新的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，對(duì)于我們?nèi)肆Y源工作者地位的提高確實(shí)是非常好的機(jī)遇，這時(shí)候怎么同時(shí)提高薪酬管理的專(zhuān)業(yè)性也是我們要思考的問(wèn)題。從現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》特點(diǎn)上來(lái)講對(duì)薪酬的影響不是特別直接，影響更多的是聘用關(guān)系這些內(nèi)容?！　∥矣X(jué)得有兩個(gè)地方：第一建議企業(yè)簽訂長(zhǎng)期無(wú)固定合同，比如第二次以后簽訂長(zhǎng)期無(wú)固定合同，意味著員工在企業(yè)中的工作時(shí)間會(huì)變長(zhǎng)，我們得到的結(jié)論就是有些企業(yè)使用的針對(duì)員工設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)的體系可能相對(duì)就比較吃虧，員工在企業(yè)工作年頭越長(zhǎng)，對(duì)資歷付薪，顯然企業(yè)負(fù)擔(dān)就會(huì)比較大。另外要求薪酬制度向職代會(huì)講，即便沒(méi)有職代會(huì)，也應(yīng)該跟員工溝通，意味著另外一種薪酬體系也會(huì)變得比較困難，有些企業(yè)薪酬構(gòu)成比較復(fù)雜，由若干子項(xiàng)目構(gòu)成，比如有固定工資、崗位工資等等，跟員工溝通時(shí)候不太容易說(shuō)清楚?！　∫粋€(gè)合理的薪酬體系應(yīng)該是怎樣的呢？應(yīng)該具備三個(gè)特點(diǎn)，總結(jié)成三種均衡：一個(gè)好的體系應(yīng)該表達(dá)為三方面的平衡：第一外部均衡，我們企業(yè)工資水平和市場(chǎng)相比，一般都說(shuō)要有競(jìng)爭(zhēng)性，有競(jìng)爭(zhēng)性這種提法比較絕對(duì)，企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)性就是在市場(chǎng)上定的最高，實(shí)際上中高行不行呢？中等行不行呢？中低行不行呢？也都可以。黑線(xiàn)是我們企業(yè)工資水平，虛線(xiàn)是市場(chǎng)行情，我們的企業(yè)工資水平在市場(chǎng)中處于什么位置，如果說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)性的話(huà)，越高越好，我們的提法是均衡，均衡的意思就是我們企業(yè)的工資水平達(dá)到了戰(zhàn)略要求的定位，對(duì)外實(shí)現(xiàn)了外部均衡，可以是高的，也可以是低的，合理不合理不是以絕對(duì)高低作為標(biāo)準(zhǔn)，而是以是否達(dá)到戰(zhàn)略要求定位作為標(biāo)準(zhǔn)。外部均衡，要想實(shí)現(xiàn)外部均衡，意味著我們要了解市場(chǎng)數(shù)據(jù)，要收集市場(chǎng)報(bào)告，這一點(diǎn)在未來(lái)不一定能夠加強(qiáng)，現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期聘用，外部均衡重要價(jià)值相對(duì)會(huì)削弱，內(nèi)部均衡的重要性會(huì)提高，員工在企業(yè)工作年頭比較長(zhǎng)，更看重崗位與崗位之間、人與人之間的公平合理，員工聘用周期比較長(zhǎng)，流動(dòng)性會(huì)削弱，市場(chǎng)價(jià)格的影響會(huì)削弱，對(duì)市場(chǎng)報(bào)告的重視可能會(huì)下降，當(dāng)然我們只是分析，根據(jù)現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)企業(yè)聘用周期加長(zhǎng)、鼓勵(lì)企業(yè)更強(qiáng)調(diào)育人而不是強(qiáng)調(diào)掠奪和考核人才，會(huì)更看重內(nèi)部。什么叫內(nèi)部均衡呢？就是不同崗位之間工資也要均衡，標(biāo)準(zhǔn)就是崗位工資要與崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值成正比，如果實(shí)現(xiàn)了這一點(diǎn)，就實(shí)現(xiàn)了崗與崗之間的公平，這種公平叫內(nèi)部公平。最新《勞動(dòng)合同法》下，如果給職代會(huì)或者給員工講薪酬體系，建議從這三方面講起，從而人他們認(rèn)同這個(gè)體系，理解這個(gè)體系。崗位價(jià)值越大，崗位工資就越高，崗位價(jià)值越少，崗位工資就越少，如果比值不相等，比如左邊大于右邊，我們說(shuō)甲崗位工資定高了，乙崗位工資定低了，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部均衡。判斷崗位價(jià)值變得很重要?！　≡趺磁袛鄭徫粌r(jià)值呢？也并不陌生，就是做崗位測(cè)評(píng)，找一些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，這是一套評(píng)價(jià)要素，里面有七、八個(gè)要素，解決問(wèn)題難度，認(rèn)職資格，溝通技巧，工作環(huán)境怎么樣，要適應(yīng)所有崗位，要求所有崗位比值都相等，所以要素應(yīng)該適合所有崗位。有了這套要素就可以為崗位評(píng)價(jià)打出分?jǐn)?shù)，將來(lái)要搞職代會(huì)，或者搞員工培訓(xùn)，首先要把工資級(jí)別表告訴大家，也就是大屏幕上這張表，一級(jí)是最低的，八級(jí)是最高的，級(jí)別越高，表示崗位越重要，縱坐標(biāo)是各個(gè)部門(mén)，每個(gè)部門(mén)的崗位都羅列在這個(gè)表上了，比如電子政務(wù)部，有這么多文章管理員、銷(xiāo)售專(zhuān)員、實(shí)施工程師，這些崗位分別對(duì)應(yīng)的是二級(jí)、三級(jí)，結(jié)果就是讓?shí)徫粶y(cè)評(píng)得分高的崗位落在高的級(jí)別上，崗位測(cè)評(píng)得分低的崗位要落在低的級(jí)別上，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部均衡。怎么得到這個(gè)表呢？我們剛才給大家出示了若干測(cè)評(píng)要素，拿這些測(cè)評(píng)要素打分?jǐn)?shù)，根據(jù)分?jǐn)?shù)高低，把崗位歸納到這樣一些級(jí)別表上，具體講，我們仔細(xì)看看這張PPT，左面是各個(gè)部門(mén)的崗位，橫著是測(cè)評(píng)要素，只是羅列了一部分，比如崗位要求的積極性，崗位的知識(shí)技能要求，經(jīng)驗(yàn)要求，創(chuàng)造力要求等等，比如總工程師在積極主動(dòng)上要求等于三等，在學(xué)歷上要求等于五等，經(jīng)驗(yàn)上要求等于三等，每等都有相關(guān)描述，每等也折合成分?jǐn)?shù)，最后算出總工程師779分，程序員301分，一般出納155分。這樣崗位級(jí)別表要不要給所有員工看呢？是不需要給所有員工看的，經(jīng)理可以知道下屬崗位是幾級(jí)的，但是經(jīng)理不能知道別的部門(mén)是幾級(jí)的，關(guān)注《勞動(dòng)合同法》，需要跟職代會(huì)講薪酬法，如果不給他們看這個(gè)表又很難講清楚，我們建議你可以做一個(gè)虛擬的表，做一個(gè)假表。首先要溝通，要跟經(jīng)理們講是怎么定的薪酬制度，也要跟員工講是怎么定的薪酬制度，但是溝通過(guò)程中要注意保密。 　　接下來(lái)還要實(shí)現(xiàn)外部均衡，橫坐標(biāo)是每個(gè)崗位的級(jí)別，比如第一級(jí)、第二級(jí)，一直到第十二級(jí)，每個(gè)級(jí)別的崗位已經(jīng)定下來(lái)了，接下來(lái)要定的三級(jí)給多少錢(qián)，四級(jí)應(yīng)該給多少錢(qián)，比如四級(jí)里有這么多崗位應(yīng)該給多少錢(qián)呢，每個(gè)級(jí)別應(yīng)該給多少錢(qián)呢？應(yīng)該根據(jù)外部均衡，如果根據(jù)我們公司戰(zhàn)略，比如定位在市場(chǎng)的50-75分貝，讓我設(shè)計(jì)的每級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)符合這個(gè)市場(chǎng)曲線(xiàn)定位，從而實(shí)現(xiàn)了外部均衡。內(nèi)部均衡和外部均衡就都實(shí)現(xiàn)了。也就是通常所說(shuō)的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性都實(shí)現(xiàn)了。第三個(gè)公平性也要實(shí)現(xiàn)，這是我們給他們?cè)O(shè)計(jì)的工資標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)定位不錯(cuò)，在市場(chǎng)四根曲線(xiàn)中定位比較多，企業(yè)現(xiàn)有工資水平也比較低，他不太相信這個(gè)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，有時(shí)候一個(gè)市場(chǎng)報(bào)告不太能夠影響總經(jīng)理，要買(mǎi)好幾份?！　〉谌N公平叫個(gè)體公平，指人與人之間，同一個(gè)崗位上人與人之間待遇可以是不一樣的，所謂同工同酬說(shuō)的比較教條，應(yīng)該是同工同業(yè)績(jī)同酬，按照個(gè)體公平性，他們的工資要和他們的業(yè)績(jī)成正比。同一個(gè)崗位上，業(yè)績(jī)高的人工資高，業(yè)績(jī)低的人工資低，這一點(diǎn)又是怎么實(shí)現(xiàn)的呢？每一個(gè)級(jí)別都有一個(gè)工資幅度，不同的在職者拿的錢(qián)有高有低，從而可以使業(yè)績(jī)高的人拿高工資，業(yè)績(jī)低的人拿低工資，從而實(shí)現(xiàn)了個(gè)體均衡，使同一個(gè)崗位上不同個(gè)體收入不一樣，和他們的業(yè)績(jī)成正比。你要設(shè)計(jì)的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括這樣一個(gè)幅度，如果沒(méi)有幅度，就沒(méi)法區(qū)別同一個(gè)崗位上不同業(yè)績(jī)，沒(méi)法實(shí)現(xiàn)個(gè)體均衡 　　在新的《勞動(dòng)合同法》下，鼓勵(lì)企業(yè)強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)人才，我感覺(jué)整個(gè)人才管理思路有兩大體系，日本企業(yè)，以及日本影響下的臺(tái)灣、韓國(guó)企業(yè)，他們不太強(qiáng)調(diào)掠奪，他們強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，我們國(guó)家有很多公司也是這樣，這樣的體系將來(lái)的是培養(yǎng)、培訓(xùn)，所以工資體系往往是資歷性工資，還有一種人才體系不是強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，特別是美國(guó)的，強(qiáng)調(diào)的是從市場(chǎng)上掠奪，招來(lái)以后也不怎么培養(yǎng)，對(duì)他進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)的是所謂崗位工資制。日韓企業(yè)顯然不是這樣，很多情況下資歷的積累會(huì)淹沒(méi)掉崗與崗價(jià)值的差異?，F(xiàn)在中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展特別劇烈，新的《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)向可能是強(qiáng)調(diào)人員的培養(yǎng)、人員的挽留、人員和企業(yè)共同發(fā)展，大屏幕上看到的這個(gè)工資體系就不是非常適合，這樣的體系非常強(qiáng)調(diào)和市場(chǎng)外部均衡看齊，強(qiáng)調(diào)的是人員的吸引和考核。該怎么辦呢？可以考慮到的就是加上一定的資歷付薪色彩，把一些日韓企業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合進(jìn)來(lái)，另外還有一個(gè)辦法，就是把每級(jí)工資幅度做大一些，更突出的是個(gè)體均衡，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人在崗位上做的久了以后，業(yè)績(jī)不斷提高，業(yè)績(jī)也可以不斷提高，突出個(gè)體均衡，結(jié)果就是將來(lái)會(huì)破壞內(nèi)部均衡，如果每級(jí)工資幅度比較大，每個(gè)人通過(guò)在企業(yè)中的長(zhǎng)期發(fā)展，都可以在企業(yè)中拿到較高的待遇，最后級(jí)與級(jí)之間的重疊度比較大，內(nèi)部均衡被削弱了，更強(qiáng)調(diào)的是人與人之間資歷的均衡。所以，不管怎么樣，不管《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)向怎樣，總脫不開(kāi)三方面均衡性的問(wèn)題，也許更側(cè)重外部均衡，也許強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體均衡以及內(nèi)部均衡。　　為什么每級(jí)工資會(huì)有幅度，實(shí)際上跟職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，有個(gè)分別，使這個(gè)人在職不要做的太久，因?yàn)橐粋€(gè)人做久以后會(huì)有一些缺點(diǎn)，做久以后現(xiàn)金收入不能再增長(zhǎng)，非現(xiàn)金收入，比如成就感也下降，所以業(yè)績(jī)就會(huì)滑坡，我們有個(gè)峰頂，避免他做太久，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)簽長(zhǎng)期合同，重疊就會(huì)更厲害，崗與崗之間級(jí)別差異更小，向日、韓企業(yè)轉(zhuǎn)移，我不是試圖給大家一個(gè)結(jié)論，我只是跟大家分享一下這個(gè)分析方法?！　≡谛碌摹秳趧?dòng)合同法》下，人力資源部要做好溝通、做好參與、做好影響，剛才幾位嘉賓談的我非常贊同，我把影響分成溝通和參與，比如薪酬制度設(shè)計(jì)階段，我們強(qiáng)調(diào)參與，在薪酬制度的實(shí)施階段，強(qiáng)調(diào)的是溝通，讓他們參與非常重要，如果不讓他們參與，你自己設(shè)計(jì)一個(gè)體系，將來(lái)你給他輔導(dǎo)的時(shí)候，他聽(tīng)半個(gè)小時(shí)、兩個(gè)小時(shí)以后當(dāng)場(chǎng)是明白了，過(guò)一個(gè)禮拜早就淡忘了，而且會(huì)有無(wú)限多的誤解，怎么才能讓部門(mén)經(jīng)理真正了解我們的制度呢？辦法就是讓他們跟我們一起做，我們?cè)趯?shí)踐中的體會(huì)就是這樣的，崗位測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、對(duì)市場(chǎng)定位環(huán)節(jié)、調(diào)薪定位環(huán)節(jié)都有他的參與，他就知道理念上是三種均衡，他也知道這三種均衡人事部是怎么實(shí)現(xiàn)的，對(duì)人事部的好處就是將來(lái)對(duì)他的下屬可以講這些概念和技術(shù)，人事部只有幾個(gè)人，不可能跟所有人講，需要部門(mén)經(jīng)理裝，就需要把部門(mén)經(jīng)理武裝起來(lái)，辦法就是讓他參與體系設(shè)置。參與還有一個(gè)好處，就是可以提高人事部在企業(yè)中的影響。還有就是溝通，溝通我們?cè)O(shè)計(jì)的思路、技術(shù)、理念、方法、體系，保密的是結(jié)果，很多企業(yè)剛好相反，結(jié)果非常透明，過(guò)程非常的保密 。所以在新的《勞動(dòng)合同法》下，我們要求把員工待遇簽到合同中，在這種體系下，員工要了解工資定多少，是怎么定的，我們要主動(dòng)做好溝通?！　∥矣袀€(gè)基本觀點(diǎn)，如果我們沒(méi)有把這種體系建好，并且沒(méi)有溝通好，員工就不知道我們的標(biāo)準(zhǔn)是什么，就不知道崗與崗之間、人與人之間收入不一樣的依據(jù)是什么，如果員工不知道標(biāo)準(zhǔn)、差別是什么時(shí)候，他就會(huì)自己找標(biāo)準(zhǔn)，他就會(huì)找對(duì)他自己有利的因素作為標(biāo)準(zhǔn)，作為崗與崗之間、人與人之間待遇不一樣的標(biāo)準(zhǔn)，所以每個(gè)人都覺(jué)得自己很冤枉，勞動(dòng)爭(zhēng)議就出來(lái)了，你要把標(biāo)準(zhǔn)告訴他，這樣勞動(dòng)爭(zhēng)議也會(huì)減少，人事部的影響力也會(huì)提高?！　】偟膩?lái)講，針對(duì)新的《勞動(dòng)合同法》，只要是強(qiáng)調(diào)把這些東西作好，完全可以讓企業(yè)很安全。有些企業(yè)希望把工資分成很多模塊，實(shí)際上這種做法的缺點(diǎn)就是分的模塊越多，越難以實(shí)現(xiàn)三種均衡，你需要給每個(gè)模塊都定政策，把政策加起來(lái)，總額特別符合剛才說(shuō)的三種均衡，這個(gè)政策非常難定，而且把公司分成很多模塊，在新的《勞動(dòng)合同法》下也不會(huì)受到什么保護(hù)，我們這里設(shè)計(jì)的體系不再?gòu)?qiáng)調(diào)分塊，工資主要是整數(shù)，就這么一個(gè)數(shù)，設(shè)計(jì)起來(lái)就容易實(shí)現(xiàn)剛才說(shuō)的三種公平?！　∥抑v的條理性不是特別清楚，時(shí)間有限，希望對(duì)大家有些幫助，謝謝各位的寶貴時(shí)間！