360度薪酬

　　360度薪酬包括：經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩項(xiàng)。經(jīng)濟(jì)性薪酬：固定工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶薪休假、利潤(rùn)分享、持股等，非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、能力提高、職業(yè)安全等。

360度薪酬的目的

　　制訂360度薪酬的目的：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才，對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工，通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

360度薪酬實(shí)施方案

　　一、360度薪酬方案的模型。

　　該模型包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容。它既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬（福利），又包含了非經(jīng)濟(jì)的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。

　　二、建立因素評(píng)價(jià)系統(tǒng)，開發(fā)工作評(píng)價(jià)手冊(cè)。

　　因素評(píng)價(jià)系統(tǒng)綜合了三種工作評(píng)價(jià)方法：排列法、因素比較法和評(píng)分法。為工作評(píng)價(jià)提供了一個(gè)系統(tǒng)的程序：

　　1、排列法：工作評(píng)價(jià)者要考查每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)工作的說(shuō)明，并且按照工作對(duì)公司的價(jià)值大小順序排列。其中特別值得注意的是被評(píng)價(jià)對(duì)象是工作而不是個(gè)人。

　　2、排列比較法：工作評(píng)價(jià)委員會(huì)首先按照工作中每個(gè)因素的相對(duì)難度，排列所挑選出的每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作的順序，然后委員會(huì)按照相關(guān)因素的重要性將每項(xiàng)工作的整體工資率分配給每一個(gè)因素。由于決策具有很強(qiáng)的主觀性，這一步驟是最難向員工解釋并使之滿意的。使用尺度來(lái)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者只需將每項(xiàng)工作按照每個(gè)因素與出現(xiàn)在工作比較尺度中的那些工作進(jìn)行比較，然后將每一項(xiàng)工作放在圖中適合的位置，找出對(duì)應(yīng)的薪酬水平，然后對(duì)剩余的4個(gè)因素重復(fù)這一過(guò)程，將每個(gè)工作5個(gè)因素的估價(jià)匯總即可得到這一工作的總價(jià)值,從而確定其基本薪酬。

　　3、評(píng)價(jià)法：工作評(píng)價(jià)者對(duì)具體的工作部分提供定量?jī)r(jià)值，這些價(jià)值的總和就是一項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)委員會(huì)選擇能用來(lái)衡量工作價(jià)值的因素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照各因素對(duì)所評(píng)價(jià)的工作重要性確定各因素的權(quán)重。然后確定每一個(gè)工作因素等效的數(shù)量及確定每一等級(jí)。

　　最后一步，就是為工作因素的等級(jí)評(píng)價(jià)。每個(gè)因素的最高分即系統(tǒng)總分乘以相應(yīng)的權(quán)重（如：學(xué)歷最高分=500ｘ50%=250）。等級(jí)間的間隔則用最高分減最低分，然后除以所采用的等級(jí)數(shù)量減1來(lái)計(jì)算(如：學(xué)歷的間隔=﹙250﹣50﹚\﹙5﹣1﹚=50)，這種等差級(jí)數(shù)式分值是很容易理解且便于向員工解釋的。

　　這種評(píng)價(jià)方法看起來(lái)會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，但是一旦編寫出固定的工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，就可以使用很久，既使在新工作產(chǎn)生或原有工作發(fā)生變化時(shí)，只須對(duì)手冊(cè)進(jìn)行修改。

　　三、 根據(jù)工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，制定激勵(lì)導(dǎo)向式的薪酬策略，建立浮動(dòng)工資制度。

　　浮動(dòng)工資制度的工資由標(biāo)準(zhǔn)工資、最低固定工資和最高工資三部分構(gòu)成：

　　1、標(biāo)準(zhǔn)工資建立在工作評(píng)價(jià)手冊(cè)基礎(chǔ)上，它可以認(rèn)為是一般的技能/崗位工資，它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平。

　　2、最低固定工資根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定最低工資水平。它是公司保持競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，體現(xiàn)的是外部公平。

　　3、最高工資主要是針對(duì)工資鋼性，為降低公司的工資支出成本而設(shè)計(jì)。關(guān)鍵之處在于工資總額與效益掛鉤要有彈性，工資浮動(dòng)部分按工作績(jī)效來(lái)算，主要由公司的增長(zhǎng)率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場(chǎng)的份額的增減決定。新工資制度將公司的全部雇員分為三個(gè)層次：

　　1. 公司主要負(fù)責(zé)人，他們的浮動(dòng)工資在效益好時(shí)增長(zhǎng)50%，效益差時(shí)減少25%。

　　2. 公司中高級(jí)雇員，他們的浮動(dòng)工資在效益好時(shí)增長(zhǎng)30%，效益差時(shí)減少15%。

　　3. 公司的一般雇員，他們的浮動(dòng)工資在效益好時(shí)增長(zhǎng)20%。效益差時(shí)減少10%。

　　這一制度由于引入了風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與公司榮辱與共的決心和相互競(jìng)爭(zhēng)的雄心。

　　四、改變傳統(tǒng)單一的模式，實(shí)施彈性福利計(jì)劃。

　　由于不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好，而且展望未來(lái)，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員一定福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。