Top-down  Design of Strategic HR Management

授課專家：張家化

副標題：從事物到戰(zhàn)略的轉型，從月薪到年薪的點化---(戰(zhàn)略人力資源管理)

n  課程導言

移動互聯(lián)時代，哪些管理因素會有革命性變化？如何優(yōu)化組織結構？如何升級企業(yè)文化？如何改善任務流程？如何將戰(zhàn)略意圖融入日常的人力資源管理？

n  課程背景

1.   眼界決定境界——莊子云：“適千里者，三月聚糧?！背删痛髽I(yè)，需要長遠規(guī)劃。志存高遠而胸無大計，則是有境界而無格局、有理想而無路徑，常使人頓足長嘆。本課程定位于全局視野，闡述戰(zhàn)略背后的人力資源規(guī)劃，分析可持續(xù)發(fā)展的人才邏輯。

2.   細節(jié)構成戰(zhàn)略——荀子云：“不積跬步，無以致千里?！蓖昝赖囊?guī)劃，需要務實的執(zhí)行。謀劃周全而行事浮躁，則是有慎思而無篤行、有博學而無專精，常使人唏噓扼腕。本課程著眼于戰(zhàn)略高度，透視組織效能的執(zhí)行機制，解析基業(yè)常青的底層代碼。

n  課程收益

1.   格局——對戰(zhàn)略的全面理解。企業(yè)有多種戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略、資本戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等等。本課程以人力資源戰(zhàn)略為軸心、以各戰(zhàn)略之間的聯(lián)動為重點，幫助學員建立超職能、跨部門的大格局戰(zhàn)略觀念。

2.   洞見——對問題的精準定位。任何一個現(xiàn)象都是系統(tǒng)的產(chǎn)物，例如人員流動的原因或是企業(yè)文化，或是績效激勵，或是生涯規(guī)劃，或是兼而有之。本課程以文化、氛圍、動機三層人員分析邏輯為橫向坐標，以及機制、流程、任務三層面的效率分析邏輯為縱向坐標，幫助學員獲得透過現(xiàn)象看本質的火眼金睛。

3.   能力——對執(zhí)行的強力推進。執(zhí)行力是組織的終極產(chǎn)品，表現(xiàn)為組織層面的適應性和任務層面的高效率。本課程通過情景實訓，強化訓練學員的任務分析、流程再造和組織重塑技能，幫助學員獲得任務推進、流程推進、團隊推進和組織推進的四輪驅動力。

n  課程優(yōu)勢

1.   戰(zhàn)略性——高瞻遠矚，闡述根本性、長期性和系統(tǒng)性的人力資源管理。

2.   主導性——立場鮮明，以人力資源為主線，透視組織的運營管理機制。

3.   時效性——前沿資訊，以最新資訊為依據(jù)，前瞻組織管理的變化趨勢。

4.   實踐性——操作導向，把戰(zhàn)略意圖溶入日常的人力資源管理實踐當中。

n  課程對象

1.   高層管理：總裁、CEO、VP、總監(jiān)、部門長

2.   專業(yè)管理：人力資源董事、人力資源副總裁、HRD、人事總經(jīng)理

n  課程目錄

第一章 戰(zhàn)略認識：什么是人力資源戰(zhàn)略 （1課時）

第二章 機制戰(zhàn)略：組織結構設計與調整 （2課時）

第三章 文化戰(zhàn)略：價值取向與行為規(guī)范 （3課時）

第四章 人才戰(zhàn)略：人員配置與管理開發(fā) （3課時）

第五章 效率戰(zhàn)略：作業(yè)管理與績效管理 （3課時）

n  課程大綱

第一章 戰(zhàn)略認識：什么是人力資源戰(zhàn)略

本章要點

 眼界決定境界——理解人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的聯(lián)動關系，能基于經(jīng)營戰(zhàn)略調整人力資源戰(zhàn)略，也能基于人力資源現(xiàn)狀，調整經(jīng)營戰(zhàn)略，以達到各個戰(zhàn)略指向一致、相互借力、共同提升的目的。

一 、人力資源的TOP三元素：任務、人、組織

1.   任務管理：知識、技能、能力

2.   人員管理：態(tài)度、動機、價值觀

3.   組織管理：文化、機制、流程

4.   人力資源三元素的關系：互動關系、共變關系

二、 戰(zhàn)略人力資源管理

1.   組織管理：組織文化與組織結構

2.   流程管理：目標分解與成果合并

3.   任務管理：工作分析與工作設計

4.   人事管理：人員配置與培訓開發(fā)

5.   績效管理：考核評估與績效指導

l  案例分析：互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源戰(zhàn)略

第二章 機制戰(zhàn)略：組織結構設計與調整

本章要點

 機制決定性能——了解各種組織結構的特征與適應性，能在穩(wěn)定環(huán)境下持續(xù)優(yōu)化組織結構，也能根據(jù)經(jīng)營需求調整組織結構，并預見和預防過度結構調整產(chǎn)生的組織休克，以達到結構和效能之間的完美匹配。

一 、組織的特征

1.   管理邊界：深度與跨度

2.   信息線路：指令線路、匯報線路

3.   責任邊界：象征責任(結果責任)、絕對責任(過程責任)

4.   職位邊界：任務邊界、人員邊界

二 、組織類型及其導向

1.   科層組織：效率及執(zhí)行導向

2.   職能矩陣式：控制及規(guī)范導向

3.   聯(lián)邦矩陣式：效果及創(chuàng)新導向

l  案例分析：互聯(lián)網(wǎng)時代的組織結構與任務流程

第三章 文化戰(zhàn)略：價值取向與行為規(guī)范

本章要點

 文化傳承基因——了解企業(yè)文化的類型以及各類型文化的行業(yè)適應性，了解文化的構成因素和內在的合理性，能根據(jù)行業(yè)、地域、社群調整企業(yè)文化，也能塑造未來導向和變革導向的企業(yè)文化，為組織注入基業(yè)常青的文化基因。

一、 文化戰(zhàn)略：企業(yè)文化如何服務于長期戰(zhàn)略

1.   企業(yè)文化的層次：理念層、范式層、行為層

2.   企業(yè)文化的特性：文化指向、文化強度、文化彈性

3.   企業(yè)文化管理：觀念導入、行為固化、持續(xù)改善

二、 領導風格與企業(yè)文化

1.   個人動機激勵

2.   團隊協(xié)作激勵

3.   員工士氣激勵

三 、不同行業(yè)的企業(yè)文化差異

1.   制造業(yè)文化

2.   服務業(yè)文化

3.   知識產(chǎn)業(yè)文化

4.   創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)文化

l  案例分析：互聯(lián)網(wǎng)時代的文化進化

第四章 人才戰(zhàn)略：人員配置與管理開發(fā)

本章要點

 人才引領優(yōu)勢——了解不同人員配置方式的特征和適應性，了解各種管理開發(fā)類型的特征和應用要點，能設計長期導向的配置開發(fā)戰(zhàn)略，也能設計針對性的配置開發(fā)方案，為企業(yè)競爭優(yōu)勢提供人才保障。

一 、人員配置戰(zhàn)略：如何結合戰(zhàn)略目標配置人員

1.   人職匹配的五個維度

2.   人員配置規(guī)劃

1)   預測與規(guī)劃

2)   配置方式

3)   職業(yè)流動性控制

二 、人員開發(fā)戰(zhàn)略：培訓開發(fā)如何服務于企業(yè)戰(zhàn)略

1.   員工培訓

1)   技能豐富化管理

2)   個人發(fā)展計劃

2.   管理人員開發(fā)

1)   管理培訓生制度

2)   晉升體系建設

3.   培訓體系建設

l  案例分析：互聯(lián)網(wǎng)時代的人才配置及開發(fā)戰(zhàn)略

第五章 效率戰(zhàn)略：作業(yè)管理與績效管理

本章要點

 效率決定差距——了解影響工作效率的個人因素、流程因素和組織因素，能透過低效率的表象定位低效率的內在原因，并能提供解決效率問題的系統(tǒng)解決方案，能設計低效率的內部預警機制和低效率自動改進機制，為企業(yè)擴大和保持競爭優(yōu)勢提供能力保障。

一 、作業(yè)管理體系

1.   標準操作程序

2.   作業(yè)流程

3.   處理預案

二 、工作設計

1.   工作擴大

2.   工作簡化

3.   團隊化工作設計

三、 績效管理

1.   從戰(zhàn)略到執(zhí)行：KPA關鍵績效行為

2.   績效考核：結果導向的成果認定

3.   績效評估：結果導向的能力開發(fā)

4.   績效指導：結果導向的行為改進

l  案例分析：信息技術在工作設計中的應用

n  授課方式

1. 知識學習：知識講授、案例講解

2. 技能訓練：小組演練、行為訓練