最近，有幾家知名企業(yè)邀約工作室講師去傳授中層領(lǐng)導(dǎo)力課程，負(fù)責(zé)市場(chǎng)前線(xiàn)的部門(mén)員工反饋，大多數(shù)企業(yè)都面臨著的中層管理者或新晉管理層“領(lǐng)導(dǎo)者能力斷層”的問(wèn)題，原因是時(shí)代發(fā)展太快，行業(yè)洗牌太快，管理層的領(lǐng)導(dǎo)力跟不上，所以斷！層！了！

1983年到1994年出生的千禧一代和1995年至1999年出生的Z時(shí)代職場(chǎng)經(jīng)理人開(kāi)始晉升為企業(yè)中層管理者，他們更富有個(gè)性，與此同時(shí)，同時(shí)代的下屬員工更自信也更難駕馭，斷層的問(wèn)題并發(fā)無(wú)章可循。

大的時(shí)代背景可概括性地定義為中國(guó)制造2025已經(jīng)來(lái)臨，相關(guān)規(guī)劃經(jīng)國(guó)務(wù)院總理簽批，于2015年5月18日公布，成為國(guó)家近些年發(fā)展的行動(dòng)綱領(lǐng)。各行各業(yè)以史無(wú)前例的速度向前發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，市場(chǎng)洗牌速度不斷加快，新的時(shí)代節(jié)奏不斷著改變著社會(huì)的中流砥柱群體。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，千禧一代有43%的職場(chǎng)人計(jì)劃在兩年內(nèi)跳槽，五年內(nèi)想繼續(xù)留在同一家企業(yè)的僅為28%；Z時(shí)代的職場(chǎng)人計(jì)劃在兩年內(nèi)跳槽的比例是61%，五年內(nèi)想留在同一家企業(yè)的僅28%。職場(chǎng)上的人潮涌動(dòng)從側(cè)面發(fā)映出員工觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)正在發(fā)生巨大變化。

員工跳槽頻率提升，管理者的情況如何呢？

美國(guó)知名咨詢(xún)公司環(huán)繞16個(gè)國(guó)家，針對(duì)9600位領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，僅19.1%的管理層是高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者，僅9.8%的管理層是鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)者，13.4%的管理層是不增加價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)者57.7%的管理層是挫傷員工積極性的領(lǐng)導(dǎo)者，可見(jiàn)，管理者領(lǐng)導(dǎo)力需要不斷優(yōu)化提升，才能滿(mǎn)足新時(shí)代企業(yè)及員工的需求；中國(guó)制造2025也正在向管理者領(lǐng)導(dǎo)力提出新的要求，把握時(shí)代發(fā)展脈絡(luò)，快速提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是極具意義的課程。

杰克.韋爾奇認(rèn)為，管理是“控制人、窒息人，使人處于黑暗之中”的工具，我非常認(rèn)同，由此可以延伸出領(lǐng)導(dǎo)力的全新定義，它不一定是管理的過(guò)程，而應(yīng)該是一個(gè)上級(jí)影響下屬的過(guò)程，它是領(lǐng)導(dǎo)者影響跟隨者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種能力。

很多讀者朋友和培訓(xùn)班上的學(xué)員常常希望講師能夠提煉出一些關(guān)鍵小標(biāo)題，以便快速記住方法論當(dāng)中的知識(shí)點(diǎn)，今天與您分享新時(shí)代中層領(lǐng)導(dǎo)力“4+1”的小技巧。

第一、先做人后做事

十年前，500強(qiáng)企業(yè)崇尚以結(jié)果為導(dǎo)向，企業(yè)的中層管理干部常常注重干實(shí)事、對(duì)事不對(duì)人，取得顯赫的市場(chǎng)成績(jī)單，下屬員工總是想方設(shè)法與管理層套近乎，官本位意識(shí)根植于各大企事業(yè)單位。

而今，很多管理者發(fā)現(xiàn)對(duì)事不對(duì)人是個(gè)四合院里的死胡同，已經(jīng)走不通，員工們一言不合給領(lǐng)導(dǎo)臉色看，在他們眼里，與其溜須拍馬，不如尋找一個(gè)懂得欣賞自己的老板。員工心情不好，則狀態(tài)不好，事情一定不會(huì)處理好，身在曹營(yíng)心在漢的應(yīng)對(duì)方法比比皆是，管理者應(yīng)當(dāng)更重視人際關(guān)系的維護(hù)，在處理事情之前，先處理員工的心情，這是中層基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力的正確打開(kāi)方式。

第二、授權(quán)優(yōu)于制度

企業(yè)曾經(jīng)作為處于強(qiáng)勢(shì)地位的甲方用人單位，依靠公司規(guī)章制度進(jìn)行員工管控，有章可循成為管理者的省力杠桿，也成為以弱勢(shì)群體自詡的員工進(jìn)行自我保護(hù)的武器。

束手束腳的管理方式不僅容易扼殺員工的創(chuàng)造性和積極性，使用不當(dāng)，反而成為助長(zhǎng)員工惰性的幫兇。何況新時(shí)代環(huán)境下的職場(chǎng)員工比過(guò)往任何一個(gè)年代更自信更獨(dú)立自主，他們也具有更加開(kāi)放的輿論環(huán)境，隨時(shí)隨地打開(kāi)自媒體窗口尋求曝光已經(jīng)成為生活的一部分，說(shuō)不準(zhǔn)，哪一條導(dǎo)火索被引爆，員工直接在微信朋友圈、新浪博客等自媒體窗口曝光、吐槽各種不當(dāng)?shù)墓芸匦袨?，發(fā)表反向意見(jiàn)或負(fù)面言論，輕則影響管理者個(gè)人名譽(yù)，重則影響公司團(tuán)隊(duì)形象。

另外，公司管理方法不當(dāng)或過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，容易引發(fā)員工的逆反情緒，導(dǎo)致員工因?yàn)椤拔也幌喔桑I(lǐng)導(dǎo)要我干，不得不干”而無(wú)償加班，久而久之容易發(fā)酵成為違反勞動(dòng)法用工等問(wèn)題，鬧到勞動(dòng)局仲裁可能勞民傷財(cái)，上法庭訴訟亦是得不償失。

因此，對(duì)于中層管理者而言，接受員工的自信心，提升對(duì)他們學(xué)習(xí)力的信任度，適當(dāng)授權(quán)，順勢(shì)而言，形成員工“自己想做得好”而不是“領(lǐng)導(dǎo)要求我做”的模式，更符合新時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力要求。

第三、賦能留住人心

沒(méi)有員工愿意成為卓別林《摩登時(shí)代》笨拙又按部就班的工人，擁有者更優(yōu)越物質(zhì)條件的他們有著更高的追求，即便物質(zhì)條件一般，灑脫的個(gè)性讓他們不再接受買(mǎi)房買(mǎi)車(chē)是剛需的理念，為自己而活才是生活寫(xiě)實(shí)。曾經(jīng)束縛在員工們身上的房奴、車(chē)奴枷鎖不斷被打開(kāi)，人們的理念發(fā)生了巨大的變化，有效的企業(yè)管理依靠法制顯然勢(shì)單力薄，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)化為人治，善用輔導(dǎo)技巧，不斷幫助員工成長(zhǎng)，這才是被管理者真正需要的。

合伙人式的管理方式興起，用好團(tuán)隊(duì)比用好能人的風(fēng)險(xiǎn)更小，讓整體優(yōu)秀比幫助少數(shù)優(yōu)秀的價(jià)值更大，建系統(tǒng)比靠經(jīng)驗(yàn)更有復(fù)制意義.......這些都是管理者可以通過(guò)賦能實(shí)現(xiàn)的。

留住員工的人不如留住員工的心，赫茲伯格的雙因素理論中的激勵(lì)因素應(yīng)當(dāng)多運(yùn)用，給予員工方向，幫助他們自我發(fā)揮，拿著放大鏡看他們前行的腳印，運(yùn)用富有藝術(shù)性的方式允以表?yè)P(yáng)，更能俘獲員工的心，得人心才能得事業(yè)。

第四、影響優(yōu)于指令

管理運(yùn)用的是權(quán)利，而領(lǐng)導(dǎo)則需要有個(gè)性魅力和影響力，從培訓(xùn)圈的反饋的市場(chǎng)信息，越來(lái)越多知名企業(yè)尋求乙方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供中層領(lǐng)導(dǎo)力的授課支持，五年前流行的中層執(zhí)行力已經(jīng)不再是市場(chǎng)上的香餑餑，課時(shí)銷(xiāo)量遭遇滑鐵盧。

提升影響力的道、術(shù)、器內(nèi)容豐富，干貨量十足，我也曾在課堂和博文中分享，歡迎中層管理者參閱。

一個(gè)“權(quán)力金字塔”

新時(shí)代中層領(lǐng)導(dǎo)力“4+1”的小技巧，“4”是指以上四個(gè)技巧，文末與您分享“1”所代表的一個(gè)“權(quán)力金字塔”。

權(quán)力金字塔分為七層，從塔尖到塔座依次為強(qiáng)制力、關(guān)系、地位、報(bào)酬、品格、信息、專(zhuān)家，他們的影響力逐層遞增。管理層僅僅依靠強(qiáng)制力、管理和地位無(wú)法讓員工心悅誠(chéng)服；僅依靠胡吃海喝或通過(guò)人民幣籠絡(luò)人心，金山銀山總有掏空之時(shí)，自然也不是長(zhǎng)久之計(jì)；擁有品格固然好，擁有信息資源也是一種不對(duì)稱(chēng)的優(yōu)勢(shì)，但管理者成為一位名副其實(shí)的“專(zhuān)家”，才最能樹(shù)立最高權(quán)威，最終臣服于眾，所以，不間斷地自我提升是中國(guó)制造2025趨勢(shì)下的領(lǐng)導(dǎo)力剛需，也是管理者的硬實(shí)力。

總而言之，這是一個(gè)創(chuàng)新顛覆傳統(tǒng)的智能時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)讓信息的私密性和不對(duì)稱(chēng)性受到了沖擊，人們的思維方式發(fā)生跨時(shí)代的轉(zhuǎn)變，千禧一代與Z時(shí)代員工被貼上“自我意識(shí)覺(jué)醒”、“互聯(lián)網(wǎng)思維”一族的時(shí)代標(biāo)簽，他們具有網(wǎng)狀思維模式，關(guān)注自我的感受，同時(shí)，更關(guān)注自己在企業(yè)中的成長(zhǎng)和發(fā)展。

權(quán)威咨詢(xún)機(jī)構(gòu)怡安翰威特AonHewitt近兩年的調(diào)查中顯示，企業(yè)員工每年的平均離職率已上升至20%以上，這不禁讓企業(yè)管理者心慌，為什么這個(gè)時(shí)代更難留住人?阿里巴巴執(zhí)行副總裁曾鳴教授在為《重新定義公司》撰寫(xiě)的序中作出回應(yīng)：“未來(lái)組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵(lì)”，未來(lái)已來(lái)，在A(yíng)I新時(shí)代，員工們需要更廣闊的發(fā)展和成長(zhǎng)空間，因此，企業(yè)管理者有效影響員工、發(fā)展人才的方式不再是指令，而在于賦能，幫助員工與企業(yè)協(xié)同成長(zhǎng)，最終才能實(shí)現(xiàn)多方共贏(yíng)。

如果您是與AI時(shí)代共舞的領(lǐng)導(dǎo)者，如果您想在企業(yè)中發(fā)揮核心價(jià)值，如果您想在白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地.......那么，是時(shí)候升級(jí)您的領(lǐng)導(dǎo)力了！