? 課程背景

一個企業(yè)成功了，管理大師都會對其進行剖析，分析其成功之道。有的說是戰(zhàn)略指引得好，有的說是文化建設(shè)得好，有的說是企業(yè)機會把握得好，等等。這些說法都有一定的局限性。從我多年的分析總結(jié)來看，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于“人”，因為“人”才是創(chuàng)造和改變企業(yè)的真正原動力。人力資源管理與開發(fā)對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，競爭優(yōu)勢的形成發(fā)揮著越來越重要的地位。這一點已經(jīng)形成了越來越廣泛的共識。但是，通過與企業(yè)管理者的大量接觸，我們發(fā)現(xiàn)，這種共識更多的停留在概念層面。

“上承戰(zhàn)略，下接業(yè)務(wù)”是人力資源管理體系的“一體”所在。作為企業(yè)的重要職能部門，人力資源管理者必須學(xué)會詮釋企業(yè)戰(zhàn)略，讀懂業(yè)務(wù)需求。業(yè)務(wù)去修指向哪里，人力資源前進的方向就在哪里。人力資源為業(yè)務(wù)需求提供各種資源保障，“逢山開路、遇水搭橋”，助力將士們從一個勝利走向另一個勝利。

?課程目標

1．了解從企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的角度理解企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力，樹立正確的人才經(jīng)營與發(fā)展管理理念，理解人力資源戰(zhàn)略管理的重要意義；

2．從人力資源戰(zhàn)略頂層設(shè)計到工具落地，完整打造一條企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實操之路，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵和思考有全面的理解和更新；

3．提高人力資源管理者對人力資源戰(zhàn)略實施的聯(lián)動、以強大的人力資源戰(zhàn)略支撐業(yè)務(wù)創(chuàng)新及戰(zhàn)略落地；

4．打造戰(zhàn)略級人才的識別、供給、培養(yǎng)全程邏輯，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才培養(yǎng)基地；

5．系統(tǒng)掌握“關(guān)鍵崗位、人才盤點、人才培養(yǎng)、激活組織、保留人才、人才與文化”六大關(guān)鍵技能。

?課程特色

本課程是一堂從管理者角度思考并實施人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)典實操課程，課程脫胎于宋致旸老師過去多年的管理經(jīng)驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人在輔導(dǎo)多家企業(yè)中的經(jīng)歷實操總結(jié)，對“戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才”三個維度進行了有效關(guān)聯(lián)。課程圍繞“道、法、術(shù)、例”的邏輯展開，從頂層思考到工具落地，并現(xiàn)場進行個性化問題研討，強力打造企業(yè)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計及落地完整價值鏈。

?課程對象

企業(yè)中高層管理人員、關(guān)鍵業(yè)務(wù)管理者、人力資源管理者

?課程形式

課程內(nèi)容融合有理論講解+互動提問+案例研討+小組討論+視頻觀摩+情境互動+體驗活動+頭腦風(fēng)暴+心得分享等多元培訓(xùn)方式

?課程時間

課程培訓(xùn)時間可依據(jù)企業(yè)狀況與培訓(xùn)需求，進行培訓(xùn)內(nèi)容與時間策劃，規(guī)劃為12小時(2天)或6小時(1天)的培訓(xùn)

?課程大綱

一、頂層思考：人力資源戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵究竟是什么？

1、以終為始：所有對人的管理，必須基于一種戰(zhàn)略性思考

2、從整體到細節(jié)：破解人力資源戰(zhàn)略內(nèi)涵的五大問題

3、管理者的兩項基本工作：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略+組織能力

二、落地支撐：人力資源戰(zhàn)略如何連接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略？

1．由業(yè)務(wù)到人才：人力資源戰(zhàn)略實施的基本過程解讀?

2．全景羅盤：人力資源戰(zhàn)略關(guān)鍵技能羅盤（由外到內(nèi)地全盤思考）?

3．資源分配系統(tǒng)：對人力資源戰(zhàn)略中專業(yè)導(dǎo)向與動機導(dǎo)向的思考

三、人才供應(yīng)鏈：圍繞“招培借留”打造組織的人才供應(yīng)鏈?

1．數(shù)量與質(zhì)量：人才編制的“動態(tài)失衡”及應(yīng)對策略?

2．4B模型：人才供應(yīng)鏈建設(shè)的四維渠道

四、人才標準：什么樣的人才標準才能規(guī)避組織評價的風(fēng)險？

1．價值方向的選擇：實踐角度判斷人才價值的四種方向

2．通用素質(zhì)標準：從戰(zhàn)略、文化到對員工、管理者的要求

3．能崗匹配：從要做什么到需要具備什么

4．人才畫像：從“量化”到“生動化”地看待人才

5．三大典型風(fēng)險：規(guī)避組織對人才評價的典型風(fēng)險

五、人才盤點（IEA）：如何在人力資源戰(zhàn)略中應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維？?

1．綜觀全局：人才盤點的基本流程及保障要素?

2．信息庫建設(shè)（I）：收集關(guān)鍵崗位人才的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?130

3．人才評估（E）：對關(guān)鍵崗位人才的能力與潛力進行評估?132

4．人才應(yīng)用（A）——關(guān)鍵崗位人才盤點后的多維應(yīng)用?136

六、群賢畢至：如何創(chuàng)新人才引進的渠道與方法？

1、業(yè)務(wù)視角：理解人才引進行為的四個本質(zhì)問題

2、整體布局：對常見人才引進渠道及有效性的思考

3、定點爆破：中高端、低端人才引進的思路及建議

4、渠道創(chuàng)新：還有哪些新興的招聘渠道

5、延伸視角：整個公司建立起“全過程招聘”的理念

七、組織賦能：如何全方位提升組織的作戰(zhàn)能力？

1、組織賦能方向一：激發(fā)團隊作戰(zhàn)意愿

2、組織賦能方向二：強化團隊作戰(zhàn)工具

3、組織賦能方向三：提升團隊作戰(zhàn)能力

4、組織賦能方向四：增強團隊作戰(zhàn)力量

八、人才梯隊：人才梯隊建設(shè)的入庫、在庫與出庫?

1．人才梯隊建設(shè)：入庫的人才標準建設(shè)?

2．人才梯隊建設(shè)：在庫中的人才培養(yǎng)建設(shè)

3．人才梯隊建設(shè)：出庫中的人才評估與任用?

九、培養(yǎng)基地：人力資源戰(zhàn)略中企業(yè)大學(xué)的定位與作用是什么？?

1．戰(zhàn)略視角：從戰(zhàn)略角度看企業(yè)大學(xué)成功的原因

2．企業(yè)視角：通過一個國內(nèi)企業(yè)大學(xué)定位的案例來反求諸己

十、組織激活：留住人才真的很難嗎？

1.總報酬模型：員工激勵的多樣性設(shè)計

2.希望系統(tǒng)：Hope System

3.四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車

4.人才綁定：從機制角度鎖定關(guān)鍵人才引擎

5..員工體驗感建設(shè)：強化員工被組織期望的行為引擎

7.“多種樹”：留人的終極奧秘