錄用條件作為試用期考核的主要依據(jù)，與具體崗位密切相關(guān)，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應(yīng)當因人而異，由于每一個人的情況及條件均不相同，勞動關(guān)系的確定本身就是勞動者與用人單位協(xié)商達成一致的結(jié)果，不同的應(yīng)聘者不同的待遇，當然可以制定不同的錄用條件。

    在制定錄用條件環(huán)節(jié)，應(yīng)引起人力資源管理重視的是，錄用條件應(yīng)避免諸如“服從用人單位安排”等模糊性的表述，而應(yīng)選擇將錄用條件量化。模糊性的表述作為對勞動者提出的基本要求沒有問題，但放到具體情況，由于缺少量化的標準，就失去了考核的意義。

    第一，錄用條件應(yīng)當包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容，也就是“做事與做人”兩方面。

    資質(zhì)條件包括但不限于學歷學位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或資格、外語水平等；工作能力條件是指在試用期內(nèi)完成工作任務(wù)的能力，可以從“質(zhì)和量”兩個方面進行設(shè)定；職業(yè)道德條件則無須解釋，一個人的品德往往比其工作能力更重要，對此原蒙牛集團總裁牛根生有很精辟的見解：“有德有才，破格重用;有德無才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅決不用”。

    第二，錄用條件包括客觀條件與主觀條件兩方面，比如資質(zhì)條件基本是客觀條件，而職業(yè)道德條件基本是主觀判斷，工作能力條件則界于兩者之間。制定錄用條件應(yīng)當盡量將主觀性較強的條件比如“工作能力較強、工作積極性較高”等含糊的條件進行量化，以可以考評的要件代替，這與績效考核是一致的。同時，如果涉及無法直接評定或判斷是否合格的情形，還應(yīng)當規(guī)定參考標準或計算方法，以利于評定的時候有章可循。

    第三，在人力資源實際管理中，情況往往較為復雜，這就需要各用人單位根據(jù)自身的具體情況，制定不同的錄用條件。將一定條件設(shè)定為錄用條件，不符合條件的均可依據(jù)法律的規(guī)定予以解除勞動合同而無須承擔法律風險或經(jīng)濟補償金、賠償金。

    當然，由于每個崗位的職責、要求相差甚遠，用人單位在制定錄用條件時，可以分類進行。對于普通員工，可以制定一般性的錄用條件，著重于入職手續(xù)、遵章守紀和本職工作的完成等內(nèi)容。

    對于有業(yè)績考核要求的員工，可以增加業(yè)績考核的標準;對于部門負責人等具有管理職能的員工，可以增加部門團隊建設(shè)和部門業(yè)績等作為錄用條件。無論哪類員工，制定的錄用條件盡量能夠量化或易于評判，模糊或兩可的言語表述只會給日后管理帶來無盡的煩惱和風險。