采訪提綱： 主題思路：中小企業(yè)尤其是民營企業(yè)在金融危機后越來越受到關(guān)注，比起國有大型企業(yè)來說，他們有制度和用人的靈活性，但也缺乏合理的配置人才的機制。那么，中小企業(yè)如何更加合理的配置人才，進入從思路到行為的轉(zhuǎn)變和發(fā)展呢？ 1.中小企業(yè)在用人上的優(yōu)勢和劣勢有哪些？ 基本上所有的企業(yè)都遵循這樣的規(guī)律：知名度越高、口碑越好招人越容易。中小企業(yè)也是如此，即使不是全國性或省市性的有名，地方性或地區(qū)性的知名度也會帶來招人的方便性。因此中小企業(yè)只要不是作坊式的小企業(yè)，在人員招聘方面和大中型企業(yè)沒什么兩樣。 但問題的區(qū)別點是中小企業(yè)在人員使用方面面臨著安全性和不穩(wěn)定性的挑戰(zhàn)。大中型企業(yè)一般都經(jīng)歷過不同程度的經(jīng)營風險，抗擊打能力比較強，小企業(yè)不是這樣。所以在面臨比較大的經(jīng)營壓力的時候，小企業(yè)會比較容易慌張，不夠強大的實力也會促使企業(yè)主在面臨風險的時候需要丟車保帥，他們的員工也會比較容易成為經(jīng)營風險中的棄子。 2.中小企業(yè)應該建立怎么樣的人才觀和人才策略？ 為此，小企業(yè)主特別需要注意的是加強自己的實力，從整體提高抗擊打能力。我不認為應該灌輸給小企業(yè)主多么科學、公正、合理的人才觀或者建立所謂的人才戰(zhàn)略，就可以幫助小企業(yè)主打造一只多么強大的人才隊伍。 決定小企業(yè)人才觀的主要受兩個因素影響：一是企業(yè)的經(jīng)營實力越強，企業(yè)主內(nèi)心的恐懼感越少，在用人方面越趨向開放；二是企業(yè)主的個人意志越強大和眼光越高遠，企業(yè)越趨向于使用高端人才。有人會說如果不使用人才，企業(yè)如何發(fā)展。但小企業(yè)恰恰不是靠人才發(fā)展起來的，小企業(yè)發(fā)展的前期一定是憑借企業(yè)主個人實力和能力最大化展現(xiàn)才發(fā)展起來的，這時候他不需要也不可能使用所謂的人才。合伙人制度下也是這種情況，前期的發(fā)展完全是靠若干合伙人的努力達成進步，很少會使用外來人才。 所以，中小企業(yè)根本就談不上人才觀和人才策略。唯有企業(yè)在企業(yè)主的努力下成長為可以使用外來人才的時候才有可能涉及人才戰(zhàn)略。而此時小企業(yè)已然成長為有實力的企業(yè)，足以抵擋一定程度的外來風險。 但需要澄清若干個概念。 一．什么是中小企業(yè)的定義？我國小企業(yè)更多應該是指百人以下的企業(yè)，中型企業(yè)也不過2、300人。只有在這個基準統(tǒng)一的情況下進行探討，才會有可能形成共識。二．所謂的人才意指能夠幫助企業(yè)主獨挑大梁、開疆拓土，并能跟隨企業(yè)主一同發(fā)展的員工。一般意義上的員工不能夠被當作我們所探討的人才。3.有些企業(yè)精力有限，是應該傾向于關(guān)注內(nèi)部人才資源整合配置還是在不合適時候多進行外部招聘？ 從整體情況來看，當然是自己培養(yǎng)的人才被重視更好。但如果確實沒有合適人員，從外部尋找也是不得已的辦法。 4.企業(yè)有必要為每個員工做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃嗎？如何操作？ 沒有必要。企業(yè)需要首先關(guān)注的是增強自身實力，自己專注領(lǐng)域做的越成功，越能明確告訴員工企業(yè)需要什么樣的人才?？科髽I(yè)做強做大是最好的幫助員工發(fā)展的法寶。同時著名的二八原理也告訴我們，企業(yè)內(nèi)部真正能夠創(chuàng)造價值的永遠是少數(shù)，你需要關(guān)注的永遠是這部分人。不斷加強對這部分人員的投入，自然明確傳達了一個合理而有效的信息，就是員工應該怎樣發(fā)展才是企業(yè)發(fā)展需要的。 當然，基本的員工發(fā)展梯隊仍然需要建立，并且需要明確告知員工。但不必要的是花費過多精力為員工進行所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是現(xiàn)實的反映。因為絕大多數(shù)員工根本就沒有搞清自己想要什么，你給他做的生涯規(guī)劃連他自己都不確定，何苦呢！所以，最好的幫助員工規(guī)劃未來的工作就是在實際操作中不斷磨練他、摔打他，讓他真正體會工作的實質(zhì)是什么，然后才有可能明白自己想要的是什么。此時再做生涯規(guī)劃才是真正有意義的規(guī)劃，才是有針對性的規(guī)劃，才是有價值的規(guī)劃。生涯規(guī)劃最好的辦法是告訴員工如下幾點： 一．人一輩子就這么點時間，可以創(chuàng)造價值的時間更少； 二．在哪個階段就要做哪個階段的事情，這才是人成長的自然規(guī)律，不要貪，也不要懶； 三．個人價值的實現(xiàn)必須得有個靠山。 5.在招聘與面試方面如何識別與選拔優(yōu)秀人才，比如有些企業(yè)說要招3-5個人，企業(yè)自身要多少人都不清楚，也就是沒有做崗位分析，您怎么看？ 這要看企業(yè)規(guī)模。 如果老板自己罩得過來，最好自己選人。如果罩不過來，就要從頭帶著人跟自己一起招聘，培養(yǎng)下屬對自己用人觀的認識。 即使職務說明體系很健全的公司也很少能夠大規(guī)模找到合適人才。這是實際情況，這本身就說明我國企業(yè)還沒有形成很好的人才選拔體系，特別是管理人員在人員使用管理方面有重大欠缺，因此他們根本說不清楚自己到底想要什么樣的人，也不知道合適的人來了如何培養(yǎng)從而讓員工成為自己想要的人才。所以招聘和面試的問題表面說的選人的問題，實際講的是企業(yè)主和企業(yè)管理人員如何評價人的問題。這也說明我國現(xiàn)在極其缺乏合格的優(yōu)秀管理人員，也說明我國還走在了解什么是管理的爬坡路上，需要多一點時間才能真正成熟起來。 這也表明在選人用人方面，大量企業(yè)一定得交很多學費才能真正理會到招聘和面試的真實意義。也只有在實踐當中吃過虧、上過當，才能真正知道自己的核心需要是什么。