尊重的基礎在于信任，人和人之間一旦缺乏相互信任，那么尊重也就無從談起。無法想象，員工會對那些懷疑自己的管理者發(fā)自內心地尊重，同樣，他們也不可能對所在的不為人信任的工作崗位有被尊重感。反過來，管理者由于不能主動給予員工充分信任，不僅自身也感到缺乏必要的安全感，而團隊的工作效率也會因為缺少這種氣氛而迅速降低。然而，管理者自己在有關信任員工的問題上也不無苦衷，他們經常向我列舉出種種原因，證明并非他們不信任員工，而是員工種種的表現導致他們不愿意輕易信任。比如，某書店的營業(yè)經理彭女士就和我溝通過這樣一件事情 ：收銀組的員工 G 在入職以后的兩三年內工作一直表現得兢兢業(yè)業(yè)，從來沒有收到過任何投訴，也未曾出現過任何問題。中層管理培訓然而，某次 G居然錯誤地在收銀時少輸入一位數字，導致顧客少付了將近八百塊錢，而之后更多員工的連鎖失誤，居然導致賬目在一個月之后才被查出問題。彭女士當然因此得到了上級的嚴厲批評，和此事相關的員工也紛紛抱怨，認為都是 G 的失誤才導致自己受到批評。最后，G 賠償了所有的損失，而彭女士卻從此開始對她難以再信任，雖然沒有明說，但彭女士總是會在 G 工作的間隙中抽空去觀察她的工作表現，或者讓其他人幫助核算，又或者經常在各種會議上點名或者不點名的提示 G 正確的工作態(tài)度等等。這種來自上級的不信任讓 G感覺身邊的環(huán)境壓力在逐漸增大，不久后，她選擇離開了這家書店。彭女士總結說，她并不是不能容忍員工犯錯，而是當員工犯錯之后，自己也無法用客觀公正的眼光去重新定位他們。尤其像 G 這樣的錯誤更是很難讓自己釋懷，這樣，表現出很大的不信任也就在所難免了。其實，G 員工在崗的幾年內最大的問題也就是唯一出過的那次錯，其他時間內她的工作業(yè)績都相當不錯，還有不少顧客稱贊過 G 服務態(tài)度熱情，彭姐還因此考慮過提拔她擔任收銀小組的組長。然而，隨著這次錯誤引起的不信任危機，G 最終選擇了離開，使得團隊中缺少了一個重要的能干人。其實，彭女士并不應該用不信任的眼光來看待 G，即使員工犯下錯誤后無法彌補，也應該有具體的步驟來加以解決，比如，引導員工重新看待問題，請他做出具體的說明和反思，對錯誤造成的損失做出補救或者改變等等，甚至最后還可以通過調離工作崗位等手段，防止再次出現這些問題。而管理者最不應該做的就是在解決了錯誤引起的問題之后，一方面繼續(xù)允許員工在同崗位上工作，另一方面卻又始終不能放心。領導力培訓這種既疑又用的做法，會讓員工感到自己無法得到領導的認可，只是因為條件不允許而“暫時”留在現有崗位上。很難相信，這樣處境下的員工會有多少認真工作發(fā)揮潛力的動力。其實，管理者不僅不應該由于員工的錯誤而對其失去信任，更不應該憑著自己的想象和推斷，動輒疑神疑鬼，懷疑員工對企業(yè)和團隊的忠誠，起碼在表面上體現出這樣的不信任，會讓員工感到臉面無存，難以接受。真正明智的管理者即使為了防止出現某些問題，也會照顧到員工的“面子”，而注重其個人尊重需要和團隊利益的重要性。我曾經在某公司擔任領導職務，當時，公司的團隊中有位部門經理小黃，負責管理產品進貨渠道。某天，他憂心忡忡地前來找我詢問，說聽說自己手下重要員工馮某的好友在競爭對手公司工作，這樣一來，了解產品進貨渠道和價格的馮某很可能把公司的一些情況告訴競爭對手。黃經理問我，對馮某是不是要有所提醒。我告訴黃經理，馮某在公司做了四五年了，他是不是泄露公司情況，作為主管應該清楚，不需要這時候去提醒，這樣會讓員工相當難堪，覺得自己的誠信遭到懷疑。如果真的不放心，那么今后可以慢慢讓他離開進貨渠道這個工作崗位，讓他有個順利的臺階下。不料，黃經理并沒有聽從我的勸告，他一意孤行地找馮某談話、警告，又安排其他人“瓜分”了馮某的供貨商，直截了當不問緣由的行動方式讓馮某非常不情愿。不久后，馮某果然沒有預兆地辭職，并自己創(chuàng)立了一家小公司。為這件事，公司領導批評了黃經理，認為他對于員工的不信任及沒有采取更好的方法造成了團隊的損失。黃經理的教訓值得每個管理者學習，管理者對員工當然不可能無原則地相信，但也不應該受到一些傳聞或者事實的影響就對員工產生劇烈的態(tài)度變化。這種變化因為落差太大，或者捕風捉影，而讓員工感到管理者過于現實并因此喪失對團隊的歸屬感從而選擇決裂。更重要的是，其他員工會對你的這種行動感到失望，他們在同情被懷疑者的同時，也很難認同管理者的這種管理態(tài)度，并開始擔心自己在團隊內的地位。因此，讓自己學會如何信任員工，做到用人不疑、疑人不用，是每個管理者能力上升通道中的必修課。更多精彩請關注殷祥老師個人網站https://www.yxglpx.com/kcyy.asp