彭劍鋒：尊敬的各位嘉賓，上午好！

　　非常高興有這么個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)到商學(xué)院舉辦的人力資源管理實(shí)踐論壇。管理就是實(shí)踐，實(shí)踐是我們最偉大的老師。讓我講的是未來(lái)中國(guó)十年人力資源發(fā)展趨勢(shì)。說(shuō)實(shí)在的，十年以后怎么樣我說(shuō)不清楚，因?yàn)槭澜缱兓欤瑒偛劈S教授也談到，我們所面臨的世界是越來(lái)越不確定的世界，企業(yè)如何在不確定世界中尋找新的發(fā)展機(jī)遇？隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，要求提升企業(yè)內(nèi)在核心能力。畢竟我是做咨詢的，十年以后的趨勢(shì)可能現(xiàn)在在很多好企業(yè)的實(shí)踐過(guò)程中已經(jīng)隱含了。我做咨詢有個(gè)特點(diǎn)，我自己親自關(guān)注的咨詢項(xiàng)目一定是要有所選擇的，所以我說(shuō)我是只做好企業(yè)不做差企業(yè)。我們經(jīng)常講做咨詢就是解決企業(yè)的問(wèn)題，幫助企業(yè)治病，我做咨詢，我只選擇好企業(yè)，選擇好企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)主要是兩個(gè)，一個(gè)是這個(gè)企業(yè)的所在產(chǎn)業(yè)有沒(méi)有前途，產(chǎn)業(yè)要沒(méi)前途企業(yè)做不大；第二是企業(yè)家行不行，企業(yè)家有沒(méi)有追求，有沒(méi)有胸懷，有沒(méi)有境界，決定著這個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的“天花板”。這兩個(gè)要素定了其他東西都可以探討。

　　我今天要講的主要有十個(gè)管理主題，這十個(gè)管理主題都是現(xiàn)在企業(yè)做的，都是這些年我們一直在企業(yè)力推進(jìn)行的。今天不可能細(xì)講，主要點(diǎn)出來(lái)：

　　一、如何優(yōu)化企業(yè)人力資源治理體系

　　過(guò)去談人力資源管理，談的都是人力資源作為專業(yè)職能部門如何提升人力資源管理能力。從中國(guó)企業(yè)來(lái)講，很多人力資源問(wèn)題都是來(lái)自于治理結(jié)構(gòu)層，為什么很多人力資源技術(shù)方法在企業(yè)里推不動(dòng)？推不動(dòng)的根源往往在高層，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層，光靠人事經(jīng)理是解決不了的。從這些年中國(guó)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)來(lái)講，得到了系統(tǒng)優(yōu)化，很多企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革了，上市了，重組了，集團(tuán)化了，但人力資源體系滯后于治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的核心問(wèn)題還是人力資源的問(wèn)題，貨幣資本跟人力資本的制度安排與設(shè)計(jì)問(wèn)題，企業(yè)治理的根本也是解決貨幣資本跟人力資本制度安排、機(jī)制安排問(wèn)題。從中國(guó)企業(yè)來(lái)講，人力資源首先一個(gè)瓶頸就是人力資源體系滯后于整個(gè)治理體系，我們最近這幾年都在推進(jìn)一個(gè)概念，人力資源管理有兩個(gè)：一個(gè)叫基于人力資源專業(yè)職能的人力資源管理，指人力資源部如何專業(yè)化，靠專業(yè)化為企業(yè)戰(zhàn)略、為企業(yè)業(yè)務(wù)提升做貢獻(xiàn)；另外一個(gè)層面，從企業(yè)家和高層管理團(tuán)隊(duì)講，從企業(yè)治理層面結(jié)構(gòu)推進(jìn)整個(gè)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，如何優(yōu)化人力資源治理體系。人力資源治理體系，我歸結(jié)為八個(gè)方面：第一方面，企業(yè)家的自我超越與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問(wèn)題。人力資源問(wèn)題首先是老板能不能自我超越，你的境界、你的能力能不能得到系統(tǒng)提升，如果老板的境界、老板的能力、自身人力資源不能得到系統(tǒng)的有效提升，人力資源管理就頂?shù)搅恕疤旎ò濉薄，F(xiàn)在來(lái)講，包括在做咨詢過(guò)程中，如何幫助企業(yè)家實(shí)現(xiàn)自我超越、實(shí)現(xiàn)自身的領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展是中國(guó)企業(yè)人力資源管理在治理結(jié)構(gòu)層面碰到的問(wèn)題。第二方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的退出與接班人問(wèn)題。中國(guó)第一代、第二代企業(yè)家已經(jīng)到了要退出的年齡，誰(shuí)來(lái)承接他的事業(yè)？是靠職業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，還是靠家族成員承接？涉及到創(chuàng)新型企業(yè)家如何合理的退出，如何解決退出過(guò)程中的矛盾與心理失衡問(wèn)題，這也面臨著創(chuàng)新型企業(yè)家退出安排與接班人問(wèn)題。第三方面，貨幣資本與人力資本價(jià)值平衡問(wèn)題。對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，究竟索取多少，人力資本作為資本對(duì)剩余價(jià)值有索取權(quán)，怎么索取？索取量怎么衡量？這就涉及到貨幣資本跟人力資本價(jià)值，尤其是對(duì)剩余價(jià)值索取權(quán)的平衡問(wèn)題。第四方面，企業(yè)的決策權(quán)與控制權(quán)的制衡。像國(guó)美事件其實(shí)就是企業(yè)決策權(quán)與控制權(quán)，老板交出去，內(nèi)部人控制，老板不交，形成不了團(tuán)隊(duì)，這也是中國(guó)企業(yè)人力資源管理治理結(jié)構(gòu)上面臨的第四個(gè)問(wèn)題。第五方面，集團(tuán)化人力資源管控。沒(méi)有真正建立有效的集團(tuán)化的人力資源管理模式，包括集團(tuán)怎么定位、集團(tuán)跟下屬公司之間什么關(guān)系、集團(tuán)扮演什么角色、集團(tuán)如何發(fā)揮戰(zhàn)略價(jià)值、協(xié)同價(jià)值、整合價(jià)值、共享價(jià)值等。集團(tuán)不要變成官僚機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在很多企業(yè)做大以后，民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越官僚化，企業(yè)越來(lái)越?jīng)]有活力，越來(lái)越?jīng)]有效率，越來(lái)越?jīng)]有協(xié)同。第六方面，職業(yè)經(jīng)理人能力發(fā)展與職業(yè)操守問(wèn)題，也是治理層面上要解決的一個(gè)問(wèn)題。第七方面，企業(yè)高管的薪酬水平與決定，高管究竟拿多少？當(dāng)一個(gè)企業(yè)家為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富以后，如何衡量他的價(jià)值？褚時(shí)建事件出來(lái)以后，開(kāi)始說(shuō)企業(yè)家拿少了；有的職業(yè)經(jīng)理人拿到六千萬(wàn)、拿到一個(gè)億的時(shí)候，社會(huì)輿論又說(shuō)拿多了。高管究竟應(yīng)該拿多少，我們最近提出高管薪酬指數(shù)，根據(jù)企業(yè)銷量、利潤(rùn)狀況、資本狀況、市值狀況，我們提出高管薪酬指數(shù)，高管薪酬標(biāo)桿是什么，這也是我們現(xiàn)在所面臨的問(wèn)題。第八方面，管理者的人力資源責(zé)任與人力資源績(jī)效。人力資源的責(zé)任光靠人力資源部幾個(gè)人承擔(dān)不了，真正人力資源責(zé)任是從老板開(kāi)始到各級(jí)管理者。承擔(dān)人力資源管理責(zé)任不是一句話，關(guān)鍵是機(jī)制、制度設(shè)計(jì)。如何讓管理者真正承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，這需要建立管理者人力資源責(zé)任體系與人力資源績(jī)效體系，過(guò)去談績(jī)效，更多是財(cái)務(wù)績(jī)效，現(xiàn)在更多談不僅要出績(jī)效，而且要帶隊(duì)伍、培養(yǎng)人才，把人力資源績(jī)效納入管理者績(jī)效考核評(píng)價(jià)之中。我們把這八個(gè)點(diǎn)都叫創(chuàng)建優(yōu)化高效人力資源治理系統(tǒng)，這些問(wèn)題靠人力資源部解決不了，需要從治理結(jié)構(gòu)層面思考和解決。

　　二、人力資源戰(zhàn)略給力

　　最近我到廣東和浙江一帶，大家說(shuō)中國(guó)的人力資源管理發(fā)展到今天進(jìn)入一個(gè)新的戰(zhàn)略發(fā)展期，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)變時(shí)期，中國(guó)企業(yè)面臨新一輪戰(zhàn)略十字路口。人力資源戰(zhàn)略意識(shí)現(xiàn)在很多企業(yè)家已經(jīng)有了，大家都說(shuō)人力資源是戰(zhàn)略性資源，問(wèn)題在于怎么把人力資源戰(zhàn)略意識(shí)轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力？如何提高人力資源戰(zhàn)略準(zhǔn)備度與戰(zhàn)略適應(yīng)性，這是人力資源管理面臨的很大一個(gè)問(wèn)題。最近我們?cè)谧鰩准拢阂皇敲鞔_人力資源戰(zhàn)略伙伴角色，角色究竟怎么扮演。二是理清人力資源戰(zhàn)略邏輯。從戰(zhàn)略邏輯來(lái)講，人力資源到底在企業(yè)戰(zhàn)略要素里處于什么位置，人力資源如何為企業(yè)戰(zhàn)略要素作貢獻(xiàn)，在企業(yè)戰(zhàn)略地圖中處于什么位置，怎么發(fā)力？很多企業(yè)都在搞人力資源邏輯圖，或者叫人力資源戰(zhàn)略地圖，其實(shí)就是明確人力資源戰(zhàn)略地位與戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)點(diǎn)。三是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型。從我們國(guó)家來(lái)講，去年頒布了《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃》。從今年開(kāi)始，所有企業(yè)(包括國(guó)企、民企)都在做人才發(fā)展規(guī)劃，關(guān)鍵是怎么做實(shí)?，F(xiàn)在人才發(fā)展規(guī)劃全部是虛的，最后變成理想化的不可操作性的規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃變成理念表達(dá)系統(tǒng)。現(xiàn)在提出兩條線：一條能力線，另一條機(jī)制線，除了對(duì)一個(gè)企業(yè)能力進(jìn)行規(guī)劃以外，更重要的是機(jī)制上、制度上要進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，光有能力線規(guī)劃，沒(méi)有機(jī)制、制度線規(guī)劃，人力資源規(guī)劃落不了地。我們把人力資源規(guī)劃分成兩個(gè)層面：一個(gè)叫能力線、機(jī)制線規(guī)劃，一個(gè)人力資源專業(yè)職能規(guī)劃，涉及到戰(zhàn)略性薪酬、戰(zhàn)略性績(jī)效考核、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃。從這個(gè)角度來(lái)講，人力資源規(guī)劃究竟做什么。四是人力資源戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)，人力資源如何創(chuàng)造價(jià)值。五是人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行體系。六是人力資源戰(zhàn)略職能體系。在企業(yè)來(lái)講，如何從理念轉(zhuǎn)化成人力資源戰(zhàn)略真正給力，能夠發(fā)力，創(chuàng)造價(jià)值，真正提升一個(gè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略價(jià)值，這是中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在所面臨的一個(gè)瓶頸。大家都知道戰(zhàn)略，問(wèn)題是怎么做，怎么把理念變成可操作性的有價(jià)值的東西，這也是很多企業(yè)所面臨的困惑。現(xiàn)在說(shuō)人力資源給力，就是不要停留在理念層面上，要考慮如何真正創(chuàng)造價(jià)值。

　　三、人才經(jīng)營(yíng)三角

　　我們談企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)客戶、經(jīng)營(yíng)人才，經(jīng)營(yíng)客戶本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)人才，關(guān)鍵是人才怎么經(jīng)營(yíng)？最近我們?cè)谄髽I(yè)提出人才經(jīng)營(yíng)三角，所謂人才經(jīng)營(yíng)三角，把人才上升到經(jīng)營(yíng)層面，其實(shí)就是提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力，要提升一個(gè)企業(yè)組織整體人力資源的價(jià)值創(chuàng)造能力。我們現(xiàn)在叫經(jīng)營(yíng)三要素：一個(gè)是經(jīng)營(yíng)知識(shí)。所謂企業(yè)的知識(shí)管理，尤其是面對(duì)新生代知識(shí)性員工，流動(dòng)性非常大，如何把個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化成公司的公共知識(shí)？如何建立共享的知識(shí)信息平臺(tái)？如何在組織內(nèi)部進(jìn)行知識(shí)的協(xié)同？尤其通過(guò)網(wǎng)絡(luò)體系，構(gòu)建一個(gè)企業(yè)知識(shí)戰(zhàn)略管理地圖，實(shí)行一個(gè)企業(yè)的知識(shí)協(xié)同，這是現(xiàn)在人力資源管理所面臨的問(wèn)題?，F(xiàn)在知識(shí)管理分四個(gè)層面：一是個(gè)人知識(shí)公司化，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部如何內(nèi)生知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；二是把隱性知識(shí)顯性化；三是如何建立共享的知識(shí)信息平臺(tái)；四是企業(yè)如何提高知識(shí)協(xié)同能力。未來(lái)不再是人與人之間的協(xié)同，是知識(shí)之間的協(xié)同，靠知識(shí)流進(jìn)行協(xié)同。過(guò)去更多側(cè)重人與人之間行為協(xié)同，其實(shí)現(xiàn)在企業(yè)更重要的是知識(shí)協(xié)同，可以跨越空間，把經(jīng)營(yíng)知識(shí)作為提升一個(gè)企業(yè)人力資本價(jià)值的很重要方面。第二，經(jīng)營(yíng)心理。尤其是80后、90后，我認(rèn)為他們不缺知識(shí)，缺的是心態(tài)，另外他們不快樂(lè)、不幸福，如何通過(guò)心理經(jīng)營(yíng)提高心理資本價(jià)值？人力資源里面很重要一個(gè)領(lǐng)域叫心理資本管理。如何激發(fā)員工內(nèi)在潛能？如何提高幸福指數(shù)？如何通過(guò)心理的經(jīng)營(yíng)激發(fā)內(nèi)在潛能，激發(fā)創(chuàng)造性。從這點(diǎn)來(lái)講，我們現(xiàn)在叫經(jīng)營(yíng)心理，心理資本管理。第三，經(jīng)營(yíng)能力。從事不同的專業(yè)，從事不同的職業(yè)發(fā)展通道，你需要有什么能力發(fā)展，一個(gè)企業(yè)如何建立職業(yè)發(fā)展通道，如何建立基于職業(yè)發(fā)展中的能力標(biāo)準(zhǔn)體系，建立能力系統(tǒng)？這是我們現(xiàn)在人力資源管理的人才經(jīng)營(yíng)三角，經(jīng)營(yíng)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)心理、經(jīng)營(yíng)能力，當(dāng)然后面有操作系統(tǒng)，有全套知識(shí)管理體系，在心理管理上，有全套的關(guān)愛(ài)式的員工心理計(jì)劃，另外有能力發(fā)展體系等。

　　四、雙基點(diǎn)復(fù)合式人力資源管理

　　過(guò)去人力資源體系更多建立在單一職位基礎(chǔ)之上，現(xiàn)在企業(yè)全是復(fù)合式、集團(tuán)化，企業(yè)如果把人力資源管理建立在單一職位基礎(chǔ)上，而組織、職位又不斷變，顯然不適應(yīng)現(xiàn)在組織不斷復(fù)雜化、變革化的要求?，F(xiàn)在人力資源基點(diǎn)建立在從單一職位到職位管理系統(tǒng)，根據(jù)你的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)體系如何建立職位管理體系。我們最近在一個(gè)大型國(guó)企做職位管理，光理清楚企業(yè)職位體系花了整整八個(gè)月，把成千上萬(wàn)個(gè)職位歸類，對(duì)每個(gè)類別提出基于職位的職責(zé)。過(guò)去是基于單一崗位的職責(zé)，現(xiàn)在叫基于職位職種的責(zé)任體系建設(shè)，跟企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)、關(guān)鍵戰(zhàn)略要素是對(duì)接的。另外從過(guò)去講單一能力系統(tǒng)，勝任能力這個(gè)概念來(lái)自心理學(xué)。心理學(xué)更多的研究個(gè)體，但是企業(yè)其實(shí)是一個(gè)組織，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，能力系統(tǒng)不再是單一的勝任能力研究，現(xiàn)在勝任能力研究里已經(jīng)形成了勝任能力系統(tǒng)，保證全員勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力、專業(yè)勝任力、關(guān)鍵崗位勝任力、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任力。現(xiàn)在是系統(tǒng)對(duì)系統(tǒng)，對(duì)整個(gè)人力資源體系提出了全新的挑戰(zhàn)。系統(tǒng)對(duì)系統(tǒng)的配置，而不是單一人與崗位的配置。人力資源跟戰(zhàn)略匹配，必須在系統(tǒng)上進(jìn)行匹配，而不是單一的人與人之間、人與崗位的匹配，我們提出雙基點(diǎn)復(fù)合式人力資源系統(tǒng)，涉及到這個(gè)系統(tǒng)跟企業(yè)整體系統(tǒng)怎么匹配，怎么實(shí)現(xiàn)大系統(tǒng)之間有效的配置。人才配置不再是單一的人崗配置，而是崗位系統(tǒng)跟勝任能力系統(tǒng)的有效配置，使得人力資源管理在個(gè)人跟戰(zhàn)略之間找到了銜接點(diǎn)。過(guò)去個(gè)人直接對(duì)戰(zhàn)略，其實(shí)沒(méi)有過(guò)渡，現(xiàn)在通過(guò)職位體系、通過(guò)勝任能力系統(tǒng)在人與戰(zhàn)略之間找到了銜接點(diǎn)，打通了。現(xiàn)在提出雙基點(diǎn)復(fù)合式人力資源系統(tǒng)，將來(lái)企業(yè)的崗位競(jìng)爭(zhēng)線、能力發(fā)展線、戰(zhàn)略績(jī)效線三條線必須打通。現(xiàn)在很多企業(yè)搞基于能力的人力資源管理，有的叫基于崗位的人力資源管理，但是各個(gè)模塊之間相互打架，因?yàn)闆](méi)有建立系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的有效銜接。

　　五、全量化人力資源管理

　　現(xiàn)在人工成本越來(lái)越高，過(guò)去中國(guó)企業(yè)可以不關(guān)注勞動(dòng)力投入產(chǎn)出問(wèn)題，這兩年越來(lái)越多的企業(yè)在關(guān)注勞動(dòng)力投入產(chǎn)出問(wèn)題。我們現(xiàn)在提出全方位人工成本管理能力，過(guò)去叫人工成本壓縮能力，早年在全球獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，叫作全方位勞動(dòng)力成本壓縮能力，使勞動(dòng)力成本最低。現(xiàn)在提出全方位人力資源成本管理能力，不再是簡(jiǎn)單的壓縮問(wèn)題，而是如何提升人均效率問(wèn)題。全量化人力資源管理基于效率建立人力資源體系，最初從研究效率開(kāi)始，各級(jí)組織、各級(jí)職位族中人力資源使用效率。過(guò)去研究人才效率，主要是研究宏觀效率，即整個(gè)人工成本占銷售收入多少；現(xiàn)在研究每個(gè)職務(wù)族、每個(gè)職業(yè)發(fā)展通道人力資源投入產(chǎn)出問(wèn)題，通過(guò)計(jì)算各類職務(wù)族群中人類資源使用效率進(jìn)行計(jì)算。另外一點(diǎn)，要關(guān)注人力資源審計(jì)問(wèn)題，人才配置上不再是單一人與崗位的配置，人跟崗之間全是動(dòng)態(tài)的，關(guān)鍵是要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的配置，就要求實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)跟系統(tǒng)的配置，這就要進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略審計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)比監(jiān)控。作為集團(tuán)公司，如何比較下面各個(gè)業(yè)務(wù)單元、下面各個(gè)分(子)公司的人力資源效率狀況？能比的前提是整個(gè)集團(tuán)職位發(fā)展通道是統(tǒng)一的，是有標(biāo)準(zhǔn)量的。比如同樣有管財(cái)務(wù)的，有管人力資源的，同樣有管做客戶經(jīng)理的，這條線可以打通，所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)都是打通的，人力資源標(biāo)準(zhǔn)量是可以計(jì)算出來(lái)的。在中國(guó)國(guó)有企業(yè)就同樣這樣問(wèn)題，同樣司機(jī)分屬不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)，有的司機(jī)可以拿一萬(wàn)塊錢，有的司機(jī)只能拿兩千塊錢。打通以后，各個(gè)工種工時(shí)和效率可以監(jiān)測(cè)，監(jiān)測(cè)之后可以比較。另外人力資源量化戰(zhàn)略管理，哪一個(gè)職位族或者職位體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起著決定性作用的，需要從量上衡量戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)。另外推進(jìn)人力資源財(cái)務(wù)化，人力資源作為第四張財(cái)務(wù)報(bào)表，解決人力資源投入和績(jī)效問(wèn)題。海爾做到了自主經(jīng)營(yíng)主體，每個(gè)員工都有一張人力資源盈虧表，你占用公司多少資源，你為公司做了多大貢獻(xiàn)，是贏的，還是虧的。現(xiàn)在推人力資源第四張財(cái)務(wù)報(bào)表。一個(gè)是戰(zhàn)略、一個(gè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)算還有一個(gè)人力資源，三者之間是打通的，過(guò)去人力資源跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)算體系是割裂的，光會(huì)下目標(biāo)，背后資源能力跟不上。

　　六、綠色人力資源管理

　　我們提出人力資源生態(tài)鏈管理，改善、優(yōu)化人力資源生存環(huán)境，為各類人才提供展示才華的空間，我們叫綠色人才生態(tài)。過(guò)去叫野蠻成長(zhǎng)生態(tài)，過(guò)去給員工提供的是野蠻的人力資源生態(tài)環(huán)境?，F(xiàn)在提出要從野蠻的生存環(huán)境走向文明的生存環(huán)境。現(xiàn)在提出綠色人力資源管理，要適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，適應(yīng)綠色發(fā)展，干部選拔標(biāo)準(zhǔn)上，如何反映綠色要求。比如現(xiàn)在對(duì)研發(fā)人員的考核，在飼料行業(yè)，過(guò)去追求兩個(gè)指標(biāo)，一個(gè)料肉比，一個(gè)叫生產(chǎn)周期。什么叫料肉比呢？一斤飼料吃進(jìn)去長(zhǎng)多少斤肉，現(xiàn)在科技創(chuàng)新能做到什么程度呢？1.5公斤飼料長(zhǎng)一斤肉，過(guò)去生產(chǎn)周期是60多天，現(xiàn)在縮短到20多天。過(guò)去科技創(chuàng)新考核就這兩個(gè)指標(biāo)，研發(fā)人員朝這兩個(gè)指標(biāo)努力，料肉比越高越好，生產(chǎn)周期越低越好?，F(xiàn)在不能再追求料肉比，生產(chǎn)周期縮短到一個(gè)禮拜，你不敢吃，所以考核指標(biāo)得調(diào)，對(duì)研發(fā)人員提出不能追求料肉比了，研發(fā)導(dǎo)向必須發(fā)生變化，這就是綠化指標(biāo)體系的提出。

　　七、人力資源價(jià)值鏈管理

　　對(duì)人力資源的價(jià)值鏈管理，核心就是從價(jià)值發(fā)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)到價(jià)值分配，實(shí)現(xiàn)全價(jià)值鏈管理。

　　八、虛擬式整合人力資源管理

　　不求人才所有，但求人才所用。很多業(yè)務(wù)可以外包，很多人才可以整合，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、通過(guò)知識(shí)管理進(jìn)行全球人才運(yùn)籌和協(xié)同。

　　九、關(guān)注新生代人力資源管理

　　現(xiàn)在的80后、90后流動(dòng)性非常大，忠誠(chéng)感很差，但是這些人才的內(nèi)在創(chuàng)造力潛能我認(rèn)為比我們強(qiáng)。雖然我們都在說(shuō)80后不行，但我認(rèn)為一代強(qiáng)過(guò)一代，80后起碼有一點(diǎn)比77、78、79的人厲害，我們這些人在政府都是司局級(jí)干部，在學(xué)校至少也是教授，都混的不錯(cuò)。因?yàn)榻o我們太多機(jī)遇，但是我們這代人最大問(wèn)題就是被組織折磨過(guò)以后言行不一致，說(shuō)一套做一套。表面上大家一團(tuán)和氣，擁護(hù)黨中央，但是管理成本非常高，交易成本非常高。80后、90后不一樣，比我們更言行一致。雖然有時(shí)候提的問(wèn)題讓你難受，但是人家說(shuō)實(shí)話，我們這一代人說(shuō)假話已經(jīng)變成一種文化，管理交易成本非常高，80后、90后交易成本非常低。海底撈的老板在，海底撈員工都是80后、90后，為什么這些人服務(wù)意識(shí)那么強(qiáng)、那么投入，問(wèn)題癥結(jié)還是對(duì)人的尊重和關(guān)愛(ài)，怎么讓他們有家的感覺(jué)。

　　十、基于客戶的流程化人力資源管理

　　要把人才當(dāng)客戶、要把員工當(dāng)客戶，人力資源配置必須根據(jù)企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)體系，要基于客戶的流程體系構(gòu)建相配備的內(nèi)部客戶流程體系。內(nèi)部客戶流程體系一定建立在人與人之間是客戶關(guān)系的基礎(chǔ)上，并由此建立起基于客戶化、流程化的人力資源管理系統(tǒng)。

　　由于時(shí)間關(guān)系，就講到這里，謝謝大家！

　　周禹：感謝彭劍鋒教授！我一直認(rèn)為彭老師是人力資源界知識(shí)和洞察的領(lǐng)袖，而且也是講課的搖滾派，彭老師風(fēng)格氣貫長(zhǎng)虹，開(kāi)合很大，十年前彭老師寫(xiě)過(guò)《21世紀(jì)中國(guó)人力資源管理十大趨勢(shì)》的論文，成為當(dāng)時(shí)我們領(lǐng)域里的一個(gè)經(jīng)典篇章，十年之后彭老師又提出了新的人力資源管理十大創(chuàng)新實(shí)踐，給我們提供了新的思路、實(shí)踐和啟發(fā)。

　　看看現(xiàn)場(chǎng)有沒(méi)有聽(tīng)眾向彭老師進(jìn)行提問(wèn)。

　　現(xiàn)場(chǎng)觀眾：您好！我非常尊敬彭教授。我現(xiàn)在有一個(gè)問(wèn)題，彭教授剛才說(shuō)只選擇跟好企業(yè)、好老板合作，我想說(shuō)的是您是做咨詢，而我們企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員要生存，假如我們面對(duì)的老板沒(méi)有很好的胸懷，老板就是這樣的人，我們從業(yè)者怎么辦呢？

　　彭劍鋒：?jiǎn)栴}提的很好。我覺(jué)得這樣，老板之所以能做老板自有道理，能把企業(yè)帶到今天，首先得尊重，作為職業(yè)經(jīng)理人，始終要有一個(gè)原則，老板就是老板，老板永遠(yuǎn)是正確的。我們現(xiàn)在很多職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)以后想改造老板，老板是不可改造的，只能靠自我超越，老板是自我超越，不可能靠職業(yè)經(jīng)理人改造老板，要改造老板就死定了。但是職業(yè)經(jīng)理人可以創(chuàng)造一種專業(yè)化的工具和方法影響老板，讓老板對(duì)你有信心，對(duì)專業(yè)化有信心，使得老板能夠尊重職業(yè)人、尊重專業(yè)化，這要靠專業(yè)能力影響老板。換句話說(shuō)，你要靠你的專業(yè)工具、專業(yè)知識(shí)真正解決企業(yè)的問(wèn)題，只要解決了企業(yè)的問(wèn)題，我想老板不是傻瓜，就像我現(xiàn)在做咨詢，我體會(huì)最深刻的是咨詢行業(yè)根本不缺客戶，缺的是專業(yè)能力不夠，現(xiàn)在很多咨詢師一做砸就說(shuō)老板不行、企業(yè)不行。我說(shuō)首先是你不行，管理沒(méi)有先進(jìn)落后之分，只有適合企業(yè)，要適合老板的層次，適合企業(yè)特點(diǎn)，用專業(yè)化創(chuàng)造價(jià)值，老板沒(méi)有好壞，企業(yè)能做多大，主要取決于老板能不能超越，所謂選好企業(yè)，一定選有追求、有胸懷、有境界的，所以你們也要找這樣的老板，找不到這種好老板的時(shí)候，找相對(duì)有追求、相對(duì)有胸懷、相對(duì)有境界的老板。謝謝！   

　　現(xiàn)場(chǎng)觀眾：天命指什么？

　　彭劍鋒：有些東西不可改變，就像我的德行一樣，其實(shí)很難改變，跟家教、成長(zhǎng)經(jīng)歷密切相關(guān)。企業(yè)家精神是天賦，商學(xué)院培養(yǎng)不出真正的企業(yè)家。天賦加經(jīng)歷就是天命。我碰到香港一個(gè)大師，他說(shuō)人的命和運(yùn)是結(jié)合在一起的，命是天賦，他講連戰(zhàn)有命沒(méi)運(yùn)，是當(dāng)總統(tǒng)的料，但是運(yùn)氣不行；阿扁有運(yùn)沒(méi)命，運(yùn)氣很好。命和運(yùn)要結(jié)合在一起，另外能不能抓住機(jī)遇，時(shí)勢(shì)造英雄，兩者得結(jié)合在一起。

　　現(xiàn)場(chǎng)觀眾：我非常尊重我們的彭教授，我看20多年您的書(shū)了，在國(guó)企里也實(shí)踐了20多年，作為國(guó)企的人力資源管理者，總是感覺(jué)兩眼看不到前方，遇到問(wèn)題沒(méi)有解決辦法，怎么解決人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之間脫節(jié)的問(wèn)題？

　　彭劍鋒：國(guó)企很多問(wèn)題來(lái)自于治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題，光靠人力資源專業(yè)職能部門解決不了。首先面臨體制問(wèn)題，但是我認(rèn)為人力資源部門還是可以在有限的治理結(jié)構(gòu)空間之中發(fā)揮作用。我不太認(rèn)同現(xiàn)在說(shuō)國(guó)有企業(yè)人力資源管理完全落后于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理，我覺(jué)得國(guó)有企業(yè)這幾年人力資源變革的速度超越了民營(yíng)企業(yè)?，F(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)做大以后越來(lái)越像國(guó)企，國(guó)企也在搞競(jìng)聘上崗，也搞全球招聘。民企家族化問(wèn)題、創(chuàng)業(yè)者問(wèn)題比較嚴(yán)重。過(guò)去講國(guó)企不能退出，只是不能把人才退出企業(yè)，我們講職務(wù)退出，國(guó)企可以做職位退出，人力資源再配置可以做。如何在有限治理結(jié)構(gòu)體系里進(jìn)行職位的退出和職位的再配置，人力資源業(yè)務(wù)體系如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，要畫(huà)出人力資源戰(zhàn)略邏輯圖。國(guó)企管理者缺乏對(duì)一個(gè)企業(yè)總體的戰(zhàn)略的把握和業(yè)務(wù)創(chuàng)新的把握，國(guó)企在進(jìn)入新領(lǐng)域、發(fā)展新業(yè)務(wù)的時(shí)候，如果人力資源部能夠提供有效的人才支持和機(jī)制的支持，你的作用就更大。國(guó)企不能等待上面給你思路和政策，要主動(dòng)變革。下午由文教授回答怎么讓國(guó)企的人力資源管理快樂(lè)一點(diǎn)，實(shí)際上就是經(jīng)營(yíng)心理，提高快樂(lè)指數(shù)。