在《開啟薪酬管理的4.0時代》課程后，大家已經(jīng)明白了薪酬設(shè)計的幾個步驟：薪酬準備-薪酬總額機制設(shè)計-薪酬水平體系設(shè)計-薪酬發(fā)放體系設(shè)計-薪酬調(diào)整體系設(shè)計。很多學(xué)員問：李老師，是否搞點兒干貨？其實，薪酬管理的效用和效果，取決于薪酬的“道、勢、法、器”。原本以為，大家在學(xué)校中已經(jīng)學(xué)習(xí)到了“術(shù)”的內(nèi)容，現(xiàn)在看來，還是有必要強化一下。還有啊，我們在《手把手帶你做薪酬》課程中，這些內(nèi)容都會有具體的操作類培訓(xùn)。

一、市場薪酬數(shù)據(jù)處理

如果是購買數(shù)據(jù)，一般其時效性和分位值都可以保障。但是如果應(yīng)用當?shù)厝肆Y源與社會保障局的數(shù)據(jù)，必須進行數(shù)據(jù)處理。

首先人保局其發(fā)布的數(shù)據(jù)，一般是上一個年度的數(shù)據(jù)，其次，其提供的數(shù)據(jù)一般只有高位值、中位值和低位值，尤其要注意：不同地區(qū)的人保局的高位值和低位值，不一定是相同的分位值（比如，高位值，有的用90分位，有的用75分位）。

市場薪酬數(shù)據(jù)的處理，對應(yīng)一致。首先要對市場薪酬數(shù)據(jù)做5-10%的上浮，才會對未來薪酬的水平設(shè)計在時效上予以保障；其次，要對分位值進行拆分，需要更多的分位值以備應(yīng)用。詳見下圖。

二、薪酬策略的確定

薪酬策略，也就是給不同層級的崗位界定相應(yīng)的市場分位值。一般情況下，在集團企業(yè)中“低層看市場，高層看內(nèi)部”。但是，不同企業(yè)的發(fā)展階段和所處位置不同，管理意圖和訴求不同，也會根據(jù)不同的實際情況進行調(diào)整。上圖中企業(yè)，就是因為所有者要逐步退出企業(yè)經(jīng)營，進而需要對總經(jīng)理的薪酬設(shè)計為90分位。

三、回歸分析及薪酬曲線確定

將策略制定后的數(shù)據(jù)與崗位價值評估結(jié)果，在二維坐標系內(nèi)建立散點圖。構(gòu)建散點圖之后，再進行回歸。一般情況下，采用線性回歸和指數(shù)回歸即可，特殊情況下，也可以采用二次回歸（一定慎用，在部分國企中可以考慮）?；貧w后比較，選擇R2較大者（基本要求R2≥0.95）作為選中的薪酬曲線。

四、確定職等中點

職等崗位價值評估結(jié)果的中值作為x，帶入薪酬曲線，計算職等內(nèi)薪酬的中點。

五、水平體系確定

在這里，首先要介紹幾個概念：

§   中點，是本職等的中值；

§  百分比，是經(jīng)驗數(shù)據(jù)，即本職等內(nèi)各檔之間的差別，最大（小）值=中值*（1±百分比）；

§   最大值，是本職等的最高值；

§   最小值，是本職等的最低值；

§   全距，是最大值與最小值之間的差別；每檔也有最大值和最小值，低檔最大值等于高檔最小值；

§   級差，是職等內(nèi)每檔的最大值和最小值之差

§  重合度，是兩個相鄰職等之間的薪酬重合數(shù)值的比率，重合度=（低等最大值-高等最小值）/低等全距；

然后，依據(jù)中點和百分比確定其他數(shù)據(jù)和數(shù)值。百分比，一般依據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，詳見下表。

最后，薪酬水平體系就出來了。

六、水平體系約束判斷

薪酬水平體系已經(jīng)出來了，是否就已經(jīng)萬事大吉了呢？肯定不是。首先要進行高低比的約束判斷。我們設(shè)計的體系高低比為9.09:1，是一個可以接受的比值。下表是不同階段和地域企業(yè)高低比的經(jīng)驗值，以供大家參考。

七、總額匡算與符合檢驗

最后，要做一個匡算，即在前面一個階段，我們設(shè)計的總額機制中的工資總額是否能夠包的住我們的薪酬水平體系。

如果包的住，就可以進行薪酬發(fā)放體系的設(shè)計了；如果包不住，就要對前面幾步進行修正，直至包的住為止。