工績(jī)效面談九大步驟操作實(shí)例

步驟一：事先通知員工

要點(diǎn)：提前通知員工郵件（電話）方式內(nèi)容包括：.時(shí)間、目地、地點(diǎn)、員工配合提交的資料

注意事項(xiàng)：事先準(zhǔn)備之事項(xiàng)（（賴皮型/忽冷忽熱型適用）

          .資料收集 

          .資料分析

步驟二：開場(chǎng)白

要點(diǎn)： 嚴(yán)肅地\陳述公司政策\(yùn)準(zhǔn)備的說(shuō)明面談的目的

實(shí)例：XX根據(jù)公司的績(jī)效管理辦法，充分了解你上期工作成果的基礎(chǔ)上，對(duì)你在考核期的工作績(jī)效做評(píng)估，通過(guò)本次面談將達(dá)到兩個(gè)目的：一是與你溝通上期考核得分，二是針對(duì)你上一期的工作表現(xiàn)，上下共同尋找績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟，我們開始吧。。。。。。。。。。。

如果不能準(zhǔn)確的談開場(chǎng)白的話，會(huì)在隨后引起各種誤解和爭(zhēng)議。

例子：“這次我們來(lái)溝通溝通”“我們聊聊上期你的工作表現(xiàn)，你說(shuō)說(shuō)吧”， 這種開場(chǎng)白方式是有待改善，會(huì)引起下屬引起“非正式、不嚴(yán)肅”的感覺。

步驟三：傾聽下屬員工自我評(píng)估

要點(diǎn)：區(qū)分員工類型：成熟型、忽冷忽熱型、迷茫型、賴皮型

成熟型員工自我評(píng)估特點(diǎn)：

他們平時(shí)成績(jī)都是很好，自我評(píng)估總的來(lái)說(shuō)是正面的，積極的，但是需要注意兩個(gè)潛在問(wèn)題點(diǎn)：1 過(guò)高的期望，因?yàn)橄聦贅I(yè)績(jī)良好，下屬會(huì)有過(guò)高的期望，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升等，如果上司面談中隨意講下又不能實(shí)現(xiàn)，會(huì)造成負(fù)面影響。 2 該類型下屬業(yè)績(jī)好，會(huì)忽視績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，有可能對(duì)上司的一些建議也沒有聽進(jìn)去。

忽冷忽熱型員工和賴皮性員工自我評(píng)估特點(diǎn)：

這類員工很麻煩，大部分與主管面談時(shí)候因爭(zhēng)執(zhí)產(chǎn)生激烈沖突導(dǎo)致面談失敗的都是這類員工，這類員工自我評(píng)估時(shí)候有三個(gè)特點(diǎn)： 1 會(huì)比較，與他人比(必須導(dǎo)引他與自己比，與自己的過(guò)去比)  2主管評(píng)價(jià)他的努力程度會(huì)開心，不期望主管評(píng)價(jià)他的實(shí)際成果  3 針對(duì)主管提出改善要求，經(jīng)常會(huì)怪罪于外，全部是說(shuō)他人的問(wèn)題，只字提出自己的改善點(diǎn)。

迷茫型員工自我評(píng)估特點(diǎn)：

這類自我評(píng)估時(shí)候總體來(lái)所話不多，一般主管提出他都接受，幾乎不提自己的想法。迷茫型員工大多是因?yàn)闆]有思路，如果可以節(jié)省兜圈的時(shí)間，不妨直接給予明確的工作改善重點(diǎn)指示或指導(dǎo)，但一定要他在結(jié)束會(huì)談之前口頭或甚至?xí)嬷貜?fù)一次你的重點(diǎn)和具體做法，以確認(rèn)雙方的理解是一致的。

我們可以通過(guò)員工自我評(píng)估，區(qū)分出員工特質(zhì)，展開不同的績(jī)效面談策略。

步驟四：向下屬告知評(píng)估結(jié)果，針對(duì)改善點(diǎn)（優(yōu)秀點(diǎn)）懇切、坦白、不回避地告訴員工，您真實(shí)的“看法”

要點(diǎn)：簡(jiǎn)明扼要 / 準(zhǔn)確清晰不摸棱兩可 / 定性和定量并重 / 不要過(guò)多的解釋和說(shuō)明 / 利用設(shè)定的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)

例子：XX對(duì)于你剛才的自我評(píng)估，許多方面我表示認(rèn)同?？v觀你上期的工作表現(xiàn)，回顧下我們當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)：關(guān)鍵招聘達(dá)成數(shù)，人資行政制度查檢達(dá)成次數(shù)你圓滿完成了。其中一個(gè)目標(biāo)：2012年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施，在HR輔導(dǎo)下原定的培訓(xùn)框架有了變更，原來(lái)2月份完成，到現(xiàn)在3月份完成的，但是內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時(shí)完成，根據(jù)事先設(shè)定好的考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重，目標(biāo)1和2得 滿分50分加5分，祝賀你在目標(biāo)1和2取得如此成績(jī)，目標(biāo)3也獲得滿分25分，目標(biāo)4得15分，匯總結(jié)果得分95分。當(dāng)然目標(biāo)4 內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時(shí)完成，原因多方面的，一定要想辦法解決，有困難找我一起想辦法解決，那你談?wù)勧槍?duì)內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有及時(shí)完成如何解決，你談?wù)効捶ā?/p>

步驟五：商討下屬不同意的方面（如無(wú)，此一步驟可以略過(guò)）

要點(diǎn)：有爭(zhēng)議是正常的，有爭(zhēng)議時(shí)候注意以下幾點(diǎn)： 1、首先從看法相同之處（分歧點(diǎn)不大的地方）開始 2、不要與下屬辯論，應(yīng)該拋出一些事實(shí)以及依據(jù)如“內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡沒有完成扣分，目標(biāo)卡里面本月2個(gè)工作內(nèi)容，XX,XX應(yīng)該是在上月25日前完成的，但是到今天已經(jīng)4月5日，離應(yīng)完成日期又過(guò)了10天了，沒有完成，而且期間你也沒有針對(duì)這個(gè)問(wèn)題有何困難來(lái)與我溝通，所以說(shuō)這個(gè)是沒有理由的”。3、避免用極端化的字眼以免火上加油，如：你總是，你從來(lái)，你經(jīng)常。。。。。。。。。等等，身為領(lǐng)導(dǎo)，必須就事論事，最好的溝通方式是：對(duì)事要冷酷(因?yàn)橐罂?jī)效的提升)，但別忘了對(duì)人要溫暖、給予部屬支持，也是領(lǐng)導(dǎo)該扮演的角色。

步驟六：商討績(jī)效改進(jìn)/發(fā)展計(jì)劃

要點(diǎn)：具體明確之步驟及完成之時(shí)間和改進(jìn)之承諾，全部要記錄下來(lái)，表示雙方之重視

記錄方式：如果上月績(jī)效不好的，針對(duì)扣分項(xiàng)目和主管認(rèn)為改善，重點(diǎn)是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，如果績(jī)效很好的話，記錄重點(diǎn)為發(fā)展計(jì)劃。記錄方式 具體  時(shí)間  責(zé)任  跟進(jìn)方式和周期（如果有）。

步驟七：必要時(shí)，可以適度提醒員工，如他不信守改進(jìn)承諾，你可能采取之行動(dòng)（如無(wú)此步驟略過(guò)）

要點(diǎn)：針對(duì)如賴皮型和忽冷忽熱型員工，針對(duì)達(dá)成意見主管可以告知后果。

例子：“內(nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡”目標(biāo)卡沒有完成，期望這次再接再厲馬上完成，期間如有問(wèn)題，立刻與我溝通，如果下期還是沒有完成的話，那么對(duì)于我們7月份公司對(duì)于員工評(píng)級(jí)時(shí)候，你的評(píng)級(jí)結(jié)果和人事考評(píng)紀(jì)錄一定會(huì)受到影響的。

步驟八：共同決定下次再溝通之時(shí)間及內(nèi)容

要點(diǎn)：及時(shí)跟進(jìn)，不一定要等到考核周期到后才跟進(jìn)，中間也應(yīng)跟進(jìn)。

例子“內(nèi)部?jī)?nèi)部流程優(yōu)化目標(biāo)卡”，我這里安排考核期內(nèi)兩次跟進(jìn)，一個(gè)是一周你把修訂的計(jì)劃郵件給我，另外一個(gè)按照目標(biāo)卡設(shè)定，我期望你在4月25前完成一次培訓(xùn)，這個(gè)很關(guān)鍵，到時(shí)候你做培訓(xùn)時(shí)候提前告訴我，原則上沒有沖突的話，我將會(huì)列席參加培訓(xùn)。

步驟九：再次肯定員工之貢獻(xiàn)，以正面之動(dòng)機(jī)，重申你對(duì)他改進(jìn)之信心

例子：總的來(lái)說(shuō)，你的表現(xiàn)已經(jīng)有進(jìn)步，但是由于做事情的拖拉和缺少時(shí)間觀點(diǎn)，限制了你往更高方向的成長(zhǎng)，我相信通過(guò)這次面談我們也達(dá)成了一致意見，我相信你下一次一定會(huì)做的更好。