老板，你懂得有效授權(quán)嗎？


  授權(quán)，好像一般老板都明白一點(diǎn)，也就是當(dāng)好“甩手掌柜”，但里面的學(xué)問(wèn)大了去了，有效授權(quán)，才是老板真正需要懂得的真知。企業(yè)如何進(jìn)行有效授權(quán)管理，是大多數(shù)企業(yè)管理的一個(gè)深度型命題。只要是稍具規(guī)模的企業(yè)，老板都不可避免地面對(duì)這個(gè)問(wèn)題。


一個(gè)老朋友，有老板天賦的王沖，王老板在授權(quán)管理的問(wèn)題上極少出現(xiàn)過(guò)差錯(cuò)，除了人品的選擇之外，更重要的是老王一直很重視執(zhí)行過(guò)程的管控監(jiān)督，但老王對(duì)授權(quán)管理還是存在認(rèn)識(shí)上的模糊，直到幾年后研習(xí)日本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的時(shí)候，特別是流行管理國(guó)際大事稻盛和夫飛管理書(shū)籍，綜合以往的經(jīng)驗(yàn)，才逐漸理清企業(yè)授權(quán)的整體思路，實(shí)踐至今，未見(jiàn)錯(cuò)漏。


有效授權(quán)基礎(chǔ)：企業(yè)員工超過(guò)125，就需要實(shí)施有效授權(quán)管理。 


企業(yè)失敗最常見(jiàn)的原因是兩個(gè)：用錯(cuò)人和資金鏈斷裂。用錯(cuò)人的背后即意味著授權(quán)管理失當(dāng)?shù)膯?wèn)題。


企業(yè)不能將授權(quán)看作一種潮流，必須具備實(shí)實(shí)在在的具備授權(quán)需求。什么企業(yè)需要考慮授權(quán)呢？以老王經(jīng)驗(yàn)：衡量授權(quán)的最佳標(biāo)準(zhǔn)是人數(shù)的劃分。企業(yè)人員的多少意味著管理工作量的增大。


日本戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)體系的精細(xì)化管理程度較高，對(duì)授權(quán)管理的基礎(chǔ)有嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)。日本企業(yè)經(jīng)過(guò)反復(fù)衡量，認(rèn)為一個(gè)管理者負(fù)責(zé)管理五個(gè)人最為合適，而管理層級(jí)最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)為五層，即125人的團(tuán)隊(duì)為最優(yōu)化配置。企業(yè)成員超過(guò)125人，就必須實(shí)施授權(quán)管理！


中國(guó)普遍的管理標(biāo)準(zhǔn)界定為6-8人，普遍也贊同五層結(jié)構(gòu)，以此類(lèi)推出180-320人，超越這個(gè)團(tuán)隊(duì)人數(shù)，即要求企業(yè)實(shí)施授權(quán)管理。


按老王的實(shí)踐，一般情況下，企業(yè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到七十人這個(gè)界限，就應(yīng)該進(jìn)行小規(guī)模的部門(mén)授權(quán)，如果達(dá)到125人的規(guī)模而不實(shí)施授權(quán)管理，老板多半已經(jīng)處于救火員狀態(tài)，疲于奔命。以老王感悟，七十人的團(tuán)隊(duì)與一百人的團(tuán)隊(duì)在管理角度而言，具備精微的差異。七十人以下的團(tuán)隊(duì)還勉強(qiáng)可以靠人情義氣維系，一旦突破七十人，甚至達(dá)到一百二十人以上的團(tuán)隊(duì)規(guī)模，就必須運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的管理策略進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)。以此推斷，結(jié)合老王的經(jīng)驗(yàn)，老王認(rèn)為日本體系的125人界線更為專(zhuān)業(yè)。


當(dāng)然，上述分析是在排除勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)而構(gòu)建的，非一概而論。勞動(dòng)密集型企業(yè)大部分的企業(yè)成員處于生產(chǎn)制造工人的基層，對(duì)管理者的管理要求相對(duì)偏低。


有效授權(quán)：主要是清晰職能+適時(shí)督導(dǎo)+績(jī)效考核三大制度構(gòu)成，


很多企業(yè)老板由于長(zhǎng)期扮演救火員角色，或自知某些專(zhuān)業(yè)能力的欠缺，導(dǎo)致身心疲憊，從而不得不進(jìn)行授權(quán)管理。但無(wú)論是老王從旁見(jiàn)證，還是與朋友交流得知，授權(quán)不當(dāng)導(dǎo)致的管理混亂是一種非常常見(jiàn)的現(xiàn)象。造成這種問(wèn)題的主要原因有二：第一是缺乏有效的授權(quán)制度；第二是使用錯(cuò)誤的授權(quán)對(duì)象。


人世間，權(quán)名色利是人性的四大渴求，惹萬(wàn)千蒼生競(jìng)相折腰。由于權(quán)力的特殊性，導(dǎo)致權(quán)力場(chǎng)的種種黑暗與腐敗。過(guò)度的權(quán)力優(yōu)越感，往往容易扭曲人的純良本性，因此，授權(quán)制度的誕生就是為了最大程度對(duì)權(quán)力進(jìn)行規(guī)管監(jiān)督的。


老王曾仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，絕大部分授權(quán)不當(dāng)?shù)氖录澈?，都普遍存在缺乏?zhuān)業(yè)授權(quán)制度規(guī)范的問(wèn)題。一架沒(méi)有制動(dòng)系統(tǒng)的高速火車(chē)是令人擔(dān)憂的。


構(gòu)建專(zhuān)業(yè)的授權(quán)制度是企業(yè)授權(quán)實(shí)操的第一步，它主要由清晰職能、適時(shí)督導(dǎo)、績(jī)效考核三大制度構(gòu)成。


㈠、職能制度：這個(gè)制度詳細(xì)規(guī)范了受權(quán)者的職責(zé)與職能范疇。如果是受權(quán)者從事的是銷(xiāo)售、管理或者研發(fā)工作，則需要進(jìn)一步將職能進(jìn)行數(shù)字量化，并以制度形式確立，不同的級(jí)別進(jìn)行不同權(quán)限的額度劃分。如不同級(jí)別的財(cái)務(wù)簽字上限分別是多少，是否具備人事權(quán)，人事權(quán)最高權(quán)限為哪個(gè)級(jí)別等等。


㈡、督導(dǎo)制度：這個(gè)制度對(duì)受權(quán)者各階段的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行量化規(guī)定。企業(yè)之所以考慮授權(quán)管理，就是因?yàn)楦邔泳εc時(shí)間有限，難以處理更大量的工作，或者自知缺乏某些專(zhuān)業(yè)能力，如技術(shù)研發(fā)等，因而產(chǎn)生授權(quán)，所以在實(shí)踐當(dāng)中，監(jiān)控督導(dǎo)過(guò)程相對(duì)較難，而監(jiān)控每個(gè)階段的量化分解目標(biāo)則容易操作很多，也符合實(shí)踐需求。老王之所以在往昔的授權(quán)工作中沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)大的過(guò)錯(cuò)，主要是依靠此點(diǎn)做得較好。


㈢、績(jī)效制度：這個(gè)制度將主要從正面角度驅(qū)動(dòng)受權(quán)者執(zhí)行任務(wù)。該制度必須以正面獎(jiǎng)勵(lì)作為主導(dǎo)，占據(jù)權(quán)重地位，在大多數(shù)情況下，應(yīng)該完全拋棄處罰措施，特別是面對(duì)高管人員的授權(quán)管理，處罰制度將大大傷害員工的心理，起到反效果作用。在多數(shù)放權(quán)實(shí)操過(guò)程中，激勵(lì)制度都是可免去的，因?yàn)樗话愣贾苯討?yīng)用原有的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度，只有在極少數(shù)情況下，需要特別制定新的激勵(lì)制度。如巨人網(wǎng)絡(luò)初期研發(fā)征途游戲的時(shí)候，面對(duì)當(dāng)時(shí)的從盛大拉來(lái)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)就給出業(yè)內(nèi)特殊的激勵(lì)政策。三大制度既彼此互補(bǔ)也相互牽引，循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)，從而為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)出色的授權(quán)體系，確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，保障授權(quán)者的最終利益。


 對(duì)誰(shuí)授權(quán)：受權(quán)者的能力必須可以承擔(dān)權(quán)力賦予的任務(wù)。


 單純建立了嚴(yán)密的有效授權(quán)制度是不夠的，必須確保有合適的受權(quán)者，受權(quán)者在接受權(quán)力使命之后將負(fù)責(zé)具體任務(wù)的實(shí)踐操作。衡量受權(quán)者合適與否，依然是人力資源體系老生常談的話語(yǔ)：德才兼?zhèn)洹?br />

老王需要明白，即使再周密的授權(quán)制度都是在盡最大的能力規(guī)范保障授權(quán)行為的正常運(yùn)行，并非百分百的完美制度，這個(gè)世界也不可能存在絕對(duì)完美的制度，因?yàn)樵偻昝赖闹贫纫膊豢赡苤萍s人性的欲望。因此，逆向?qū)е率軝?quán)者的道德要求。


道德是一項(xiàng)難以完全界定和量化的感性事物。任何的調(diào)查和考核，都只可以作為一種參考性的依據(jù)，對(duì)此，管理者應(yīng)該深思。職業(yè)道德的問(wèn)題，更多還是結(jié)合授權(quán)者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以伯樂(lè)相馬的眼光去識(shí)別人才。將職業(yè)道德結(jié)合授權(quán)制度，是最可保證授權(quán)行為正面化的有力保障。據(jù)老王實(shí)踐，只要將兩者融合，基本上不會(huì)出現(xiàn)太大問(wèn)題。但實(shí)踐的側(cè)重點(diǎn)，依然是建立在制度上，道德人情，實(shí)在不是一個(gè)很好界定的東西。


制度的欠缺與能力的錯(cuò)位，是企業(yè)授權(quán)失敗的兩大主因。還有一個(gè)可能性，就是老板對(duì)待授權(quán)問(wèn)題的心態(tài)搖擺，在欲放不放之間，破壞了正常的授權(quán)行為。


更重要的一點(diǎn)，就是受權(quán)者的能力必須是可以承擔(dān)權(quán)力賦予的任務(wù)，此點(diǎn)極為關(guān)鍵！能力與權(quán)力不匹配，所有的授權(quán)都是徒勞無(wú)功的。這種能力的實(shí)踐在監(jiān)控制度的階段性目標(biāo)分解中將浮出水面，是比較容易界定的。據(jù)老王觀察，很多企業(yè)在實(shí)施授權(quán)的時(shí)候，經(jīng)常出現(xiàn)對(duì)象能力不匹配的現(xiàn)象。