1 對“執(zhí)行”的期望過高 　　當“執(zhí)行”成為過熱名詞的時候，領(lǐng)導(dǎo)們仿佛從茫茫管理誤區(qū)中了找到了希望的曙光，以為績效不斷下降的趨勢和工作運作的效率遲滯的現(xiàn)象必然會隨著“執(zhí)行”的到來迎刃而解。其實，大家都知道，任何一種理論都不可能解決所有問題，更何況于“執(zhí)行”這兩個文字。 　　2 片面理解“執(zhí)行” 　　有些領(lǐng)導(dǎo)只是表面化地理解了執(zhí)行，并沒有告訴員工們執(zhí)行的意義和價值，更沒有告訴員工如何執(zhí)行，執(zhí)行到什么程度，執(zhí)行只強調(diào)結(jié)果。當結(jié)果沒有實現(xiàn)預(yù)期目標，就指責(zé)下屬們執(zhí)行不到位，而不去分析客觀事實，也不對過程進行跟蹤和監(jiān)督，各種原因造成了管理者與執(zhí)行者之間信息脫節(jié)。 　　3 仍然保持原來的管理方式 　　在高度重視“執(zhí)行”的今天，有些領(lǐng)導(dǎo)仍然習(xí)慣于坐在辦公室發(fā)號施令，即使到現(xiàn)場也不深入調(diào)研，走過場，看表面，習(xí)慣性思維主宰了他們的工作行為。 　　4 缺乏輔助工具來考核“執(zhí)行”成效 　　有些領(lǐng)導(dǎo)對執(zhí)行者們的“執(zhí)行”成效缺乏了解，沒有及時建立完整的考核體系和明確的考核標準，整體管理跟不上，因而導(dǎo)致“執(zhí)行”的激勵缺位。有效執(zhí)行者與無效執(zhí)行者得到的回報基本一樣，沒有體現(xiàn)出差別，打擊了有效執(zhí)行者們的積極性。而且當初推行“執(zhí)行”時獎勵的口頭承諾，也沒有兌現(xiàn)的跡象，因而也讓執(zhí)行者們感到困惑。 　　5 沒有及時完善內(nèi)部用人機制和人才成長機制 　　企業(yè)內(nèi)部仍然存在用人唯親、用人唯資歷和用人憑感覺與交情等問題，這也給執(zhí)行者們積極的熱情帶來了負面的影響。 　　6 沒有意識到真正徹底的“執(zhí)行”，其實是一場企業(yè)革命 　　有些領(lǐng)導(dǎo)推行“執(zhí)行”的時候，并沒有想從根本進行變革，而只是想在現(xiàn)行框架和組織的基礎(chǔ)上進行優(yōu)化。而“執(zhí)行”的真諦是人的思想和行為根本上的變革，要提升整個企業(yè)的“執(zhí)行”力，就必須從整個企業(yè)文化、組織架構(gòu)和人員調(diào)配等各個方面來一次根本性的變革。 　　類似的分析還可以找出許多來。我們分析企業(yè)執(zhí)行過程中的種種因素，其實又歸結(jié)到了“執(zhí)行”是一個系統(tǒng)的問題，需要系統(tǒng)的配合，需要高層領(lǐng)導(dǎo)的堅定支持，領(lǐng)導(dǎo)對“執(zhí)行”過程中的種種行為進行必須而堅決的“正強化”或者“負強化”，“執(zhí)行”的本身就是一個“目標管理”項目，只不過它的目的是為了解決企業(yè)運行過程中的效率和速度問題，更直接，也更讓人感覺到執(zhí)行原來與自己是如此貼近，與自己工作行為中的種種方式關(guān)系重大。