課程背景

眾所周知，人才是企業(yè)的核心資源。那么，人才從何處來(lái)呢？通常，人才是被招聘進(jìn)來(lái)的。谷歌公司執(zhí)行董事長(zhǎng)埃里克·施密特說(shuō)過(guò)，管理者最重要的事情就是招聘人才。招聘就像談戀愛一樣，要找到一個(gè)合適的人是很難的。找錯(cuò)對(duì)象會(huì)很痛苦，招錯(cuò)人才的代價(jià)也很大。《聘誰(shuí)》一書的作者杰夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特指出：如果招聘到不合適的人，公司就要付出相當(dāng)于該員工15倍薪水的代價(jià)。

作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，面試的作用十分關(guān)鍵。而面試官就像企業(yè)人才的“質(zhì)檢員”，掌控著企業(yè)的人才入口關(guān)。億康先達(dá)合伙人費(fèi)洛迪根據(jù)研究得出以下結(jié)論：最好的面試官的預(yù)測(cè)有效性是最差的面試官的10倍。然而，很多企業(yè)對(duì)面試官并沒有給予足夠的重視。費(fèi)洛迪說(shuō)：“大多數(shù)公司用2%的精力招聘，卻用75%的精力應(yīng)對(duì)錯(cuò)誤招聘帶來(lái)的后果?！?

如何成為一名優(yōu)秀的面試官？如何幫助企業(yè)尋找到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才呢？本次課程將為大家一一揭秘。

課程收益

1、效度——提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。

2、技能——應(yīng)用性的技能。脫開原理，技能只是獨(dú)立和固化的工具，不能實(shí)現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對(duì)性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過(guò)授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進(jìn)的能力。

3、技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會(huì)、不可言傳的主觀體驗(yàn)。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，通過(guò)全面、規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運(yùn)用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉招人、識(shí)人技能，運(yùn)用大量成功企業(yè)的案例和實(shí)用工具，對(duì)識(shí)人難點(diǎn)做深入淺出的講解，從而大幅提高面試官招人識(shí)人的技能。

課程特色

1、啟發(fā)式教學(xué)——充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動(dòng)性；

?  2、案例式教學(xué)——講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；

3、針對(duì)性——問(wèn)題導(dǎo)向，針對(duì)招聘甄選工作的實(shí)際問(wèn)題，提出系統(tǒng)的解決方案；

4、應(yīng)用性——工具應(yīng)用，甄選工具的應(yīng)用以及甄選工具的開發(fā)原則，授人以漁。

課程對(duì)象

企業(yè)各層級(jí)管理人員、人力資源管理人員

課程大綱

一、明確定位，面試官到底是個(gè)什么官？

1、面試官的兩重角色

2、不會(huì)面試的管理者不是好領(lǐng)導(dǎo)

案例：某公司CEO招人的困惑

二、面試準(zhǔn)備，你要招什么樣的人？

1、像準(zhǔn)備約會(huì)那樣準(zhǔn)備面試

2、精準(zhǔn)描繪人才畫像

三、規(guī)范流程：面試該如何起承轉(zhuǎn)合？

1、你那叫聊天不叫面試

2、四段式情景化行為面試法

四、面試提問(wèn)：如何問(wèn)對(duì)問(wèn)題選對(duì)人？

1、問(wèn)什么：無(wú)效問(wèn)題與有效問(wèn)題

2、怎么問(wèn)：面試提問(wèn)的超級(jí)句式

五、面試評(píng)價(jià)：誰(shuí)是你的Mr. Right？

1、面試評(píng)價(jià)的六個(gè)誤區(qū)

2、面試評(píng)價(jià)的六不原則

3、如何撰寫面試評(píng)語(yǔ)

六、自我修煉：如何成為一個(gè)優(yōu)秀的面試官？

1、面試官需要避免的行為

2、面試官，請(qǐng)戴正你的“官帽”