企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師常常扮演“精神導(dǎo)師”的角色，不僅要與企業(yè)老板、高管統(tǒng)一理念，還應(yīng)當(dāng)將其裝到管理干部及員工的腦袋里，也算是嫁接統(tǒng)籌思想與實(shí)施行為的橋梁化身。

要使管理層目標(biāo)成功落地，過(guò)程引導(dǎo)、實(shí)操演繹、案例演示說(shuō)明等都舉足輕重，碰巧有一位在大型集團(tuán)總部任職高級(jí)培訓(xùn)師的好朋友詢(xún)問(wèn)我，“Paris，能否提供一些放之四海而皆準(zhǔn)的授課輔助模型？”，思考了一下，原來(lái)也受知名培訓(xùn)平臺(tái)邀請(qǐng)，分享過(guò)很多理論模型，但比較零散，借這個(gè)機(jī)會(huì)梳理一下，規(guī)整為零也是極好的，于是爽快地答應(yīng)了。

到了共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有付費(fèi)知識(shí)，也可以有共享知識(shí)，十大授課輔導(dǎo)模型整理出來(lái)，考慮到這些工具可適用于不同的培訓(xùn)場(chǎng)景，過(guò)于解讀反而容易限制培訓(xùn)師們的想象力，所以只提供客觀的理論說(shuō)明，本篇不做細(xì)致解說(shuō)，有需要的培訓(xùn)師可拿走不謝。

一、五力分析模型--用于企業(yè)戰(zhàn)略制定

五力分析模型是邁克爾·波特Michael Porter于80年代初提出，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定產(chǎn)生全球性的深遠(yuǎn)影響。用于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析，可以有效的分析客戶(hù)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

五力分別是: 供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力、購(gòu)買(mǎi)者的討價(jià)還價(jià)能力、潛在競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、PEST --用于宏觀環(huán)境分析模型

PEST 為一種企業(yè)所處宏觀環(huán)境分析模型，所謂PEST，即P是政治Politics，E是經(jīng)濟(jì)Economy，S是社會(huì)Society，T是技術(shù)Technology。

這些是企業(yè)的外部環(huán)境，一般不受企業(yè)掌握，這些因素也被戲稱(chēng)為"pest(有害物)"，PEST要求高級(jí)管理層具備相關(guān)的能力及素養(yǎng)。

三、SWOT --用于企業(yè)內(nèi)部分析模型

SWOT分析法又稱(chēng)為態(tài)勢(shì)分析法，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于20世紀(jì)80年代初提出來(lái)的，SWOT分析，即態(tài)勢(shì)分析，SWOT四個(gè)英文字母分別代表：優(yōu)勢(shì)Strength、劣勢(shì)Weakness、機(jī)會(huì)Opportunity、威脅Threat。

通過(guò)調(diào)查列舉出來(lái)，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來(lái)加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，而結(jié)論通常帶有一定的決策性。

四、企業(yè)愿景設(shè)置的三大思考點(diǎn)--用于企業(yè)愿景共創(chuàng)

管理大師彼得.德魯克認(rèn)為企業(yè)要思考三個(gè)問(wèn)題： 　　

第一個(gè)問(wèn)題，我們的企業(yè)是什么? 　　

第二個(gè)問(wèn)題，我們的企業(yè)將是什么? 　　

第三個(gè)問(wèn)題，我們的企業(yè)應(yīng)該是什么? 　

五、企業(yè)使命制定必須回答的五個(gè)問(wèn)題--用于使命愿景共創(chuàng)

第一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)要為消費(fèi)者（或客戶(hù)）提供什么？

第二個(gè)問(wèn)題：企業(yè)要為什么創(chuàng)造什么？

第三個(gè)問(wèn)題：企業(yè)要為合作伙伴帶來(lái)什么？

第四個(gè)問(wèn)題：企業(yè)員工帶來(lái)什么？

第五個(gè)問(wèn)題：企業(yè)為股東帶來(lái)什么？

六、華盛頓大學(xué)企業(yè)決策的五大模型--用于企業(yè)決策模式共創(chuàng)

根據(jù)華盛頓大學(xué)Professor Bettin 的研究分析，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者的決策模式可分為五大模式：

(一) " L "決策模式

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)該項(xiàng)事情的決策，完全依據(jù)自己對(duì)該事情的了解與信息，憑其經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)做決策，完全不與相關(guān)部屬討論或征詢(xún)意見(jiàn)。

(二) " LI " 決策模式

領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)一項(xiàng)決策時(shí)，會(huì)選擇性的詢(xún)問(wèn)員工一些問(wèn)題的看法，但并不會(huì)讓員工知道詢(xún)問(wèn)的目的何在，之后自己根據(jù)這些得來(lái)的信息，就做決策了。

1. " LC " 決策模式

   領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)的分別找?guī)孜徊繉伲髟?xún)他們對(duì)決策的意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)先說(shuō)明決策的目的與困難，并與這些部屬相互討論什么是最佳的方案，可算是比較民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工的訓(xùn)練與培育，也可以起到一些作用。

   (四) " LCT " 決策模式

   領(lǐng)導(dǎo)者在需要做決策的時(shí)候，會(huì)先召集相關(guān)的主管一起開(kāi)會(huì)，先向主管們說(shuō)明決策的目的與困難，并請(qǐng)每一位主管提出各自的看法與決策建議，在會(huì)議中，領(lǐng)導(dǎo)者只扮演鼓勵(lì)發(fā)言、引導(dǎo)討論的角色，讓不同的意見(jiàn)激蕩出更好的意見(jiàn)，最后領(lǐng)導(dǎo)者綜合大家的意見(jiàn)后，加上自己深入的思考，才做出決策，并向相關(guān)提供意見(jiàn)的主管說(shuō)明最終的決定與原因。

   (五) " T " 決策模式

   T模式，是一種全員參與的模式，領(lǐng)導(dǎo)者將決策的形成完全的交給團(tuán)隊(duì)，并全力的支持團(tuán)隊(duì)最后的決定。

    

   七、時(shí)間管理四象限法則--用于工作時(shí)間管理及輔導(dǎo)

   時(shí)間管理可以分為四個(gè)象限，科學(xué)合理的分配為：

   （一）第一象限

   重要且緊急，時(shí)間占比為20%-25%

   （二）第二象限

   重要不緊急，時(shí)間占比為75%-80%

1. 第三象限

   不重要但緊急，時(shí)間占比為1%-5%

   （四）第四象限

   不重要不緊急，時(shí)間占比應(yīng)當(dāng)小于1%

    

   八、SMART--適用于目標(biāo)管理

Smart是確定目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一個(gè)重要的原則。

S即Specific代表具體的、M即Measurable代表可度量的、A即Attainable代表可實(shí)現(xiàn)的、R即Realistic代表現(xiàn)實(shí)性、T即Time－based代表有時(shí)限性的。

1. PDCA--適用于項(xiàng)目實(shí)施

   PDCA循環(huán)是美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明博士首先提出的，所以又稱(chēng)戴明環(huán)。PDCA循環(huán)的含義是將質(zhì)量管理分為四個(gè)階段，即計(jì)劃Plan、執(zhí)行Do、檢查Check、處理Action。

   在質(zhì)量管理活動(dòng)中，要求把各項(xiàng)工作按照作出計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、檢查實(shí)施效果，然后將成功的納入標(biāo)準(zhǔn)，不成功的留待下一循環(huán)去解決的工作方法，這是質(zhì)量管理的基本方法，也是企業(yè)管理各項(xiàng)工作的一般規(guī)律。

    

   十、情緒ABC理論--用于員工輔導(dǎo)與心態(tài)管理

   情緒ABC理論是由美國(guó)心理學(xué)家埃利斯創(chuàng)建的，該學(xué)派認(rèn)為激發(fā)事件A(Activating event)只是引發(fā)情緒和行為后果C(Consequence)的間接原因，而引起C的直接原因則是個(gè)體對(duì)激發(fā)事件A的認(rèn)知和評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的信念B(Belief)，即人的消極情緒和行為障礙結(jié)果(C)，不是由于某一激發(fā)事件(A)直接引發(fā)的，而是由于經(jīng)受這一事件的個(gè)體對(duì)它不正確的認(rèn)知和評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的錯(cuò)誤信念(B)所直接引起，因此，培訓(xùn)師或管理層遇到突發(fā)事件時(shí)，幫助自己和員工轉(zhuǎn)換觀念，把消極情緒轉(zhuǎn)換成為積極情緒非常重要。

   ......

    

   專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師常常需要不同的理論模型作為授課支撐，適合企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的授課輔導(dǎo)模型非常多，以上十類(lèi)授課輔導(dǎo)工具涵蓋宏觀角度的政策分析，也囊括微觀視覺(jué)的自我管理，可供培訓(xùn)師參考。初創(chuàng)型企業(yè)或蓄勢(shì)待發(fā)的創(chuàng)業(yè)者，也可以根據(jù)這些深入淺出、經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的權(quán)威理論模型進(jìn)行自查自檢，取長(zhǎng)補(bǔ)短，以修煉出圓滿(mǎn)的事業(yè)發(fā)展平衡輪。