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實戰(zhàn)派人力資源管理踐行者
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樂載兵:卓越領導的“選育用留人”智慧
2016-01-20 47771
對象
企業(yè)中高層主管
目的
本課程的目的在于就在于探討人力資源管理的目的——尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰,了解民族特性和民族的傳統(tǒng)文化,并在這個基礎上采取、“
內(nèi)容
【課程目標】: “企業(yè)即人”。如何選擇、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神,留住人才,實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題,困擾著每一個企業(yè)、每一位高層管理人員。 本課程的目的在于就在于探討人力資源管理的目的——尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰,了解民族特性和民族的傳統(tǒng)文化,并在這個基礎上采取、“引導”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段,發(fā)揚優(yōu)點,保持特點、剔除弱點、破除缺點、樹立亮點來充分開發(fā)每個員工的潛能,打造人才團隊,發(fā)揮人力資源規(guī)模效應,讓企業(yè)組成一支強強合作的優(yōu)秀隊伍。 課程從“選、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。并試圖分析在人才的選擇、使用和穩(wěn)定的工作出現(xiàn)的“似是而非”的問題。 歡迎隨時聯(lián)系我13316122888。 …… 【課程大綱】: 第一章、如何選人 第一節(jié)、從《三國演義》說起中國傳統(tǒng)文化的“人才觀” 絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的,非請不能動的; 所有的高手從出山的第一天起就已經(jīng)是“絕頂高手 人才的內(nèi)部選拔在老祖宗的時候就不被重視 高級技能是不能輕易傳授的 想留住人才有兩種方式——留人不留心之策:留心不留人之策: 第二節(jié)、選人除了招聘之外,還有一個最基本的立足點——內(nèi)部人才的選拔,不應忽視 人才的選拔是一種有效的激勵方式。 人才的選拔是“留人”的一種方式。 人才的選拔是能夠為企業(yè)的員工“職業(yè)生涯”的規(guī)劃留出足夠的“空間”。 人才的選拔是企業(yè)樹立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。 第三節(jié)、人才的測評與人才的提拔! 首先要知道的是,應對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣東西:考試和開會。 其次“道不同,不相與謀”——選拔的人,首先要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略?!鞍舶疃▏?,經(jīng)天緯地之才”適合到中南海工作,而不是你的公司。人員志不在此,不可強加。 再則:所謂:“中學為體,西學為用”。中國人相信“伯樂”,西方人相信工具。除了要求我們的領 導有“識人之能”我們還要掌握一些基本的人才測評的方式 “求全”是一種偏離正道的選拔方式——為什么要有科學的人才測評? “素質(zhì)”是個流行詞——人才測評測的維度:知識技能、工作能力、心理素質(zhì) 【案例:冰山素質(zhì)模型的應用】 如何通過測評發(fā)展員工能力——測評是一種工具,不是算命,不是帖標簽,而是我們識別人的一個基本手段,許多的人力資源從業(yè)人員有些心態(tài)非常不好,有些工具是為了區(qū)分誰是“蘋果”誰是“西瓜”,而不是去區(qū)分誰是“好蘋果”,誰是“爛蘋果”。區(qū)分蘋果和西瓜,是讓人知道在什么季節(jié)食用,而不是分出優(yōu)劣! 第四節(jié)、人員的提拔 提拔與企業(yè)戰(zhàn)略(上司)保持高度一致的員工 —— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線之隔! “寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應的——劉備尚且“煽陰風,點鬼火”的把呂布干掉, 何況是人力資源部門。 人員的晉升不能用道德規(guī)范來約束,而應該用職場的“游戲規(guī)則”來規(guī)范。——一個不懂得游戲規(guī)則的人,不可能把游戲玩好! 第五節(jié)、人才招聘技巧。 “天時、地利、人和”三者都很重要?!?選人時首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境,即行業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構中所處的地位如何?其次,分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位,“廟小不容大菩薩”,行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應的人才層次也不同,企業(yè)量身制定人才選拔策略,才不會導致人才的濫用或者流失。 。 第二章、如何育人 第一節(jié) 中國企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象” 人才是必須自己“茁壯成長”的—— 我們的經(jīng)典教科書《三國演義》中所有的人才,都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領!從來沒有看見過慢慢自己培養(yǎng)的人才——“姜維算是一個”但可惜的是和 “諸葛亮”比較就天差地別了。 “培訓”是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情,所以練兵往往是某一部門的事情。但是我們忽視了一個問題,練兵人就是統(tǒng)兵之人!自己的兵由自己帶是一個常識。 “培訓”是“為他人做嫁衣衫”——我們都知道為什么外資企業(yè)的“培訓”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才,但是我們卻往往懷疑自己培訓是否“為他人做嫁衣衫”這是個矛盾。 “部屬的能力低下,不堪培訓”——不要說自己的部下能力不行,素質(zhì)不高,比你高的應該是你的上司。自古只有沒用的先生,沒有無用的學生??追蜃拥摹坝薪虩o類”怎么就忘記了呢? 紅軍戰(zhàn)士的能力高?照樣跟著毛澤東打江山,中國農(nóng)民的素質(zhì)高?還得跟著鄧小平建設新農(nóng)村不是? 所以說:關鍵看領導 第二節(jié) 培訓是隨時隨地的、培訓的內(nèi)容是豐富多彩的 培訓不一定要老師上課才是培訓 見到錯誤就要當場批評,但是批評完后一定要——“教育”隨時都可以教育 除了上課,教育不要長篇大論——“十年樹木,百年樹人”的道理大家一說就會,一做就忘 教育不是一個馬上見成效的“政績工程”,而是一個“千秋萬代”的“基業(yè)工程”,百年基業(yè)?。? 教育的內(nèi)容絕對不能限制在某范圍——什么叫素質(zhì)?素質(zhì)是一個綜合的評定標準! 第三章、如何用人 第一節(jié) “用人不疑,疑人不用”的歷史懸案 一個讓企業(yè)神經(jīng)衰弱的問題——“授權” 如何高效率的授權 授權的制度保障——中國人是一個對“制度”極度缺乏信任感的民族,這是民族的特性。這種信任的缺失,是授權的最主要的障礙。 授權與“收權”——中國采用“探察地雷”的方式來獲取權利,是這種矛盾出現(xiàn)的根源。 高效的授權應具備的幾個基本特征。 第二節(jié) 把人用對 李白是個很不錯的人力資源部門經(jīng)理,就是因為他的一句千古絕唱 ——“天生我才必有用” 每個人要用對,要了解并尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李,沙和尚去降魔除妖,要孫悟空去化緣是要亂套的: 人才的幾種基本類型和適應的工作性質(zhì) 考慮員工各個時期的差異 不要說人的素質(zhì)不高——紅軍的素質(zhì)不比誰高; 不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”; 不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。 第三節(jié) 把人用好 “士為知己者死,女為悅己者容”——心要用心換 尊重是真心的和細致的——中國人的“面子文化” 空間是要充足的——“海闊憑魚躍,天高任鳥非”;我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境界。 工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起,中國人矛盾統(tǒng)一 人的崗位應該是動態(tài)的——“樹挪死,人挪活”就是這個道理。應對職工與工作的配合進行不斷的調(diào)整,使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作,保持職工與工作的動態(tài)平衡。 第四節(jié) 中層管理干部的“使用” 中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié) 大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀,但是管理技能缺失 一支隊伍設立中層“長官”是為了讓一支隊伍成長起來,而不是讓一個人成長起來 將“位子”作為對一個人工作“技能”優(yōu)秀的獎賞是個天大的笑話,一個木匠的水平很高,應該獲得的獎勵是“魯班獎”,而不是木工組組長的“位子”! 兵帶不好,怪兵無能、不聽指揮、沒有水平,是中國“官本位”思想的毒瘤。 如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力——“不教而誅”的上司應該被他的上司“槍斃” 第五節(jié) 加強考核評價 考核評價是個雙刃劍 “民不患貧,而患不均” 考核評價應該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合 【案例:如何應用平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略落實到實處】 將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤,使公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升。 【案例:不同類型企業(yè)的薪酬激勵模型】 第四章如何留人 第一節(jié) 攻心為上,每個企業(yè)應該有自己的“誅心”策略 “誅心”就是讓人“死心塌地” “收買人心”是上上之策 “見人說人話,見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理” “以德服人”與“君子曉以義,小人曉以利”——老祖宗的文化精髓 收買人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務的 收買人心成立“小團體”, 但小團體有底線 第二節(jié) 世界上最偉大的力量是“文化” 從華為的“狼性文化”看文化的力量 企業(yè)文化的建立是一個系統(tǒng)的工程 習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑 第三節(jié)世界上最現(xiàn)實的是利益 薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。 如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接,是薪酬設計要解決的問題。 薪酬制度種類繁多,不同的類型適用于不同的企業(yè), 企業(yè)應根據(jù)自身情況確定相應的薪酬制度。結(jié)合自己的實際情況,對各種薪酬進行組合,制定適于本企業(yè)的薪酬制度。 第四節(jié) 最缺少的是“感情” 得人心者得天下 這是一個“感情缺位”的社會 團隊是有溫暖的 這是一個回報率非常高的“投資項目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報道說開去。 第五節(jié) “入眼、入腦、入心、入手”是企業(yè)文化落地的殺手锏 用人同時也是在培養(yǎng)人,應該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務的同時,得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來,人的管理才能真正起到作用。 所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè); 關注員工的職業(yè)發(fā)展計劃,指導員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力,促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。
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