在一次培訓(xùn)會上，我發(fā)現(xiàn)雨巢服飾的黃總滿臉憂愁。據(jù)我對他的了解，黃總是個性格開朗，非常樂觀的一個人，從他的臉上我認定他一定是有難解的事，從溝通中，我才知道，黃總的煩心事是來源于店鋪的導(dǎo)購員。讓我們來看一下黃總具體的煩心事都是哪些，也許你的門店也同樣會遇到。 黃總原先是在服裝批發(fā)市場做批發(fā)的，后來他發(fā)現(xiàn)批發(fā)行業(yè)利潤是越來越薄，下游客戶有"奶便是娘"很難有穩(wěn)固的客戶群。所以這幾年開始做專賣，從一家門店現(xiàn)已發(fā)展成七家，銷售也比以前上了規(guī)模，在外人看來，他的生意很是紅火，那還有什么好憂愁的呢？問題就在這，自從企業(yè)轉(zhuǎn)型開始做專賣，開第一家時，黃老板管理門店還算是得心應(yīng)手，自己或老婆每天在店里打理生意，人員都是在自己的眼皮底下工作，誰做的好誰做的不好，自己都能看的清楚，當然店員的薪資也是根據(jù)自己的主觀想法來定，沒有管理制度和激勵制度。雖然沒有現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，但依靠黃老板的精明，生意一直穩(wěn)步發(fā)展，，就這樣黃老板的專賣店從一家、兩家、三家、到現(xiàn)在的七家門店，企業(yè)也注冊了公司，由于門店的增加，人員也增加了不少，每個門店都有一個店長，每個門店的導(dǎo)購人員也有3-5人，這樣黃總的公司里也有35人，人是增加了，但黃老板發(fā)現(xiàn)自己管理精力跟不上了，店鋪業(yè)績有所下降，店員也是每天抱怨。大體上表現(xiàn)在以下幾個方面： 　　1、店員銷售不主動，買不買由你 　　2、老板在不在，明顯的感覺到店員的工作態(tài)度不一樣 　　3、員工工作沒有激情，店鋪缺少活力 　　4、每次發(fā)完工資，聽到的都是抱怨聲 　　5、有兩個店長黃老板很是器重，工資開的高于同行競爭門店店長，但她們也準備離職 　　6、其他導(dǎo)購人員流動頻繁，公司就是個人才培訓(xùn)基地。 　　7、店鋪銷售業(yè)績平平，沒有突破。 等等這些現(xiàn)象捆擾著這位黃老板，要說個人能力，黃老板可沒的說，記得自己在管店的時候，每天都能做2萬，而現(xiàn)在只能做1.2萬.從中我們可以看到黃老板的企業(yè)是個典型的個人英雄主義企業(yè)。企業(yè)銷售額靠一兩個英雄擔(dān)當，沒有發(fā)揮團隊的銷售力，這樣的企業(yè)發(fā)展下去很是危險。 　　根據(jù)黃總的企業(yè)現(xiàn)狀，我當即給他開了劑藥方--店員激勵。（當然黃總的企業(yè)還有管理制度等問題，但目前最要緊解決的是導(dǎo)購的團隊穩(wěn)定及工作激情的提高）。 　　我們常說，對于員工的激勵有正激勵和負激勵兩種形式。 　　正激勵特指對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術(shù)。負激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術(shù)。 　　兩種激勵需交互使用，不然很難達到效果。按照筆者的看法，正激勵運用要多于負激勵。 讓我們來看一下我給黃老板開的這劑激勵藥方。 　　一、員工的薪資激勵 在黃老板沒有成立公司前，在還是只有一兩家店鋪時，你可以沒薪資考核方法制度，你憑著自己多年的經(jīng)驗觀察發(fā)放薪資，店員在那時即使有意見也很難提出，現(xiàn)在成立了公司，并且公司還在發(fā)展壯大，這時你還用原來批發(fā)的那套來管理肯定是落伍了，所以要想先穩(wěn)定銷售團隊，首先就要建立一個公平、透明的薪酬考核制度，要讓員工知道，在我這做，一個月你做到何種程度，你就有相應(yīng)的薪酬給你。 店員的薪酬取決于那些呢？如圖所示： 　　店員的薪酬應(yīng)取決于工作績效、工作表現(xiàn)、個人能力、發(fā)展?jié)摿λ膫€方面要素，至于何種因素所占比重高些，那要根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展戰(zhàn)略、商品的生命周期、現(xiàn)階段企業(yè)目標來定。 　　用在黃老板的企業(yè)那就是，因為公司是高速發(fā)展期，企業(yè)首先是需要穩(wěn)定的銷售團隊、其次是能培養(yǎng)更多的店長來支持企業(yè)開更多的店鋪；再次是要深挖員工的潛能，引導(dǎo)店鋪導(dǎo)購積極主動接待顧客，促進成交。 那么黃老板的薪資考核里就要有這幾個主要指標：1、銷售額（事先設(shè)定好每個款的提成比例）2、根據(jù)每個導(dǎo)購人員銷售能力的高低，給員工進行分級，級別不同，那么基本工資也相應(yīng)調(diào)整。一般建議三級。3、根據(jù)在公司年份的長短，導(dǎo)購員有相應(yīng)的年資增長。比如每年增加50元，以5年為期限。對于店長拿整個門店績效獎。不設(shè)年資獎。4、導(dǎo)購能積極主動搞好貨品陳列、門店衛(wèi)生、對門店經(jīng)營管理提出合理化建議的等等都給予加分，納入員工考評當中。這樣設(shè)定好每個因素在績效獎金的比重，那么對員工的薪資就相對比較透明，員工的積極性跟大了。 　可以說薪酬激勵是其他激勵的基礎(chǔ)，店員有了穩(wěn)定的后方才能盡心盡力的工作。 薪酬激勵不能單獨拿出來使用，要能跟其他激勵配合使用，效果會更佳。在這里我來跟大家談?wù)剬τ诘陠T的激勵中比較常見的激勵方法： 二、目標激勵法 　　在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為，使個人的需要與組織的目標結(jié)合起來，以激勵他們的積極性。協(xié)助員工設(shè)立目標-不要讓員工只感到自己是公司實現(xiàn)目標的工具,要讓員工明白公司是自己實現(xiàn)目標的舞臺。鼓勵員工實現(xiàn)自己的目標。 　　設(shè)置目標應(yīng)注意SMART原則： 　?。?）Specific--具體。目標是具體明確的，并且個人目標與組織目標一致。組織目標與個人目標可能是平衡一致，也可能發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標的實現(xiàn)。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力； 　　（2）Measurable--可衡量。一定要量化，切忌籠統(tǒng)抽象； 　　（3）Attainable--可實現(xiàn)。目標的難度要適當，要做到樹上的果子懸到"跳一跳夠得著"的程度，以激發(fā)進取心。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果； 　?。?）Realistic--現(xiàn)實。目標要以結(jié)果為導(dǎo)向； （5）Time bound--限時。限定達成的期限。 三、工作激勵法 　　工作激勵法也是我們在店鋪管理中常見的一種激勵方法。通過激勵讓店員認同他們的工作性質(zhì)，具體可以通過以下幾個方面實施： 　　1、可以將按門店為單位，讓每個門店相互競爭。比如銷售額的評比、陳列評比、貨品管理評比、團隊協(xié)作評比等。讓優(yōu)勝的團隊樹立榜樣，激勵落后的團隊。 　　2、安排給店員工作要有挑戰(zhàn)性 　　3、增加員工的責(zé)任感 　　4、分享員工在工作中好的方法及技巧。 四、巧激勵 　　榮譽激勵 　　如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。 　　成就激勵 　　最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。內(nèi)部晉升與選拔的好處是： 　　1、當人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善。 　　2、內(nèi)部候選人已經(jīng)認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。 　　3、可以激發(fā)人才的獻身精神，而且可以給其他人才一個同樣的期望。 　　4、更為安全可靠，而且不需要培訓(xùn)，成本低。 　　興趣激勵 　　"工作的報酬就是工作本身！"管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義，也就是要為員工創(chuàng)造工作的意義和價值。員工體會到工作的內(nèi)在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發(fā)揮自己的最大力量。 　　參與激勵 　　員工是企業(yè)的一份子，要讓員工積極參與進來，共同為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。具體有： 　　1．每年定期填寫對公司工作意見的員工調(diào)查，這個員工調(diào)查可以使那些沒有參與管理積極性的人調(diào)動起積極性也能參與進來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎(chǔ)。 　　2．定期舉行座談會，征求員工意見，參加人員就所定議題充分發(fā)表意見。 　　關(guān)懷激勵 　　"卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達成良性的溝通"。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。從某種程度上來說，員工的心是"驛動的心"。員工的需求也隨著市場情況的漲落和自身條件的改變在不斷變化。 　　感情激勵 如生日祝賀，為職工排憂解難、辦實事、送溫暖等。 激勵、壓力、動力并存，要讓店員永遠都感覺到有晉升的希望。 原載《服裝經(jīng)銷商》雜志 張文平： 注冊策劃師、資深培訓(xùn)師、實戰(zhàn)派營銷專家、終端管理專家、“突破”理論的創(chuàng)建者，被業(yè)界譽為“市場爆破專家”，系中國營銷管理網(wǎng)、全球品牌網(wǎng)、中國營銷傳播網(wǎng)、總裁培訓(xùn)網(wǎng)、中華講師網(wǎng)、《銷售與市場》、《河北酒業(yè)》等十幾家專業(yè)雜志特約撰稿人或?qū)＜翌檰枅F專家，首批入選《中國品牌講師大全》。 10年的一線成功營銷經(jīng)驗，具有企業(yè)高管，咨詢顧問，經(jīng)銷商業(yè)主等多角度工作及視角，長期堅持將理論與實踐相接合，強調(diào)務(wù)實營銷，強調(diào)“實戰(zhàn)、實效、實操、實用”的核心原則，切實幫助企業(yè)解決實際問題。 擅長領(lǐng)域：經(jīng)銷商管理、大客戶營銷、門店經(jīng)營管理、加盟連鎖體系的建設(shè)、招商活動策劃、實戰(zhàn)銷售培訓(xùn)。 主講課程：《門店可持續(xù)贏利能力打造》、《強勢銷售—門店業(yè)績倍增銷售技巧》、《KA破冰-高效KA渠道管理》、《經(jīng)銷商如何突破發(fā)展瓶頸》、《低成本營銷成就中小企業(yè)》、《營銷渠道建設(shè)與創(chuàng)新管理》、 張老師積極倡導(dǎo)：（5+3+2培訓(xùn)模式）即50%課前調(diào)研+30%現(xiàn)場教學(xué)+20%課后督導(dǎo)的全新培訓(xùn)模式，讓課程更具針對性 聯(lián)系電話：13735436568 E-mail:hzzwp001@yahoo.cn