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殷祥:管理思想不能“落地”的七宗罪
2016-01-20 42125
管理思想不能“落地”的七宗罪 家家有本難念的經(jīng),企業(yè)是也是一個大家庭,企業(yè)里難念的會更多,在中小民企管理中老板的經(jīng)營管理思想是公司發(fā)展的中樞核心所在,讓很多老板一直很頭疼的是,他們的管理思路清晰有目標方向,但公司內(nèi)部卻卻缺乏推動使其落地的力量。我們總結(jié)了管理思想不能落地的七大問題與大家探討分享。 1、刮陣風、虛張聲勢、假落地。 有些企業(yè)老板的想法很多,經(jīng)常變化,導(dǎo)致下面工作的部屬也疲了,經(jīng)常做一些形式化的應(yīng)付,在這樣的情況下,老板的管理思想是不可能得到落地的,因為你聽到、看到的都是一些為了應(yīng)付所做的。有些老板一般在布置了任務(wù)前缺少宣導(dǎo),布置任務(wù)之后疏于對過程的管控,結(jié)束時又沒有明確的績效考核,要做什么事就是發(fā)告示,發(fā)了告示就不管了。 早年我去一家眼科醫(yī)院做護理,這家醫(yī)院的人力資源總監(jiān)是我的好朋友,臨去時打了一通電話給他說順便去看看他。等我一到醫(yī)院門口就見拉了一條很大的橫幅“XXX醫(yī)院微笑服務(wù)月”,非常的醒目。我在想他們又在搞活動了,穿過大廳,我直接去了護理室,房間里有一個醫(yī)生和一個護士在閑聊,還有一個醫(yī)生在旁邊玩著電腦上的紙牌游戲,見到我進來顯然有些不愿意,他們不得不放下話題,一個醫(yī)生開始給我做護理,護士走了出去。玩電腦的還在繼續(xù),這時我接到了朋友打來的電話,告訴了他我在哪里。不一會那剛剛走出去的護士慌忙的跑了進來對玩電腦的那醫(yī)生說:快別玩了,XX總監(jiān)過來了。這時我聽到了那名醫(yī)生急速離開的腳步聲。這一幕,不經(jīng)讓我想到上有政策、下有對策這句話,企業(yè)內(nèi)的任何事情都不能是一種形式化的活動,敷衍了事。也是從那時開始,我便要求團隊以后接服務(wù)行業(yè)、零售行業(yè)培訓業(yè)務(wù),要先做暗訪,只有了解真實的情況,才能與實際相結(jié)合,才能有觸動,才能把培訓做得更好。這一點也演變成了我們現(xiàn)在做咨詢式內(nèi)訓的必定要先做的事,這也是我們引以為豪的地方,現(xiàn)在想想還得感謝那次的經(jīng)歷。 2、專業(yè)斗不過政治,沒法落地成僵局 我認為這是一個很敏感的話題,這個話題中衍生出來的事情在企業(yè)中在不斷重復(fù)上演。我前段時間承接了一家公司長年管理顧問的業(yè)務(wù)。在初步接觸這家公司的過程中,我便發(fā)現(xiàn),這家公司的兩個領(lǐng)導(dǎo)人身上存在問題,都是公司的創(chuàng)始人,都很強勢,在公司里都有追隨者,居然形成了一個公司里的兩個陣營,派系斗爭激烈。我認為這家公司雖然管理不規(guī)范,但可以通過梳理來調(diào)整,但這一大問題不能解決,會自己把自己搞垮,公司請什么人來做顧問都沒有用。創(chuàng)業(yè)時大家都想著怎么活下來最重要,一切圍繞這這一目標,大家的溝通非常多,能夠妥協(xié)。而企業(yè)在快速發(fā)展的過程中,我們已經(jīng)度過了生存期,因為工作的繁忙大家溝通少了,爭吵多了,不能妥協(xié)了,都要面子了。加上下面的人有時也會跟著煽風點火,大家互相就看的不太順眼了,關(guān)鍵問題上的分歧造成了公司的內(nèi)部混亂,并且愈演愈烈,無法解決。 經(jīng)過多方面的了解公司的發(fā)展史,我認為想要較好的為這家公司提供服務(wù),還是先從這個問題上入手,后來幾經(jīng)努力,終于促成了他們一次坦誠相對。酒喝得差不多了,大家把話都講開了,反而覺得痛快了,那次我成功的做了一次調(diào)解主任。 面對公司內(nèi)部屬的政治斗爭上演得越激烈老板吃的虧就越大,這里我們來看這樣一個案例: 事情的起因來自于公司的制度改革。這家公司的老板常年在外做業(yè)務(wù),公司的內(nèi)部管理由副總負責。老板在外面跑得多接觸到很多的客戶與社會關(guān)系,當他經(jīng)常見到一些客戶單位的公司人家管理的很好、很規(guī)范時,再想想自己的公司和人家比起來這個檔次就相差的多了。于是乎從外面挖了一個人力資源經(jīng)理回來幫助其推動管理,果然新任經(jīng)理來了之后出來了很多新制度,還開始導(dǎo)入績效考核辦法,沒有辜負老板的期望。但此時問題與沖突已經(jīng)顯現(xiàn)得非常激烈了,我們講在歷史上的變革者都沒有落下一個好收場。企業(yè)里談到變革同樣也是有阻力的,這家公司的最大阻力來自于公司的元老。因為老板長期在外,公司內(nèi)部的管理都交由副總來做,而在這位副總的周圍圍繞著一個小的利益群體,在公司的混亂情況之下可以有很多潛規(guī)則,可以得到一些利益。新規(guī)定出臺之后將這些隱藏的利益都都沒有了,俗話講渾水好摸魚,有些人肯定是要跳起來的。最后這位副總與人力資源部經(jīng)理的矛盾已經(jīng)變成了敵對,經(jīng)過一次次的交鋒之后,副總找到了老板,這位經(jīng)理來了之后亂搞一通,他不了解我們的企業(yè),搞得大家怨聲載道,建議老板把這個經(jīng)理辭掉,要不然這個公司有我沒他、有他沒我,將了老板一軍。老板也以為他只是說說,沒有多在意,但誰知副總回去之后被下屬們七嘴八舌的這么一激,頭腦熱起來了。甩下一句話,這個管理誰有本事誰搞,我是不管了,回去休息。第二天便不來了,緊接著為了小群體的利益維護,其手下的幾位得力干將也“休息”起來了,這樣一來引來了內(nèi)部生產(chǎn)接近癱瘓的狀態(tài)。而生產(chǎn)過程中的幾批產(chǎn)品交貨期在即,這時停下來,無疑將會給公司帶來損失。問題出現(xiàn)后老板和副總通了電話隨即趕了回來,還特地買了兩條中華帶了兩瓶好酒找到了副總,讓副總不要有什么想法回來上班。兩人聊起了當下的改革問題,副總講了我們小企業(yè)能按時交貨就行了,沒必要搞大公司的那一套,沒有用的等我們到了那個時候再說。老板想著要解決當下的問題,想想也有一定道理,便也認可了。副總回到公司,內(nèi)部生產(chǎn)也緊跟上去了,回來之后便更是志高氣昂了。人力資源部經(jīng)理見了這樣下去待著也沒多大意思了。不久便遞交了辭呈,老板的挽留也沒能打動其離開的決心,最后老板在十分惋惜及有點內(nèi)疚心情下,多給了一些補貼,就批準其離職了。 雖然這次因為管理改革而引發(fā)出來的問題解決了,但企業(yè)又恢復(fù)到了原樣,同樣也為將來的會出現(xiàn)的再次管理改革埋下了“威力更大的地雷”。這種事情在中小型民企里是時有發(fā)生,有時你會發(fā)現(xiàn)這樣的企業(yè)人力資源經(jīng)理都很短命。 這不經(jīng)讓我想到一句話:企業(yè)運營如同沖鋒打仗,如果戰(zhàn)術(shù)被權(quán)術(shù)破壞,戰(zhàn)事被人事破壞,則敗不久矣。任何一個組織里都需要培養(yǎng)團隊精神,企業(yè)所有的發(fā)展執(zhí)行,需要組織的全體人員的努力與相互尊重,否則就會出現(xiàn)經(jīng)濟學中的“木桶效應(yīng)”。 3、寶馬帶著拖拉機,跟的散架落不了地 企業(yè)里有些老板自身的學習接受能力、行動能力很強。有新思路、新辦法便會馬上行動,加班加點的搞,我跟很多老板講公司是你的,你可以為公司而不要命,但你不要指望你的員工也會這樣。不能以你自身的價值觀標準來衡量或是判斷你的員工,要不然員工會被你的標準給拖垮的。你的信息獲取量是你的下屬無法可比的,以前認識一位老板自身非常愛好學習,經(jīng)常出去聽課。覺得好的東西回來之后便要在自身的企業(yè)實施,這可苦了下面的部屬與員工在不懂或一知半解的情況下被要求執(zhí)行,一次該老板在機場看到一本關(guān)于績效考核的書,感覺非常好?;貋肀阋蠊竟芾聿恳惨O(shè)計績效績效考核體系,并且親自參與操刀,拉著管理部幾個人員每天加班到晚上12點,第二天正常上班。搞得下面的認識苦不堪言,接連搞了半個月,總算有點眉目。但實行起來后,員工又開始叫苦了,因為在設(shè)計時基本是按老板的思路來做的,雖然老板比較了解自身企業(yè)但大家都認為老板的要求明顯做不到,老板這是故意想將他們的工資。最后連老板自己都覺得設(shè)計的考核體系有問題了,后來打電話給我,讓我?guī)退麄兛纯础=?jīng)過一番梳理最后落實執(zhí)行了下去了,我跟這位老板開玩笑說:你早不給錢給我賺,非要等到這個時候。企業(yè)里有些領(lǐng)導(dǎo)人就是這樣的,自己的速度很快,不斷在要求別人也要跟上你的步伐,結(jié)果人家跟不上來,你還要大發(fā)脾氣,說人家無能,但殊不知你開的是寶馬,你的部屬開的是拖拉機,兩者相差甚遠,怎能趕得上你呢?就是被你拖著跑,恐怕到了目的地也被你拖散架了。 4、有權(quán)無責,老板無奈,沒能力落地 我講領(lǐng)導(dǎo)不好當不挑擔子、不擔責任,那還當什么領(lǐng)導(dǎo)。很多人登上領(lǐng)導(dǎo)寶座的時候,朋友們的恭喜聲不絕于耳,有的迫不及待的打電話告訴先生這個好消息,有的不動聲色的請?zhí)酵饷嫒ハ吗^子,再來一個驚喜,沒個人都會驕傲于他們所獲得的,這幾乎是每一個初等領(lǐng)導(dǎo)者寶座的人所共同的反應(yīng),他們認為我已經(jīng)成功了,但這并不意味著你可以高枕無憂,你的職位越高、責任越重,這只是剛剛開始。可有些企業(yè)里的管理人員,卻是職位越高,越開始害怕承擔責任。有成績時就都站出來肯定自己的管理,都想沾沾葷氣,有問題時大家都變成了推卸責任的專家。企業(yè)里各部門之間的推諉、扯皮現(xiàn)象嚴重,這在我在培訓中經(jīng)常在講,管理者工作價值的體現(xiàn)是解決問題而不是推卸責任。 看看這則案例: 某公司剛剛成立一年多,以生產(chǎn)銷售彩電為主業(yè),由于市場競爭激烈,銷售情況與年初計劃相距甚遠。某日,老總主持公司幾個主要部門經(jīng)理會議,主題是:如何走出困境?! h開始了,老總嗽了嗽嗓子首先發(fā)言:“現(xiàn)在是時間過半,銷售額與計劃差得太遠,錢也花了,人也招了,各位你們說,為什么銷售就上不去?大家有什么就說什么,別有顧慮,可以進行批評與自我批評。銷售經(jīng)理你先說說,這和你關(guān)系最大?!薄  皳?jù)我分析,有以下幾個原因:第一、我們的價格太高,大家可以和其它品牌比較嘛,代理價、市場零售價都比別的品牌高,怎么能賣得出去?第二、再說質(zhì)量,我們的質(zhì)量總出問題,有的開箱就不合格,有的沒用多常時間就出問題,顧客要求退貨。代理商說我們的產(chǎn)品都影響了他們公司的形象。第三、策劃也跟不上,長虹、康佳的廣告你不看都往你的眼里跑;咱們的廣告你到處找都找不到。第四、產(chǎn)品品種少,跟不上市場的變化。第……”  “得得得,”銷售錢經(jīng)理還要繼續(xù)說下去,被老總打斷了他的話:“你總說別人,說說你銷售部自己的問題,進行一下自我批評!”  “我們銷售部存在問題是事實,人員素質(zhì)低、銷售經(jīng)驗少,我想招聘好的,就公司這工資哪招得來?”  生產(chǎn)部的胡經(jīng)理說話了:“剛才說產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān),這與生產(chǎn)部沒什么關(guān)系?,F(xiàn)在的彩電零件全是采購的,生產(chǎn)部只是組裝一下,如果說質(zhì)量問題……”  “那也是采購部的!”話還沒說完,采購部經(jīng)理就說接過來了,“我知道你就想說這個!我早就想說了。剛才銷售經(jīng)理說價格高,你說質(zhì)量差,這和我采購部有什么關(guān)系?”采購部經(jīng)理環(huán)視大家,繼續(xù)說:“產(chǎn)品部設(shè)計的產(chǎn)品,銷售部定的產(chǎn)量,銷售量上不去我的采購量就小,采購量小價格就下不來。你比長虹?人家一下采購多少,咱比得了嗎?所以咱們的采購價格就比別人高!至于質(zhì)量問題,就是因為咱們的價格壓得太低,可能廠家沒利潤就偷工減料,一分錢一分貨,要好質(zhì)量,價格就不是這個價嘍?!薄  皠偛配N售部經(jīng)理說我們策劃部策劃的不好,要不你來試試?或者誰行誰來!”策劃部周經(jīng)理說話了?! 〔邉澆拷?jīng)理見沒人搭話,“那還是我說。不是我說,咱公司的產(chǎn)品就這么兩三樣,也沒什么特色,質(zhì)量也不行,唉,就是我把咱們的產(chǎn)品說成花兒又有什么用呀?現(xiàn)在廣告費有多少?老總您別不愛聽,我不是埋怨,策劃就是花錢的事,沒錢能干什么?大家看康隹、長虹、TCL一年的廣告費是多少?我們比不了?!薄 ‘a(chǎn)品部經(jīng)理說話了:“目前產(chǎn)品確實就這么幾種,這我也沒辦法呀?咱們公司實力在這兒擺這呢,現(xiàn)在采購還說批量小采購價格高呢,品種多批量就更小了。至于變化慢這是事實,但銷售不好,庫存賣不出去,還開發(fā)什么新產(chǎn)品,我們產(chǎn)品部的人有的都去一線了。”  人力資源部的經(jīng)理欲言又止,但是被老總看見了,“李經(jīng)理,別人都說了,你也說說。”“我、我...有部門抱怨現(xiàn)在人員素質(zhì)不高,我解釋一下,這是現(xiàn)實,但是,現(xiàn)在人也成了一種商品,什么商品什么價格,好的太貴買不起,就目前咱們能出的價格也只能買二三流的人,沒辦法,這還都留不下呢。我的話講完了?!崩峡傇诼犃舜蠹业陌l(fā)言后自言自語:“他們都沒問題……那就只有我的問題了?”“散會。” 前年都快要過年的那兩天,我們已經(jīng)放假了,接到一客戶來電,要求我們?nèi)テ髽I(yè)內(nèi)部做關(guān)于團隊協(xié)作方面的內(nèi)訓,特別要我們強調(diào)責任意識,當時設(shè)計的課程參與性比較強,訓練中都非常投入,但等到結(jié)尾環(huán)節(jié)要面對失敗的責任時,失敗的兩個部門經(jīng)理在課堂上便于我展開了對抗不愿意承擔責任,因為承擔責任背后的結(jié)果是當著大家的面蹲10分鐘馬步。我記得很清楚,當時這兩個人的情緒很激動,我想他們心理面恨不得想沖上來揍我,我想要的就是你們現(xiàn)在這真實的一面。這兩人很要強,很要面子,覺得這樣很丟人,最后給我“罵”了一通,今天訓練中要你承擔責任你便找出種種理由來拒不承擔責任,你覺得丟人,平時工作中的問題你們也不愿意承擔責任,那就不是丟人這么簡單了,你會丟信譽、丟客戶、丟市場、丟錢、丟掉企業(yè)賴以生存的根本。我講你們不要私下里不要怪你們的老板脾氣不好,那是因為你們在平時的工作中都在推卸責任,老板的心火便給你們推的上竄了,你們都沒有責任老板要你們干什么,借口只會強化你的惰性。后來這個老板忍不住了:算了算了,讓他們蹲5分鐘算了,聽到這樣的話我連這個老板也一塊“罵”了,這就是你們平時工作的真實寫照,老板你總是心太軟,滋生了大家推卸責任與討價還價的習慣,你也有責任。企業(yè)里的管理者們有權(quán)無則,相互推諉、不積極落實,有的則處于觀望狀態(tài),怎么能將老板的管理思想落地呢? 5、思想剛硬,溝通遲緩,阻礙快速落地 接觸多很多的民企老板后發(fā)現(xiàn)老板的思想都很剛硬,這一點包括我自身也存在這樣的問題。有時讓下屬去辦某件事情真的是只問結(jié)果不問過程。書寫到這里,我現(xiàn)在想想其實有時我們的思想過于剛硬,且在布置任務(wù)、安排工作時,其實我們是有時間的但是沒有耐心與下屬好好溝通。下屬接受了我們剛硬的思想與命令開始行動,有些關(guān)鍵步驟是達不到我們的要求的,等到他們進行不下去時再來和我們溝通,其實這已經(jīng)會產(chǎn)生溝通的代價了。我們應(yīng)該意識到這個問題的發(fā)生,原因大部分來自于我們身上,繁多的事務(wù)處理,是我們沉不下心來做溝通,出現(xiàn)問題時其實已經(jīng)延誤時機了。這里我們從這6個方面來考慮一下如何才能做得更好一些。 1、要了解能力素質(zhì)是部屬做好工作的前提條件,其本身可不可以勝任,不能趕鴨子上架。 2、意識意愿是部屬做好工作的主觀前提,如果他不想做好這工作,就是其工作本身再簡單,也不一定能做好,因為他總會找到可以做不好的理由。 3、熱情耐心也是部屬戰(zhàn)勝高難度工作克服艱難險阻能夠勝任的條件之一。 4、多問問部屬需要什么資源支持這也是部屬做好工作的客觀前提,畢竟巧婦也難為無米之炊。 5、要讓下屬知道你的評價標準是什么,這也是管控的依據(jù)與下屬努力的方向。 6、工作程序與方法的掌握也是部屬做好工作的過程根據(jù),多交流一下你在關(guān)鍵環(huán)節(jié)的設(shè)想與要求,確保你要的結(jié)果。 有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不太愿意跟員工解釋或是透露太多,有的公司更是連一般的管理信息都搞得很神秘一樣。自己心里是有數(shù)可是你的員工又不是你肚子里的蛔蟲怎么能知道你的真實意圖呢?做起事來摸不清頭腦,我記得好像看過這么一個故事,說是一民企老板,要求食堂一員工拿抹布把食堂一吃飯的桌子擦10遍,這一員工很是不解這是為什么,干嘛一定要擦10遍,既然老板說了不做也不行啊,心里不太情愿,但還得埋頭苦擦。 老板在一旁看著他不認真的樣子,忍不住還批評了起來:“你這小伙子叫你抹個桌子,都不好好干,以后你還能干點什么?!? 這時這員工也忍不住拉:“老板不就擦個桌子嗎,干嘛非要擦10便,擦過了不就行了?!? 老板聽見員工反駁他,開始有點火了:“叫你擦你就擦哪來的那么多廢話?!? 這時這位老板接到一個電話說道:“你明天開員工大會,跟大家加餐,包餃子吃,你們在包的時候包幾個硬幣進去,到時誰吃到了就發(fā)100塊錢紅包?!? 電話說完老板便準備離去,臨走時交待了一句:“明天拿這個桌子和面包餃子,你擦干凈點。” 這時這個員工算是明白了,原來是這樣,心里還在想老板你干嘛不早說呢。直起腰對著老板說了一句:“放心,保證擦得干靜。”老板滿意的離開了。 我想這時這個員工不要說讓他擦10遍,我認為他這時的想法是只要擦得干凈,20遍都要擦。 通過上面的例子,結(jié)合自己平時的情況想想,我們是否可以做得更好一些。 6、錯誤傳承,效率≠效果、不可能落地 前段時間看到一篇文章叫錯誤傳承的俗語,文中提到的一些俗語的演變很有意思。 “三個臭皮匠,頂個諸葛亮”,“皮匠”本是“裨將”的諧音,“裨將”在古代指副將,原意為:三個副將的智慧合起來能頂一個諸葛亮。 “有眼不識金鑲玉”原為“有眼不識荊山玉”。荊,指古代楚國或楚地;“荊山玉”是玉匠在荊山發(fā)現(xiàn)的玉,一般人可不認得。 “王八蛋”,這是一句罵人的俗語。本為“忘八端”?!巴醢说啊笔恰巴硕恕钡闹C音,就這樣錯下來了。何謂“八端”?古時是指“孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥”。此“八端”為做人之本,忘記了“八端”即忘記了做人的根本。 這些俗語的演變已經(jīng)改變了其本身所要表達的含義,并且在今天我們也知道了原句的情況下,即便是我們想改也改不過了了,因為人們已經(jīng)習慣。 由這篇文章的閱讀,我聯(lián)想到了在企業(yè)管理中我們也會遇到的情況。我們的指令在傳達下去時在執(zhí)行的過程中也有可能被錯誤傳承,而這樣的情況也最容易在中小企業(yè)中出現(xiàn)。當下屬錯誤理解你的意圖,方向弄錯了就是南轅北轍,那時他做得越對,錯得越離譜。這一點我在企業(yè)做培訓時也經(jīng)常和一些管理人員強調(diào)一定要努力提升自己,你要知道你的老板在關(guān)注什么問題,你也要進行相關(guān)學習,這樣你才能了解上司的語言。 一家公司的老板發(fā)現(xiàn)下屬業(yè)務(wù)部門的一X經(jīng)理與競爭對手有頻繁的接觸,怕出什么問題,但又想敲敲那X經(jīng)理的警鐘??捎X得自己直接開口有不適合。便把這個意思與人力資源部的W經(jīng)理交代了一遍,讓其去敲打敲打。W經(jīng)理與X經(jīng)理開始溝通了,但W經(jīng)理誤解了老板的意思,并沒有產(chǎn)生過濾,直接做了傳聲筒,強調(diào)了老板的關(guān)注,并要求和斥責了X經(jīng)理,W經(jīng)理的談話沒有起到效果,反而引起了X經(jīng)理的反感,最終兩人爭吵了起來,這次失敗的溝通付出了高昂的代價。最后W要以頂撞上司為由對X經(jīng)理進行處罰,X經(jīng)理很生氣不服,W經(jīng)理認為X經(jīng)理不適合再在公司做下去,隨即建議其離職。X經(jīng)理認為這樣是公司炒他,要求公司按勞動法執(zhí)行對他的補償。最終公司還多賠了一個月的工資給X經(jīng)理,而在X經(jīng)理離職之后,找到了更好的工作單位,于是就出現(xiàn)了公司業(yè)務(wù)人員流失的現(xiàn)象。公司在經(jīng)歷了一系列的波動之后終于又平靜了下來,但所有的結(jié)果都是老板買的單。這個案例是這家公司的老板親口和我講的,他說他的本意不是這樣的,說到這里時我明顯的看到了他眼中的一絲無奈。 7、人事變動,重要崗位人員不穩(wěn)定,沒人來落地 很多中小型企業(yè)的老板在人員應(yīng)用上,大部分的觀念是讓其作為執(zhí)行者的角色出現(xiàn)。而在中小型企業(yè)的發(fā)展過程中由于諸多的原因,一些關(guān)鍵崗位上的人員基本都很短命。我知道的一家公司,一年內(nèi)總經(jīng)理換了三任,人力資源部經(jīng)理也跟著更換了三任,不用看就知道這家公司的管理很混亂。而在這樣的情況下,即便是老板再有能力,公司的目標方向也很明確,這也將會使的工作得不到落地,因為在的組織中沒有推動其落地的力量。這也是執(zhí)行的軟肋,因為你沒人啊,且關(guān)鍵崗位的人員不穩(wěn)定還會關(guān)系到你的戰(zhàn)略目標的完成問題,如造成或出現(xiàn)惡性循環(huán)那將更為讓人頭痛。
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