劉燕君,劉燕君講師,劉燕君聯(lián)系方式,劉燕君培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
英國皇家國際培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會特約講師,著有《優(yōu)雅的職業(yè)女性》一書
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劉燕君:管理者世界  話企業(yè)接班人
2016-01-20 60914
管理者世界之: 管理者世界 話企業(yè)接班人 企業(yè)的每個高層管理人員的管理生涯都是有限的,企業(yè)必須在關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位、在任者管理生涯結(jié)束之前的相當(dāng)一段時間里,進(jìn)行企業(yè)接班人計劃的工作,連續(xù)地準(zhǔn)備后繼領(lǐng)導(dǎo)人才,這樣企業(yè)才能真正實現(xiàn)持續(xù)性地發(fā)展。 企業(yè)接班人問題已經(jīng)成為一個世界性的難題,中國民營企業(yè)、家族企業(yè)的接班問題是一道企業(yè)的“生死坎”,傳到二代的不多,傳到三代的很少,傳到四代的幾乎難找。民營企業(yè)普遍存在著“不傳”、“不放”、“不接”、“不力”、“不好”、“不和”、“不平”、“不服”等現(xiàn)象。 企業(yè)接班人計劃(succession planning),又稱管理繼承人計劃,是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才,并對這些高潛能人才進(jìn)行開發(fā)的過程。高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人,企業(yè)接班人計劃就是通過內(nèi)部提升的方式來系統(tǒng)有效地獲取組織人力資源,它對公司的持續(xù)發(fā)展有至關(guān)重要的意義。 在當(dāng)前這個變化紛繁的年代,企業(yè)“第一領(lǐng)導(dǎo)人”的一舉一動,無疑對整個企業(yè)管理團(tuán)隊和運營格局牽一發(fā)而動全身。當(dāng)企業(yè)接班問題成為一種“危機”在中國企業(yè)管理界內(nèi)蔓延、甚至漸成趨勢的時候,一個很嚴(yán)肅的問題便擺在了當(dāng)今企業(yè)管理者的面前:接班問題如何解決?怎樣才能使中小型企業(yè)更加健康、有序地發(fā)展?由此,企業(yè)家的個人風(fēng)險很可能演變?yōu)槠髽I(yè)一場大的風(fēng)波,選擇和培養(yǎng)好企業(yè)的接班人,這不僅凸現(xiàn)管理者的管理智慧,同時也將成為企業(yè)家應(yīng)盡的一種財富責(zé)任,是企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)健所在。 企業(yè)接班人的計劃要從長計議,要用制度進(jìn)行規(guī)范,不可臨時抱佛腳,企業(yè)應(yīng)有人才培養(yǎng)的長期計劃—— 如何讓接班人不斷地經(jīng)受鍛煉,如何評價他們的成績,如何讓他們得到大家的認(rèn)同?管理者要在這方面有精心的規(guī)劃,要端正自己的心態(tài),不要等到自己體力精力都不行了,才匆匆忙忙地考慮接班的事情。 美國王安電腦破產(chǎn)的例子盡人皆知,王安在計算機發(fā)展史上曾占有非常重要的地位,這種地位至今難有華人能出其右。1978年,王安公司還是全球最大的WPS廠商,然而僅僅10年之后,這個企業(yè)便陷入萬劫不復(fù)之境,并于1992年破產(chǎn)關(guān)門。不少管理界人士認(rèn)為,王安公司破產(chǎn)的一個重要原因,就是選擇了他的兒子王列作接班人,盡管自己的子女或者家族成員中不一定有人有能力擔(dān)任接班人,但王安選擇王列是屬于“趕鴨子上架”,這也是中國民營企業(yè)家們應(yīng)該吸取的深刻教訓(xùn)。 沃爾瑪?shù)膭?chuàng)辦人山姆.沃爾頓在1992年離世前,已鎖定讓非家族成員格拉斯(David Glass)接管公司,并于1988年開始為其過渡做著準(zhǔn)備,格拉斯沒有辜負(fù)沃爾頓的期望,使沃爾瑪?shù)慕?jīng)營取得了驕人的成績,這讓沃爾頓的后人們安守股東位置,不插手公司管治,令公司營運更加獨立。 接班人的重要性不言而喻,一個好的接班人可以讓一個企業(yè)脫離困境,如IBM的郭士納等等;一個差的接班人也可能讓一個企業(yè)陷入危機。接班人對一個公司的影響可以上至經(jīng)營決策,下至企業(yè)文化,也就是說,無論是低層還是高層,都不免受到公司“換班”的影響。 聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)人接替反映了一種中國特色的模式,在理性和人性中去抉擇時選擇的是人性。柳傳志選接班人的方式既學(xué)GE,又具中國特色,他做不到從兩個接班人之中選一個,淘汰一個,只好分拆了企業(yè),給了兩個接班人兩條路。 柳傳志是通過人治的方式順利完成交接班;李東升使TCL完成了產(chǎn)權(quán)革命;何享健領(lǐng)導(dǎo)美的完成MBO產(chǎn)權(quán)收購,這種在完成產(chǎn)權(quán)革命的基礎(chǔ)上把企業(yè)交給接班人,對企業(yè)的貢獻(xiàn)更大;海爾的張瑞敏目前還沒有從根本上解決這個問題,張瑞敏個人有奉獻(xiàn)精神,但不能保證海爾未來的接班人也有這樣的苦行僧似的奉獻(xiàn)精神。 今年4月,涌金集團(tuán)董事長魏東自殺。隨后,由涌金系控制的兩家上市公司國金證券和九芝堂當(dāng)日均臨時停牌,這是自2003年-2005年中國企業(yè)家接連出現(xiàn)非正常死亡事件后又一起企業(yè)家非正常死亡事件。 領(lǐng)軍人物“真空期”是企業(yè)最動蕩的時刻,原本平靜的企業(yè)會充滿變數(shù),彌漫在公司內(nèi)部的不安與猜疑,社會輿論的注視,競爭對手的突襲,股市的過敏性反應(yīng)等。2003年-2005年,李海倉、王均瑤、陳逸飛的先后離開,拉開了中國企業(yè)接班人混亂的接班序幕,一方面企業(yè)需要“第二任”保證平穩(wěn)發(fā)展,一方面要安排財產(chǎn)繼承事宜。李海倉之子中斷了在澳大利亞的學(xué)習(xí),回到國內(nèi)繼承了海鑫鋼鐵,一夜間成為40億元資產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的掌門人,并逐步“清洗”了父親留下的殘余部將,開始向資本市場靠攏;王均瑤之弟王均金接任董事長,同時從跨國咨詢公司畢博空降了黃輝、王忠等人,對企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行集中改制,主攻航空、零售和地產(chǎn),并且引入海外資本,使得均瑤品牌逐漸做大做強;而商業(yè)藝術(shù)家陳逸飛的離開卻引來其子與遺孀曠日持久的股權(quán)之爭…… 企業(yè)是否能在這個最為動蕩和脆弱的時刻,迅速做好繼任者的安排,那些有繼任計劃的公司能夠很快實現(xiàn)平穩(wěn)過渡,而那些沒有繼任安排的公司往往是匆忙上陣、疲于應(yīng)付。杰克·韋爾奇曾說:“對領(lǐng)導(dǎo)能力最后的考驗就是看企業(yè)能否獲得持久的成功,而這需要不斷地培養(yǎng)接班人才能完成?!睙o數(shù)的事實告訴管理者們,繼任管理已經(jīng)不是一個可有可無的管理工具,企業(yè)需要至少有一個替補總裁,以充當(dāng)緊急情況下的接替者,完成公司管理經(jīng)營過渡的平穩(wěn)執(zhí)行,這正日益成為一個永續(xù)發(fā)展企業(yè)的必修課。 如何評價第一代創(chuàng)業(yè)型企業(yè)領(lǐng)袖在交替過程中角色,他是否是一個真正意義上的企業(yè)領(lǐng)袖?能否發(fā)現(xiàn)或培養(yǎng)比自己更好的領(lǐng)導(dǎo)者,把職位交給最有能力和最有責(zé)任心的人,這是判斷平庸與卓越領(lǐng)導(dǎo)者的首要標(biāo)準(zhǔn)。在民企中,新老交替極容易帶來管理層震蕩,一些民營企業(yè)短命的根源除了產(chǎn)品、市場、資金、管理等常規(guī)因素外,還在于這些企業(yè)在發(fā)展過程中,沒能處理好企業(yè)接班人問題。 “企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的突然離世的確讓接班人問題陷入被動,但我認(rèn)為這不是緊迫與不緊迫的問題。一個真正的企業(yè)家,從創(chuàng)辦企業(yè)的頭一天就應(yīng)該考慮到這個問題。一個企業(yè),談到對社會負(fù)責(zé),最終需要做兩件事:一是向政府納稅;另一個就是為社會培養(yǎng)人才?!币压实闹袊駹I經(jīng)濟(jì)重要推動者華貽芳曾這樣表述中國企業(yè)在接班人問題上的現(xiàn)實問題,“民營企業(yè)處理接班人的問題很大程度上反映了這個企業(yè)是否已經(jīng)或正在努力成為一個現(xiàn)代企業(yè),這個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是否懂得現(xiàn)代企業(yè)的管理藝術(shù)?!?
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