一、培訓背景

薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當?shù)脑?，還有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個員工對薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會認為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責，我們力圖通過課程為學員找到一種容易理解的方式，讓學員能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責，這是我們的初衷，因此本課程更關(guān)注的是實際操作中的方式方法。

課程收益：

了解薪酬體系的價值

了解薪酬杠桿的作用

熟悉薪酬理念

明確薪酬操作步驟

掌握薪酬操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)四、主講專家

二、課程大綱

第一講 薪酬體系

1. 全面薪酬概念及其構(gòu)成

2. 薪酬概念的理解及其工作中的應用

3. 薪酬的競爭性問題

第二講 薪酬設計的基本原則

1. 對外具有競爭性

2. 對內(nèi)具有公平性

第三講 崗位分析

1. 什么是崗位分析與崗位分析的作用

2. 崗位分析的方法

3. 組織與部門職責與崗位職責的關(guān)系

4. 常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察

5. 崗位分析的步驟與流程

6. 部門職責設計

7. 崗位職責設計

8. 崗位任職要求設計

9. 常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤

第四講 制定薪酬策略

1. 薪酬水平的市場定位策略；

2. 薪酬縱向總差距的確定策略；

3. 薪酬級差等差、等比躍升策略；

4. 薪酬傾向策略

5. 企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略

6. 不同年齡層面員工的薪酬策略

第五講 崗位價值評估實操

1. 崗位價值評估工具分析

工作排序法

工作分類法

要素比較法

要素計點法

2. 海氏、漢威特、華信惠悅、美世國際職位評估體系分析

3. 崗位價值評估小組成員選擇的訣竅

4. 選擇關(guān)鍵崗位的計算公式與訣竅

5. 崗位價值試評估與評估

6. 崗位價值評估數(shù)據(jù)處理

7. 崗位測評注意事項和常見問題

8. 崗位測評如何不被打擾

第六講 市場薪酬調(diào)查

1. 確定薪酬市場調(diào)查范圍（薪酬、招聘半徑）

2. 做市場薪酬調(diào)查的兩種方法

3. 如何設計調(diào)查問卷

1. 如何閱讀市場薪資調(diào)查報告

2. 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線

3. 調(diào)查數(shù)據(jù)資料的應用

第七講 薪酬分級定薪

1. 薪酬如何分級，以及設計原則

2. 薪級如何劃分

3. 如何確定各薪級的中心值

4. 如何確定各薪級的上下限額

5. 如何確定同一職等的級數(shù)

6. 確定級差比例與級差差額

7. 形成職等薪級表

第八講 薪酬結(jié)構(gòu)設計

1. 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)

2. 管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

3. 研發(fā)、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

4. 項目人員的薪酬結(jié)構(gòu)

5. 生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

6. 國企和私企的薪酬結(jié)構(gòu)

7. 薪酬結(jié)構(gòu)的三種構(gòu)成

8. 固定收入和變動收入的構(gòu)成，原則以及常見問題

9. 當期收入和預期收入的問題分析

10. 白色收入和黑色收入的問題分析

第九講 薪酬調(diào)整制度

1. 薪資調(diào)整的種類（普調(diào)和個體調(diào)整）

2. 確定晉升降級范圍及標準

3. 薪酬調(diào)整權(quán)限

第十講 員工薪酬入位

1. 員工薪酬入級的原則

2. 老員工如何定薪

3. 新員工如何定薪

4. 解決薪酬水平低于標準的人員的科學合理方法

5. 解決薪酬水平超標的人員的方法

第十一講 薪酬的其他問題

1. 如何設定獎金的比例

2. 企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式

3. 關(guān)于績效工資或獎金的討論

4. 如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權(quán)限（二次分配的問題）

5. 薪酬保密和薪酬公開的問題分析

6. 薪酬的哪些內(nèi)容需要公開