很多民企老板由于在識別人才時缺乏系統(tǒng)深入的分析，常常導致在用人上用不到位。這種不到位可以表現(xiàn)在如下方面：
 
一、期望過高
容易對高薪聘請的營銷職業(yè)經(jīng)理人期望值過高，希望他是個全才，難以容忍職業(yè)經(jīng)理在知識技能或為人處世等方面存在的缺陷，致使蜜月期過后，很快地分離。
 
二、不能因才適用
不能根據(jù)營銷人才的職業(yè)能力準確地安排其角色職能和職責。每個營銷職業(yè)經(jīng)理人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區(qū)，如有些職業(yè)經(jīng)理屬于管理錨，有些屬于獨立錨，有些是技術(shù)錨，給不同錨區(qū)的營銷人才安排的職位應(yīng)是不同的。比如，因為一個人銷售業(yè)績增長最快而升任其為銷售部經(jīng)理，這未必是正確的安排。
 
三、營銷組織體制不健全、管理不到位
營銷組織體制不健全、管理不到位是人才不能發(fā)揮作用的一個重要原因。組織結(jié)構(gòu)管理表現(xiàn)為組織架構(gòu)、部門職責、崗位職責的明確劃分，分權(quán)體系的有效建立，作業(yè)管理模塊的清晰等，這些都是以明確的戰(zhàn)略為準則。假如營銷戰(zhàn)略缺失，那么其組織體制必然存在問題。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、部門職責不清晰，經(jīng)驗主義、個體戶式的指揮方式，想到哪做到哪，這些都將導致營銷高級職業(yè)經(jīng)理人無法施展出他的才能來。
 
上述問題存在的普遍性結(jié)果是：有許多營銷職業(yè)經(jīng)理人拿的是總經(jīng)理的薪水，干的卻是辦事員或者主管的活，而當結(jié)果不妙時卻要承擔主要責任。但也有些老板正好走了另一個極端，過于信任，完全放權(quán)。這時如果公司戰(zhàn)略不明、監(jiān)管不力，職業(yè)經(jīng)理勢必朝著對自己最為有利的方向行動，并追求盡可能多的近期回報。這樣就可能使得老板們眼前看到的業(yè)績很不錯，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了，而這時這位經(jīng)理早已帶著鼓鼓的錢袋離開了。