績效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合，不和戰(zhàn)略結(jié)合的績效管理沒有價(jià)值?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)一下問題有明確的要求和規(guī)定。

（1）期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)。

（2）員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

（3）以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。

（4）員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。

（5）工作績效如何衡量。

（6）指明影響績效的障礙并排除。

因此，如果用一句話來定義績效管理，非常簡單，績效管理是“上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過程”。這里面有兩個(gè)關(guān)鍵詞，第一個(gè)關(guān)鍵詞是“持續(xù)對(duì)話的過程”，第二個(gè)關(guān)鍵詞是“上下級(jí)之間達(dá)成的協(xié)議”。

一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，三個(gè)部門都可以成為績效考核的組織部門，這個(gè)三個(gè)部門分別是財(cái)務(wù)部、計(jì)劃信息部、人力資源部。

從財(cái)務(wù)部的角度看績效考核，主要內(nèi)容包括組織編制預(yù)算、進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、按照預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行支付。從計(jì)劃信息部的角度看績效考核，主要內(nèi)容包括組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解和過程控制，對(duì)經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)判。從人力資源部的角度看績效，主要內(nèi)容包括設(shè)計(jì)績效考核方案、組織績效輔導(dǎo)、按照考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

那么，哪一個(gè)角度的考核是好的考核方式呢？實(shí)際上，單純從哪一個(gè)角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效結(jié)合在一起才是最好的考核方式。原因很簡單，一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)，首先是從戰(zhàn)略目標(biāo)制定和分解開始，然后形成考核指標(biāo)。而考核指標(biāo)的達(dá)成需要財(cái)務(wù)預(yù)算系統(tǒng)作為支撐。當(dāng)然，完善的績效管理流程也必不可少。

這樣，就通過績效管理把財(cái)務(wù)角度、計(jì)劃信息部角度、人力資源部角度的績效有效地結(jié)合在一起。只有三個(gè)部門齊心協(xié)力，才能開發(fā)出一套完善的績效管理系統(tǒng)。

通常，整體的績效管理程序由人力資源部發(fā)起，計(jì)劃信息部和財(cái)務(wù)部在其中各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行配合。也有例外，有的企業(yè)把部門的考核也就是從戰(zhàn)略目標(biāo)到全面預(yù)算到部門考核指標(biāo)的過程交給計(jì)劃信息部，而把員工的考核交給人力資源部。至于采取哪種方式要看企業(yè)部門的分工，最好是由人力資源部統(tǒng)一發(fā)起各個(gè)流程，作為績效管理流程的第一責(zé)任人推動(dòng)整個(gè)程序的有序開展。