雖然老板和培訓管理者都在強調(diào)并關(guān)注“培訓效果落地”，可是能做到這一結(jié)果的組織卻是很少的。那么，究竟是什么阻礙了培訓效果的有效轉(zhuǎn)化? 我們店長之聲老師歸納出造成這一困局的因素，從因至果，幫助培訓管理者梳理出解決這一難題的思路。 

1、“培訓效果落地”誰之責?

提出這個問題并不是為了指責誰的工作沒有做到位，而是希望幫助大家厘清每個人在“培訓效果落地”過程中應該承擔的角色和責任，從而做到各司其職，人盡其責。 

1) 門店培訓管理者：

“培訓效果如何落地”是企業(yè)培訓管理者在面對培訓供應商常常是提出問題，但他們卻沒有意識到，對于這項工作承擔主要責任的正是己方。道理很簡單：“培訓效果落地”的過程發(fā)生在門店內(nèi)部，跟蹤的對象也是門店內(nèi)部的員工，能夠?qū)@一過程發(fā)生巨大影響的人員(連鎖門店老板或人事部門負責人)也都處于門店內(nèi)部。培訓管理者無法期望處于外部的培訓供應商有能力掌控這一過程的實施。作為培訓的主導部門，內(nèi)部與外部的鏈接者，門店培訓管理者必須承擔這一艱巨任務的組織工作——

2) 培訓供應商：

　　作為外部專家，參與和協(xié)助培訓管理者設(shè)計促進“培訓效果落地”的方案，提供專業(yè)的建議、思路、參考案例，以及工具和方法，并在這一過程中，協(xié)助培訓管理者承擔一部分具體工作，如實踐指導、問題解答、調(diào)查等。但是，他們不具備影響客戶企業(yè)執(zhí)行的能力。

3) 培訓部門負責人：

　　由于“培訓效果落地”這一過程是在工作實踐中完成，同時“培訓效果落地”將會對于工作績效產(chǎn)生積極的影響，因此受訓學員部門的負責人有責任，也會有意愿去推動這一過程。但必須使其認識到，他所付出的“額外”努力是有益的和有回報的。這就需要培訓管理者發(fā)揮跨部門溝通的能力。

2、老板真的需要培訓效果的量化數(shù)據(jù)嗎?

　　培訓部經(jīng)理經(jīng)常面對老板的質(zhì)疑：參加了這個培訓后，員工的績效能得到多少提升?產(chǎn)值能增加多少?銷售額能增加百分之多少?……

　　一個門店的績效的提升、產(chǎn)值的增加、銷售額的增加等各種經(jīng)營和管理的成果往往取決于多方面因素的影響，沒有人能證明其中培訓的貢獻具體有多少。事實上，你的老板一定懂得這個道理，之所以仍然不斷提出同樣的質(zhì)疑，一方面是因為我們一直缺乏具體的措施去推動培訓后人員的能力變化，這使得他不得不質(zhì)疑培訓效果轉(zhuǎn)化的有效性。另一方面，你的老板很可能除了一份教學評估表外，再也沒有從你那里獲得過有關(guān)培訓的其他信息。因此，其他信息反饋者(如培訓部門負責人)的意見會對他造成很大的影響，雖然其他信息反饋者的意見可能并非客觀地反映了該結(jié)果，更缺少對于造成這一結(jié)果的說明。

因此，要獲得老板對于培訓的支持、理解和認可，首先必須建立并完善能夠保證培訓效果落地的工作流程，以有效的過程控制來導出可預期的工作結(jié)果。這種工作流程未必能在最初就發(fā)揮出效果，推動時很可能困難重重，但至少給老板和門店傳遞這樣一種信息，你確實是在以行動為培訓效果的轉(zhuǎn)化進行努力。在這一過程中出現(xiàn)的各種阻力將承擔培訓效果轉(zhuǎn)化不利的責任。

　　其次，應該及時將各種有關(guān)培訓的信息反饋給老板或相關(guān)高層。當然不僅僅是一份教學評估表，可以包括培訓前后針對學員的評估(測評)數(shù)據(jù)對比結(jié)果，部門負責人對于培訓及轉(zhuǎn)化工作的評價，培訓執(zhí)行全過程中重要問題的報告等。老板和高層只有掌握了有關(guān)培訓的更多的信息，才能更好地理解培訓工作及其帶來的成果。