“血緣關(guān)系、人情倫理、世襲制”一直是制約中國(guó)社會(huì)順利發(fā)展走向文明的三大瓶頸。這已經(jīng)是被幾千年的封建歷史證明過(guò)千百次的道理。遺憾的是，到了21世紀(jì)的今天，這三大瓶頸還無(wú)處不在地制約著中國(guó)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，讓本來(lái)已經(jīng)很有錢(qián)了的國(guó)人走到哪里都不怎么招人待見(jiàn)。

　　無(wú)論從自然規(guī)律還是管理科學(xué)，目前的中國(guó)企業(yè)普遍都進(jìn)入了“掌門(mén)換帥”的關(guān)鍵時(shí)期，并且，因?yàn)楸娝苤脑?，幾乎百分百的中?guó)老板們都欲交班自己的孩子。然而，來(lái)自上海交通大學(xué)教授余明陽(yáng)團(tuán)隊(duì)的最新一次調(diào)研結(jié)果卻表明，卻有82%的富二代不愿意接班，或者是說(shuō)沒(méi)辦法去接班，也就是說(shuō)，民企換帥遭遇了尷尬，一方面不得不換，一方面沒(méi)人愿接，如果處理得不好，必將影響到民企的轉(zhuǎn)型與升級(jí)。民營(yíng)企業(yè)占中國(guó)企業(yè)總數(shù)的90%，占GDP的60%，民企占全國(guó)新增就業(yè)率的70%，如果民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受到影響，將對(duì)整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)?shù)挠绊憽?/span>

　　如果避開(kāi)宏觀(guān)要素不談的話(huà)，新優(yōu)道管理機(jī)構(gòu)的姚紹龍老師在此給大家一個(gè)建議——富二代最好是不要接班！這有兩個(gè)非常重要的原因。首先，從宏觀(guān)的角度看，“世襲制”從來(lái)就不是一個(gè)好制度，它就是封建落后愚昧的“代名詞”，它不僅會(huì)阻礙中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程，讓中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人制度永遠(yuǎn)不能成熟，這將嚴(yán)重制約整個(gè)社會(huì)文明管理文明的進(jìn)步，讓中國(guó)企業(yè)的家族化弊端永遠(yuǎn)地掩蓋起來(lái)，成為永遠(yuǎn)的問(wèn)題和短板。

　　而要是從微觀(guān)的角度來(lái)看，作為富二代，即使你有能力把父輩的企業(yè)做好了別人也會(huì)說(shuō)你無(wú)能，說(shuō)你只會(huì)在父輩的余蔭下和襁褓中茍活，沒(méi)有開(kāi)創(chuàng)事業(yè)的野心和能力。而要是做不好的話(huà)就更是無(wú)能了。何況，中國(guó)企業(yè)大多不重規(guī)則，而且沒(méi)有建立系統(tǒng)也沒(méi)有管理沉淀，基本上是靠人的經(jīng)驗(yàn)和良知在運(yùn)作，稚氣未脫的富二代要想得到與父輩一起打拼的員工支持，基本也不可能，也就是說(shuō)，富二代能夠順利接班并做好企業(yè)的概率可能不到5%。不信請(qǐng)看，中國(guó)又有幾家有規(guī)模的百年老店？

　　再說(shuō)，中國(guó)的企業(yè)本來(lái)就不是人做的，企業(yè)家們幾乎都是鹽水里煮過(guò)、堿水里跑過(guò)出來(lái)的，這一點(diǎn)是不可能被遺傳的。一開(kāi)始時(shí)大家是沒(méi)有選擇，現(xiàn)在，愿意投資企業(yè)工廠(chǎng)的人已經(jīng)很少很少了，這就是一個(gè)明證。所以，就富二代而言，養(yǎng)尊處優(yōu)之下，又有幾人能有如此勇氣？即使有野心有勇氣有激情的，還不如要上一筆資金，重新找個(gè)項(xiàng)目，或許更容易成功，一張白紙肯定比一張草稿紙容易描畫(huà)得多。

　　世界500強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展歷史告訴我們，科學(xué)機(jī)制和健康文化才是企業(yè)第一生產(chǎn)力。開(kāi)明的、前瞻性、科學(xué)的理念才是持續(xù)發(fā)展的永續(xù)動(dòng)力，系統(tǒng)化的、規(guī)范化的流程體系才是企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)的根本保證。任何的人治方式都將是一種沒(méi)落、無(wú)知和落后，人治下的企業(yè)肯定是沒(méi)有未來(lái)的。