《關鍵人才的識別、保留與激勵》

課程背景 | Background:

 各行業(yè)對優(yōu)秀人才的競爭，已到了白熱化程度。優(yōu)秀人才對企業(yè)的價值不可估量。企業(yè)規(guī)模越大約有名氣，越容易成為獵頭挖角的對象。無論企業(yè)薪水如何與市場接軌，甚至超出市場平均值，總會有核心員工離職。每一天，企業(yè)里的關鍵人才都可能接到充滿誘惑的外部電話。

一旦關鍵崗位核心人才離職，而公司缺乏成熟的繼任者管理體系與培訓體系，就會出現(xiàn)人員空檔或接替之人能力不足的情況?？吹靡姾涂床灰姷膿p失都可能十分慘痛，甚至會影響組織的發(fā)展根基。

然而，有些公司的平均薪酬并不是那么有吸引力，卻擁有相對穩(wěn)定的關鍵人才梯隊，確保了組織積極發(fā)展。這些企業(yè)是如何做到的？從公司管理層面和HR工作角度，的確有很多有價值的工作可以有效留住關鍵人才或延遲其離職。這些工作究竟是什么？對關鍵人才進行激勵與風險管理,已成為用人者與HR都必不可少的一堂必修課。

課程收獲 | Course Benefits：

§   學習怎樣進行關鍵人才盤點

§   意識到關鍵崗位繼任者的重要性

§   學習挖掘驅動力的兩個工具

§   學會建設性反饋的兩個工具

§   體驗和掌握提前預警關鍵員工異動的2個工具

§   對自己所在公司或部門立即開展關鍵人才激勵和保留行動

誰該來參加 | Who Should Attend:

各職能部門經(jīng)理/主管/人力資源管理人員

課程大綱 | Course Outline:

第一天 Day One:

一、      識別關鍵人才

1.     關鍵崗位

1)     關鍵崗位模型

2)     發(fā)現(xiàn)關鍵崗位的五個途徑

3)     討論：公司關鍵崗位？關鍵崗位中普遍離職率較高的崗位？后果？

4)     典型的關鍵人才離職案例

2.     關鍵人才

1)     四個問題找到自己所在部門的關鍵人才

2)     關鍵人才盤點圖與操作流程

3)     高潛力人才與關鍵人才的區(qū)別

二、      評估和激勵關鍵人才

1.     關鍵人才評估

1)     高潛人才評估要素

2)     HR與用人者分別需要完成的任務

3)     內部關鍵/高潛力人才評估會議樣本與文化背景

4)     識別高潛力人才的優(yōu)勢與短板

5)     驅動力與關鍵人才檔案

a)     驅激模式：個人激勵到個人績效的兩個必經(jīng)環(huán)節(jié)和干擾因素

b)     挖掘驅動力：

§   工具１--職業(yè)價值觀測試（訓前完成）

§   工具２--需求測試（訓中完成）

§   工具3--BEI訪談法（角色扮演）

6)     害怕因素（根據(jù)時間）

2.     激勵因素與手段

1)     保健/激勵因素，正激勵/負激勵

2)     激勵的21種手段（案例）和與驅動力相對應的辦法

3)     反思：你給的是否是關鍵人才需要的？

4)     激勵失效的10種情況

5)     練習1：根據(jù)自身驅動力測試結果，設計激勵自己的方法

練習2：根據(jù)給定信息，設計激勵關鍵下屬/員工的辦法

6)     人才信息檔案的10項內容

三、      培養(yǎng)與發(fā)展關鍵人才

1.     可以培養(yǎng)和難以培養(yǎng)的勝任力要素

2.     培養(yǎng)人才的11種方法（用人經(jīng)理篇）

3.     授權的藝術

4.     建設性反饋--員工成長的點金石

1)     心理學：赫洛克效應

2)     失敗案例學習

3)     批評以前的7個自我提問

4)     建設性反饋工具1：FFS與樣本

練習：根據(jù)給定的工作場景提出反饋

5)     建設性反饋工具2：BEST與樣本

練習1：向自己的一位關鍵下屬提出建設性反饋

練習2: 向自己的團隊提出建設性反饋

第二天 Day Two:

四、      培養(yǎng)與發(fā)展關鍵人才

1.     教練式提問--啟發(fā)員工思考的法寶（根據(jù)時間）

1)     體驗兩類對話

2)     關鍵人才性格類型與溝通提示工具

3)     GROW模型及話術

4)     模擬場景：根據(jù)給定場景，進行5級反饋話術

5)     教練式提問不適用的情形

6)     績效改進的六個提問（自我提問）

2.     繼任者計劃

1)     繼任者計劃的六個情景

2)     梳理：什么崗位應設立繼任者項目

§   繼任者計劃的意義

§   繼任者計劃注意事項

3)     思考：繼任者從哪里來？

4)     新視點：繼任者管理體系的利弊與企業(yè)文化

3.     培養(yǎng)高潛力人才

1)     繼任者能力樣本、開發(fā)需求表與發(fā)展步驟

2)     案例分析：某企業(yè)培養(yǎng)繼任者失敗案例，問題出在哪？

3)     行動學習：世界500強/大型集團用行動學習培養(yǎng)領導者案例

五、      保留關鍵人才

1.     人才流失模型與案例解析

2.     保留關鍵人才的9項工作13種方法

3.     職業(yè)訪談

1)     角色扮演（根據(jù)給定背景）：學員甲-用人經(jīng)理，學員乙-關鍵員工

§   日常職業(yè)訪談

§   績效溝通中提出升職/加薪/職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工

2)     職業(yè)訪談周期與準備

3)     關鍵人才個人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關系：陰陽表里圖

4.     提早預警員工離職的五種參考方法 (2個HR操作，3個用人經(jīng)理操作)

1)     人才報警系統(tǒng)

2)     提早1個月預警法：a.查詢法 ; b.表現(xiàn)法

3)     提早3個月預警法：a.四個重要時間和職業(yè)困惑；b.外部預警法

4)     提早6個月預警法：曼陀羅九宮格

5.     離職面談--關鍵員工辭職情形

1)     回憶與反思：為什么沒能留住那些優(yōu)秀員工？如果重新來過，你會怎么做？

2)     關鍵人才保留成功和失敗案例

總結：兩個重要反思與挽留 TIPS

3)     談話準備

§   接到下屬辭呈后,訪談溝通以前的1分鐘內自我提問(10個問題)

§   討論：離職訪談的合適時間與目的？

4)     面談中

§   模擬練習: 學員甲--直接上司；學員乙--下屬

§   了解離職原因

a)     討論：哪些因素阻礙發(fā)現(xiàn)員工的真實離職動機？怎樣應對？

b)     了解真正離職原因的方法和注意事項

§   臨時保留方案設計和意義

§   面談禁忌 

5)     留不住以后的工作

§   四個有價值工作

§   問建議的技巧與話術

6.     討論：優(yōu)秀下屬離職后如何穩(wěn)定軍心？

六、      復習：梳理--管理一個關鍵人才的步驟

七、      問答與測試

附：

1.     關鍵人才管理操作步驟

2.     關鍵崗位突然離職人員的12種工作補足辦法

行動作業(yè)（根據(jù)企業(yè)文化）：

1.     關鍵人才使用說明書（自己部分，1周以內，根據(jù)樣本格式）

2.     盤點自己部門/團隊的關鍵人才及使用說明書（關鍵下屬部分，1個月內）