【課程收益】

1.掌握績效管理理念，公司層面統(tǒng)一認識

2.掌握績效指標體系設(shè)置的要點、方法和步驟

3.掌握績效考核推行的難點、要點、技巧及方法

4.掌握如何通過績效管理提高企業(yè)執(zhí)行力、降低內(nèi)耗

5.掌握如何通過績效管理持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績、部門和員工績效

6.掌握企業(yè)績效管理變革的痛點、難點和突破點。

【課程特點】

方法和實踐結(jié)合、案例豐富、充分互動、現(xiàn)場解決問題、落地性強、學完即用

【適合對象】

企業(yè)中高層管理人員、人力資源和運營關(guān)鍵管理人員

【授課方式】

課堂講授、實戰(zhàn)演練、討論互動、案例分析、頭腦風暴等。

【授課時間】

1-2天，根據(jù)需求進行時間調(diào)整。

【課程大綱】

模塊一、認識績效管理：統(tǒng)一思想和認識是績效管理成功的前提

 課前游戲：測試一下別人對你名字的“喜歡程度”

1、績效管理是什么？

2、績效管理實施的誤區(qū)解讀

?  重管理、輕經(jīng)營

?  重個人、輕組織

?  重結(jié)果、輕過程

?  重工具、輕提升

3、績效管理必須實現(xiàn)的三個目標

?  既要管理提升，也要達成戰(zhàn)略

?  既要團隊提升，也要組織協(xié)同

?  既要績效考核，也要績效管理

4、績效管理成功實施的4大關(guān)鍵點分析

建體系、定標準、抓過程、重結(jié)果

模塊二、績效指標體系構(gòu)建：決定績效管理是否成功和有效的關(guān)鍵

1、績效指標設(shè)計原則

 舉例1：制度的力量

 舉例2：某酒業(yè)銷售公司渠道人員的考核指標設(shè)定

2、績效指標體系的三個層面及來源

?  企業(yè)級指標：戰(zhàn)略目標分解、價值鏈流程關(guān)鍵控制點

?  部門級指標：企業(yè)級指標分解、部門職責、部門流程關(guān)鍵控制點

?  崗位級指標：部門目標和計劃分解、崗位職責和流程、周邊績效

3、如何檢驗一個指標是否合格的3個維度8種方法？

?  指標本身：是否可以被理解；是否能夠通過一定的方法去衡量。

?  企業(yè)：確保目標、指標與使命、愿景保持一致， 可以詮釋戰(zhàn)略；確保戰(zhàn)略與戰(zhàn)略主題、目標、指標的之間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系；能否低成本獲取。

?  被考核人：是否有直接的責任歸屬；是否能夠通過指標衡量工作的好壞；是否能通過努力改變指標現(xiàn)狀。

4、如何準確定義一個關(guān)鍵績效指標？定義不準確會怎樣？

 舉例：利潤，客戶投訴

5、指標目標值設(shè)定的5大原則及4種方法。

 工具：SMART原則，內(nèi)外部對標

 案例：如何制定食品生產(chǎn)企業(yè)集團2023年的目標值

 討論：下屬不認同上級設(shè)定的目標值，怎么辦？

6、指標權(quán)重背后的管理邏輯？權(quán)重應(yīng)當如何設(shè)計？

 工具：交互式分析法；因子權(quán)重設(shè)計法

7、如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和績效制定指標評分標準，評分標準制定的5種方法及應(yīng)用

?  評分方法：比率法；加減分法；扣分法；非此即彼法；等級評分法

 實操分析：每種評分方法舉例及解析

 舉例2：阿里巴巴員工定性指標評分標準及應(yīng)用

 實操演練：定性指標如何設(shè)置定量化評分標準

8、考核數(shù)據(jù)收集流程是什么？有什么要求？如何防止指標“數(shù)據(jù)造假”

 模版：績效數(shù)據(jù)收集表、績效數(shù)據(jù)確認表

 討論：如果出現(xiàn)數(shù)據(jù)造假應(yīng)當怎么處理？

9、考核表如何設(shè)計更加落地實用

 實操演練：《績效考核表》制作（可選取或制定）

模塊三、績效運行體系構(gòu)建：績效管理成功實施的體制和機制保障

1、績效考核流程應(yīng)如何設(shè)置才不會導致考核“運轉(zhuǎn)不起來”，半途而廢？

 工具：PDCA循環(huán)

2、績效組織設(shè)置的原則是什么？組織績效和個人績效有何異同？

 思考：組織績效和個人績效考核關(guān)系的異同？

3、考核周期4因素分析法，不同考核體系下，考核周期應(yīng)如何匹配？

 思考：是什么造成組織績效和個人績效考核周期的差異，應(yīng)當如何處理？

4、績效考核如何啟動，何時啟動？需要哪些準備工作？

 課堂練習：列出績效考核啟動前必須準備好的工作

5、績效考核試運行應(yīng)當如何做？試運行部門選擇的3大標準

?  易于推行

?  體系理解深刻

?  績效落地責任人之一

6、試行結(jié)束后應(yīng)當怎么辦？

?  考核內(nèi)容優(yōu)化

?  考核流程改進

?  績效問題處理

?  負面情緒消除

模塊四、績效變革管理體系：績效實施后持續(xù)提升和改進的方法和利器

1、績效指標和計劃監(jiān)控的方法、問題處理及監(jiān)控結(jié)果應(yīng)用

 模版：績效監(jiān)控表、月度運營計劃上報表

2、如何使您的檢查更有效，發(fā)現(xiàn)問題的常用方法？

 工具：頭腦風暴法、五個為什么法、魚骨圖法

 舉例：我們的產(chǎn)品成本為什么這么高？

3、為什么你布置的工作員工沒有按時完成？如何處理？

4、考核數(shù)據(jù)收集的流程是什么？如何防止考核指標的“數(shù)據(jù)造假”

 模版：績效數(shù)據(jù)收集表、績效數(shù)據(jù)確認表

5、績效評分為什么會出現(xiàn)偏差，導致“不公平”“不公正”的？

?  績效考評指標體系設(shè)計的非科學性（數(shù)量、質(zhì)量等）

?  績效考評基準模糊化

?  績效考評角度單一

?  考核方法不當

6、如何防止評分的“手松收緊”問題？

 工具：績效結(jié)果修正模型

7、第一輪考核完畢應(yīng)當做什么？針對提出的問題應(yīng)當如何處理？

8、組織績效和個人績效結(jié)果如何有效銜接？

 思考：員工和部門績效結(jié)果通過那種方式掛鉤呢？

9、針對不同類別的員工，如何采取相應(yīng)的績效面談策略

 工具：績效面談人員類型矩陣及應(yīng)對策略

模塊五、績效結(jié)果應(yīng)用：讓員工、組織和企業(yè)三者同時受益

1、績效結(jié)果如何應(yīng)用才更有效？績效結(jié)果如何和薪酬、激勵有效關(guān)聯(lián)？

2、員工對績效結(jié)果不接受，或者提出申訴，如何處理？

 案例：憤怒的小王和冷靜的劉經(jīng)理

3、績效結(jié)果應(yīng)用的四大主要方向及操作要點。

4、如何做才能讓績效管理做到“有效區(qū)分”？

 案例1：韓都衣舍如何通過考核做到有效“區(qū)分”

 案例2：通用汽車的強制分布及應(yīng)用

5、怎么創(chuàng)建適合績效管理的土壤-企業(yè)績效管理文化？

 案例1：老鼠偷油

 案例2：關(guān)上窗簾

6、戰(zhàn)略績效成功實施的12大關(guān)鍵技巧和方法。