彭劍鋒：各位嘉賓，上午好！

　　今天非常高興有這么個機會參加人大商學院舉辦的2011年第四屆中國人力資源管理年會，大會給我定的命題作文是“2011年中國人力資源十大事件解讀”，我覺得2011年，作為中國社會經(jīng)濟發(fā)展的所謂開局年來講，事件很多，有關(guān)人力資源問題和事件成堆，新問題很多，很多事件和問題都不再是單一的，它是連續(xù)的，系列的事件，很難用一個事件來代表2011年中國人力資源管理的現(xiàn)狀。所以，我就沒有用十大事件這個題目，后來大家說能不能提十大焦點？焦點又是媒體所關(guān)注的問題，媒體或者企業(yè)最關(guān)注的十大問題是什么，更多的從媒體角度看。從學校學者角度看，我覺得我們是企業(yè)旁觀者，更多的從觀察這個角度，有時候我們說當局者迷旁觀者清，用十大觀察來講，可能更多站在旁觀者的角度來看中國企業(yè)社會人力資源管理所出現(xiàn)的一些新的事件、新的問題，觀察，也代表一家之言，不代表權(quán)威發(fā)布的中國人力資源關(guān)注的十大事件，今天跟大家分享的是主題是“2011中國人力資源十大觀察”。

　　一、“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃全面開局，中國人力資源正式進入戰(zhàn)略管理時代

　　2011年離不開戰(zhàn)略，去年中央正式頒布了國家“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該說2011年是全面開局之年，2011年中國人力資源管理正式進入一個戰(zhàn)略管理時代，隨著2011年全國“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃的正式頒布，把人力資源戰(zhàn)略的制定與實施作為核心任務(wù)，到2011年招商引資已經(jīng)讓位于招商引智，各個地方政府都在打造人才高地，都在建人才特區(qū)，都在強化人才聚集和整合的優(yōu)勢，招才引智已經(jīng)成為區(qū)域、產(chǎn)業(yè)以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心工作，從整個企業(yè)角度來講，人力資源管理在2011年真正成為推動中國經(jīng)濟從低勞動力成本稟賦優(yōu)勢向高端人力資源競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)型的內(nèi)在推動力，我認為2011年從企業(yè)角度來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施是2011年各地方和各企業(yè)人力資源管理最熱的主題詞。

　　關(guān)于人力資源戰(zhàn)略問題，十幾年前就講這門課，像華為(微博)、美的這些企業(yè)真正把人才上升到戰(zhàn)略的高度、上升到經(jīng)營層面，真正把人才作為一種戰(zhàn)略性資源去優(yōu)先投入，我記得我們在1995年、1996年時候就提出人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投，那時候真正把人才資源作為企業(yè)戰(zhàn)略要素的企業(yè)并不是很多。我記得前幾年我的學生去面試時候，有的已經(jīng)在國企做人事總監(jiān)的同學面試時候還問我的學生，彭老師現(xiàn)在是不是還是開口人力資源戰(zhàn)略、閉口人力資源戰(zhàn)略，彭老師天天開口戰(zhàn)略、閉口戰(zhàn)略，有點太超前了，但是從今年開始人力資源戰(zhàn)略問題和戰(zhàn)略規(guī)劃制定問題不再是超前的詞，所有企業(yè)都面臨著戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，都面臨著如何制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從這點來說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該說現(xiàn)在已經(jīng)變成各個地方政府以及企業(yè)一個核心的工作。

　　具體來講，從政府層面來講，由中組部中央人才工作協(xié)調(diào)小組實施的海外高層次人才引進計劃、千人計劃，現(xiàn)在正在大力推進，各省市也開展了百人計劃，像北京今年提出要打造支撐國際城市的海聚工程，人才聚集戰(zhàn)略，要打造國際人才之都，中關(guān)村(5.39,0.08,1.51%)要打造中國首個人才特區(qū)，上海提出打造國際國內(nèi)兩個人才高地，未來要吸納9萬名金融人才，青島提出引進海外人才，傾力打造“藍色人才硅谷”，江蘇有雙創(chuàng)計劃，南京江寧人才特區(qū)，人力資源社保部正式啟動國家“高技能人才振興計劃”，這些都意味著人力資源戰(zhàn)略在中國正式登臺亮相，人力資源戰(zhàn)略已經(jīng)不是一個概念，而是已經(jīng)進入到戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施階段。從做咨詢角度來講，今年我們在人力資源咨詢業(yè)務(wù)里人力資源戰(zhàn)略占到了50%以上，尤其是大型企業(yè)，現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定已經(jīng)成為2011年的一項核心的工作，應(yīng)該在央企中80%、90%的企業(yè)都制訂了人才發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)先的民營企業(yè)現(xiàn)在也開始把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一項核心內(nèi)容。今年我參加了很多企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃綱要的論證和討論，目前人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃還是出現(xiàn)了空泛化、形式化、格式化和時尚化，我們歸結(jié)為“四化”的問題，我看了十幾個企業(yè)的報告，格式基本差不多，里面用的詞也差不多，人力資源規(guī)劃還沒有真正體現(xiàn)一個企業(yè)的個性，尤其是體現(xiàn)一個企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，但是不管怎么樣，畢竟人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的一項核心的工作，換句話說，對中國企業(yè)而言，人力資源戰(zhàn)略意識在這兩年已經(jīng)真正得到了全面的確立，但是客觀來講，人力資源的戰(zhàn)略管理能力和戰(zhàn)略適應(yīng)能力不足的問題在現(xiàn)在中國企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)變革期暴露的更為突出，過去來講，大家感受不到我們人力資源專業(yè)職能部門戰(zhàn)略管理能力本身的問題，隨著整個人力資源戰(zhàn)略意識全面的確立，從企業(yè)老板到各層次管理人員，都意識到了人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)都要開始真正動手制定人才發(fā)展規(guī)劃并且實施人才發(fā)展規(guī)劃的時候，各個企業(yè)的人力資源部門真正具有了危機感，感受到自己在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上我們專業(yè)能力不足，換句話說，我們的意識已經(jīng)得到確立，但人力資源戰(zhàn)略管理能力與執(zhí)行力嚴重滯后于我們的戰(zhàn)略意識。

　　二、職業(yè)安全底線瀕臨失守；職業(yè)壓力全面侵襲

　　為什么這么說呢？昨天晚上我們還在討論，說是不是用職業(yè)安全底線完全失守，我說完全失守就沒的救了，還是叫瀕臨失守，為什么用這個詞呢？2011年所出現(xiàn)的職業(yè)安全事故防不勝防，2011年從政府角度雖然在不斷加強安全生產(chǎn)的監(jiān)管，但這一年發(fā)生的礦難事件應(yīng)該說比以往任何時候都多，截止到現(xiàn)在我們各種公開報道的礦難事故119起，共死亡人數(shù)576人，平均每個月死50人，而且10月份死101人，每個月都有，雖然我們現(xiàn)在有一個龐大的政府安檢機構(gòu)，各級領(lǐng)導(dǎo)都下了嚴防死守的命令，但是還是各種礦難事件頻頻爆發(fā)。另外一個，華麗品牌之下的“血汗”開始浮出水面，過去老說中國沿海開放地區(qū)那些加工企業(yè)壓榨勞動者、剝奪勞動者的基本權(quán)益，2011年揭示出的很多事件反倒揭示出世界上很多知名的品牌對勞動者剝奪的事件，像古馳血汗工廠事件，雇傭大量中國勞工，僅向他們支付極低的工資，而且工作環(huán)境十分惡劣，有兩位古馳員工列出100多項曝光該公司限制員工的“虐待”行為，一下子把一家奢侈品企業(yè)與“血汗工廠”聯(lián)系在了一起，蘋果承認137名中國員工因污染致殘，在蘋果公司供應(yīng)商勝華科技蘇州工廠有137名工人因暴露于正己烷環(huán)境，健康遭受不利影響，深圳一間向迪士尼供貨的港資玩具廠，被香港媒體揭發(fā)雇傭童工、工人嚴重超時工作及工作環(huán)境惡劣，其中工人平均每月加班120小時，超過法定上限3倍。

　　為什么說職業(yè)壓力全面侵襲？深層次社會矛盾開始激發(fā)，人們的心理壓力問題現(xiàn)在變得越來越突出，成為人力資源管理的一個核心問題，2010年，藍領(lǐng)繼續(xù)跳樓、白領(lǐng)頻發(fā)猝死，老板集體跑路。7月富士康又有一名員工跳樓，11月23號一名女員工跳樓，4月普華永道，上海交大畢業(yè)生女碩士潘潔，由于疲勞誘發(fā)了急性腦膜炎去世，7月，百事通首席運營官、總編輯吳征正游泳過程中突發(fā)心臟病搶救無效死亡，時年39歲。今年4月份以來，以溫州地區(qū)為例，涉嫌高利貸老板跑路事件頻頻發(fā)生，很多老板集體出逃，意味著中國在這么一個經(jīng)營環(huán)境下，不管是員工還是老板都倍感到來自各方面的心理壓力，在這種條件下，心理資本管理越來越成為人力資源管理一項核心內(nèi)容，企業(yè)要經(jīng)營人才的話，我們提出至少經(jīng)營三個方面：一個經(jīng)營知識，知識經(jīng)濟時代如何提高一個組織知識的價值；第二經(jīng)營能力，如何通過一個企業(yè)的能力的發(fā)展計劃提升員工的能力，使得員工能力能夠跟得上企業(yè)發(fā)展迅速要求，使員工跟企業(yè)之間能夠同步發(fā)展；第三經(jīng)營幸福，如何提高員工快樂指數(shù)，如何實現(xiàn)工作生活的平衡，如何使得富裕起來的中國企業(yè)高管和企業(yè)家能夠提高快樂指數(shù)，提高幸福指數(shù)，這也是2011年人力資源管理所體現(xiàn)的第二個問題。

　　三、中國企業(yè)家幸福指數(shù)急劇下降，陷入“逃逸癥”“糾結(jié)癥”漩渦

　　這是2011年普遍現(xiàn)象，中國企業(yè)家幸福指數(shù)急劇下降，陷入“逃逸癥”、“糾結(jié)癥”漩渦。首先以溫州等地中小企業(yè)主因高利貸而集體逃逸的事件為代表，意味著企業(yè)生存環(huán)境在惡化，尤其中小企業(yè)生存環(huán)境在惡化，競爭環(huán)境在惡化，增加了中小企業(yè)家經(jīng)營風險，使得很多種小企業(yè)現(xiàn)在產(chǎn)生無奈或者無奈之下的逃逸癥，據(jù)不完全統(tǒng)計，4月以來溫州報道涉嫌高利貸老板逃跑事件不下十家，像江南皮革廠董事長黃鶴逃外國外，波特曼咖啡老板嚴勞為、天石電子老板葉建樂、巨邦鞋業(yè)老板王和霞出逃。10-11月全國各地再現(xiàn)16起老板出逃事件。老板出逃已經(jīng)變成一個群體性事件。

　　我們又發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)板和中小板上市使很多企業(yè)家和企業(yè)高管富裕起來，很多企業(yè)家和企業(yè)高管開始出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)激情衰減，有錢以后不想持續(xù)艱苦奮斗了，很多人有錢以后反倒感到人生價值迷盲，找不到新的激勵手段，這是目前企業(yè)家層面所面臨的很大問題，企業(yè)家開始缺乏創(chuàng)業(yè)激情，高管開始缺乏創(chuàng)業(yè)激情，高管出現(xiàn)人生價值迷盲。最近山東一家企業(yè)很多高管進入套現(xiàn)期，套現(xiàn)以后拿到幾千萬、上億。星期六(6.09,-0.13,-2.09%)老板想召集整個班子開會，有一個副總裁套現(xiàn)1億多，買了兩輛兩百多萬的車和一棟別墅，他覺得自己現(xiàn)在是億萬富翁了，星期六還開什么會，我現(xiàn)在要享受生活，老板覺得很郁悶。企業(yè)處于高成長時期，需要大家大量付出，但是高管不想持續(xù)艱苦奮斗。

　　另外很多企業(yè)家富裕起來以后，由于缺少信仰，人生價值迷盲，進入一種價值迷盲期，我最近遇到幾個企業(yè)家，都請了好多大師，辦公桌擺哪兒要由風水大師決定，一個企業(yè)家要我去講課，突然說彭老師你把最近照片給我發(fā)一張過來，我說我們老熟人了，我這德行能有什么變化，為什么發(fā)照片？他說對不起，我們大師想看看你最近的氣色，你這次來給我們企業(yè)帶來兇還是吉，我說這課我不講了，我說別給你們帶來兇。老板現(xiàn)在請了四個大師，每天早晨起來該往左走還是該往右走先請大師看看，很多企業(yè)家把傳統(tǒng)文化庸俗化，這是因為企業(yè)家人生價值迷盲，所以才會陷入大師漩渦中，而且絕大多數(shù)大師騙吃騙喝，不是真正意義上的大師。這是中國企業(yè)2010年所面臨的普遍問題。

　　2010年中國企業(yè)家認識調(diào)查結(jié)果顯示，轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)家正面臨來自企業(yè)價值觀、企業(yè)傳承以及家庭生活多種困擾，83.5%的受訪企業(yè)家表示現(xiàn)在沒有幸福感，集體患上“習慣性糾結(jié)癥”，位居榜首的不幸福原因是什么呢？調(diào)查過程中，新增財富的增加不再能夠帶來快樂的感覺，有錢以后越來越不快樂。同時，分別有51.6%、50.9%、43.1%受訪企業(yè)家認為事業(yè)傳承中的代溝問題，想把自己的接力棒交給兒子，要么兒子能力不行，要么沒法跟兒子溝通，要么兒子不愿意拿這個接力棒，所以很郁悶，想二代接班擔心對方無法勝任。另外企業(yè)家都是孤獨的，沒什么朋友，有時候企業(yè)家在臺上很風光，其實內(nèi)心很孤獨，跟政治家一樣，越往高處走內(nèi)心越孤獨，沒什么朋友，活的不爽。2010年很大一個問題就是整個社會媒體輿論所揭示的中國企業(yè)家很多的問題都是負面的問題，負面問題太多了，導(dǎo)致很多企業(yè)家沒有成就感，得不到社會承認。為什么出逃？為什么大量人移居國外？近年來講，已經(jīng)處于非常惡劣的環(huán)境，當然企業(yè)家有企業(yè)家的問題，這些要素也是讓自己快樂不起來的三項重要的原因。到2011年，中國企業(yè)家真正進入一個價值迷盲期。一方面事業(yè)追求峰頂，社會認同更低，家庭關(guān)系緊張，很難平衡家庭跟事業(yè)的關(guān)系。如果我們企業(yè)家缺少激情，缺少目標追求，我認為中國整個經(jīng)濟內(nèi)在動力就會受到影響，一個社會只有當企業(yè)家能夠真正受到尊重，企業(yè)家有成就感，這個社會財富創(chuàng)造的動力才會不枯竭。從國家宏觀環(huán)境、輿論環(huán)境來講，還是要進一步優(yōu)化企業(yè)家和企業(yè)的生存環(huán)境，從企業(yè)角度來講，企業(yè)家與企業(yè)高層管理團隊需要重新喚醒新的激情，企業(yè)家也面臨如何自我超越的問題，中國處于轉(zhuǎn)型時期質(zhì)變時代。質(zhì)變時代，對中國企業(yè)家的視野、能力提出了全新的挑戰(zhàn)，所謂質(zhì)變時代，一個全球化時代、互聯(lián)網(wǎng)時代、科技創(chuàng)新時代、經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型時代，我們很多觀念、能力、素質(zhì)跟不上轉(zhuǎn)型時期對企業(yè)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的要求。

　　四、有組織的自發(fā)性群體事件頻發(fā)，中國勞資矛盾進入高敏感性的低容忍期

　　有組織的自發(fā)性群體事件頻發(fā)，進入到今天，應(yīng)該說中國勞資矛盾進入高敏感期，一個叫高敏感，一個叫低容忍期。為什么作出這種觀察和判斷呢？大家可以看到，到2011年由于勞資沖突所發(fā)生的自發(fā)性群體性事件是最多的，過去很少聽到集體罷工、停工，2011年已經(jīng)變成一個普遍的詞，像西鐵城深圳代工廠集體停工，由于不滿工資、社保和公積金等問題，日本手表品牌西鐵城位于中國深圳的代工廠；李嘉誠旗下重慶白貓有限公司停工29天，工人加薪?jīng)]有獲得滿足，以薪資過低、漲薪的要求得不到正面回復(fù)為由停工，29天后，雙方仍未能就此達成協(xié)議；鄭州數(shù)千出租車全行業(yè)停運，因不滿市政府自今年元旦起取消運六歇一制度，自1月10日起，河南省鄭州市的出租車開始全行業(yè)停運。醫(yī)院也開始出現(xiàn)，像新華醫(yī)院護工因勞資糾紛停工，停工護士表示他們訴求主要集中在社保、福利、休假、工作時間等方面，其中矛盾較為突出的部門在于不少職工反映公司存在漏交社保的情況，像奧凱航空公司飛行員與公司勞資糾紛僵持不下，西安一女大學生以自己在求職過程中受到丙肝歧視為由，將中國銀行(2.56,-0.01,-0.39%)陜西省分行告上西安市新城區(qū)人民法院。這些事件應(yīng)該說在2011年顯得尤為突出，過去的罷工主要只是局限在加工廠，現(xiàn)在的罷工開始進入到服務(wù)行業(yè)，進入航空航天，這種事件的產(chǎn)生，說明深層次的結(jié)構(gòu)性勞資矛盾與沖突比以往任何一個時候都更加突出。

　　為什么說進入到2011年勞資沖突問題、自發(fā)性群體事件問題越來越成為目前人力資源管理的一項核心內(nèi)容呢？我覺得主要有幾個方面：一個是我們現(xiàn)在管理對象發(fā)生變化，我們現(xiàn)在管理對象，已經(jīng)是知識型新生代的80后、90后員工，他們現(xiàn)在成為勞動力市場的主力軍，這一代人跟我們這一代人不一樣，像我跟黃教授這一代人是被組織折磨過的，我們有高度的容忍性，我們從小就學會了怎么跟組織繞彎子，叫上有政策、下有對策，我很多東西不會當面說，但是我在背后搞你，現(xiàn)在80后、90后不一樣，他會直面你，直面問題，不會繞彎子，我們這代人頂多嚇嚇領(lǐng)導(dǎo)說要往下跳，絕對不往下跳，現(xiàn)在80后、90后真跳；另外現(xiàn)在敢于直面老板和問題，他們面對勞資矛盾具有更高的敏感性、更低的容忍性和更強的直面斗爭性。從暗開始到明，從桌底下開始到桌面上，說明這一代產(chǎn)業(yè)工人自我維權(quán)意識在不斷崛起，同時近年來加速建設(shè)勞動就業(yè)法律法規(guī)為這種覺醒又提供了法律武器，過去工人只會簡單維權(quán)，現(xiàn)在要求有權(quán)益，要維護自己的權(quán)益，中國的人力資源的政策、企業(yè)的人力資源策略跟西方發(fā)展史不太一樣，西方國家人力資源的發(fā)展首先基于工會跟雇主組織之間的博弈，所有人力資源政策通過兩大組織之間協(xié)商，最后達到價值平衡，再確定我們這個企業(yè)采用什么樣的人力資源策略和政策，中國企業(yè)從一開始基于老板、雇主立場，企業(yè)所有人力資源策略是基于老板的價值立場來制定人力資源策略，過去可以，勞動力完全供過于求的前提條件下，完全站雇主角度，雇員沒的選擇，我要找工作，我要養(yǎng)家糊口，隨著中國人口結(jié)構(gòu)的變化，勞動力從過去無限供給開始出現(xiàn)相對的短缺；另外過去員工缺少權(quán)益意識，現(xiàn)在的80后、90后有權(quán)益意識，在這種條件下，中國的人力資源管理策略要發(fā)生變化，你的人力資源策略的價值立場不能光是考慮雇主的價值立場，而且站在員工價值立場考慮問題，那天有人說彭老師，我到底為老板負責？還是為員工負責？我說過去對老板負責就行，現(xiàn)在不光對老板負責，還要對員工負責，相關(guān)利益者價值平衡，要保護好老板長期利益，還要對員工負責，員工不但是簡單的維權(quán)，要有自己權(quán)益，過去只要給我多少工資就可以，現(xiàn)在員工都算老板賺多少錢，我該賺多少，過去簡單，給我多少錢我干多少活，現(xiàn)在80后、90后天天算你賺多少錢，作為人力資本，我要分享多少剩余價值，尤其是對于核心人才。從這點來講，人力資源價值的基礎(chǔ)就不再是單一的雇主價值導(dǎo)向，現(xiàn)在雇主跟雇員之間必須達到相對的平衡，過去基于雇主價值立場人力資源策略的實現(xiàn)遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，基于雇主與員工等相關(guān)利益者價值平衡的人力資源策略與實踐初現(xiàn)端倪，非正式組織有非常嚴密的組織結(jié)構(gòu)、非常嚴密的組織流程，他們的組織模式比正式工會厲害的多，我們有一個判斷，過去西方勞資關(guān)系的問題首先是集體對集體，后來發(fā)展到集體對個體，中國從一開始純粹個體，沒組織，員工也沒組織，雇主也沒組織，我經(jīng)常講中國的老板其實也是弱勢群體，為什么呢？沒組織的，老板個體是強勢的，從群體來講也是弱勢群體，現(xiàn)在中國產(chǎn)業(yè)工人尤其是大量的有知識、有自己價值主張和自己價值訴求的80后、90后他們悄悄進行有組織的活動，應(yīng)該說勞資關(guān)系矛盾的處理現(xiàn)在越來越成為中國企業(yè)人力資源管理的一項核心內(nèi)容。從這個意義上講，勞資關(guān)系管理，開始成為中國人力資源管理的核心職能之一，我們過去在人力資源管理職能里面叫人員選用與流出，五大職能基本沒有勞資關(guān)系職能，大家看西方人力資源管理教科書，三分之一以上篇幅談的是勞動關(guān)系問題，我們人力資源管理很大篇幅談的是人力資源專業(yè)職能部門，現(xiàn)在看，勞資關(guān)系問題、勞資爭議的解決問題會成為人力資源管理的核心職能之一。在研討過程中，我隱隱約約感受到中國未來有組織的民主活動恐怕是來自于企業(yè)，現(xiàn)在80后、90后所形成的非正式群體，這種組織開始有一定的黏性，有一定的組織規(guī)則，他們對自己權(quán)益的訴求、價值的訴求、對民主的訴求比我們這一代人強，我們這一代人往往桌面上舉手同意，桌底下該干什么干什么，現(xiàn)在80后、90后一旦達成同盟、一旦達成共識凝聚能力非常強，老板面對這樣的群體組織的時候，其實是很可怕的。中國民主將來可能來自于產(chǎn)業(yè)民主，很可能先行于政治民主成為中國民主化進程的重要推動力量。這就會使得中國企業(yè)勞資關(guān)系問題發(fā)展到今天在組織缺失前提條件下會出現(xiàn)大量自發(fā)性群體組織，這種組織所集聚的力量、所激發(fā)出來的社會事件和矛盾比任何一個時候都更為激烈，國家宏觀社會層面應(yīng)該引起關(guān)注，而且這種組織有時候看不見、摸不著，通過互聯(lián)網(wǎng)，可能一個信號一夜之間就冒出來了，大家可以看到目前一些群體事件，看上去沒有任何跡象，但是一個微博，一下子冒出成百上千的人，看上去沒有組織，實質(zhì)上比過去更有組織，我們過去是有組織、沒紀律，現(xiàn)在沒組織、有紀律，這反倒更可怕，勞資爭議問題、勞資關(guān)系問題應(yīng)該引起整個社會的關(guān)注。

　　五、冰火兩重天：“漲薪”與“裁員”并行

　　這是2011年我們所看到的一個重要的現(xiàn)象，我們稱之為冰火兩重天，“漲薪”與“裁員”并行。在控制收入分配差距的政策導(dǎo)向下，以及當前通貨膨脹的現(xiàn)實要求下，推進員工工資的合理增長、建立長效的工資增長機制，已經(jīng)成為大勢所趨。作為對長期低勞動力成本的糾正，以及勞動力供求格局的變化，到2011年中國這種現(xiàn)象越來越突出。從表面上來講，2011年現(xiàn)在進入全面轉(zhuǎn)型時代，勞動力成本進入持續(xù)的上升期。我最近給EMBA上課的時候，大家普遍感覺到中國企業(yè)現(xiàn)在面臨全方位成本上升的壓力，而全方位成本上升包括勞動力成本、資源成本、環(huán)境成本等各方面成本，現(xiàn)在全面上升，土地成本，但是所有成本里上升速度最快的就是勞動力成本，而且基本上這兩年勞動力成本每年以20%的速度在漲，像有些優(yōu)勢民營企業(yè)在大副加薪，華為首度披露員工構(gòu)成，上半年基層員工平均漲幅11.4%，預(yù)計下半年工資增幅5-10%，今年基本要漲20%以上；騰訊今年4月份高調(diào)宣布加薪，除人均漲薪9.3%以外，未來三年投入10億元人民幣設(shè)立基金，為符合條件員工提供免息房貸；美的在人力資源方面的支出從2009年開始就呈現(xiàn)大幅增長，今年預(yù)計還將增長40-50%。優(yōu)勢人力資本持續(xù)增值，安永發(fā)布2011年中國大陸及香港地區(qū)高管薪酬調(diào)研報告顯示，中港兩地上市公司的高官總體現(xiàn)金薪酬水平均大幅增長，內(nèi)地最高的金融業(yè)高管薪酬中位值為216萬元，而香港最高的房地產(chǎn)則達到730萬元。最低工資標準整體上調(diào)，中國21省市調(diào)整最低工資標準，平均上調(diào)幅度21.7%?！皾q薪”態(tài)勢呈現(xiàn)U型曲線，但是大學剛畢業(yè)的白領(lǐng)階層不但沒漲，還沒跑過CPI，低端勞動力和高端人群收入增長速度非?？?，我自己體會，比如我們家裝修，前年一個裝修工一天100元就可以了，現(xiàn)在至少300元，漲了3倍。高端的總監(jiān)級以上的經(jīng)營班子成員這兩年工資增長在加速，但是中端白領(lǐng)階層實際漲薪跑輸了CPI，《經(jīng)濟參考報》公布人力資源指數(shù)分析報告，雖然多數(shù)城市工資總額在上升，但是扣除物價因素以后多數(shù)實際工資呈下降趨勢，全部15個城市4個行業(yè)，與2010年年6月比，實際工資下降5%；根據(jù)智聯(lián)招聘對北京、上海等城市8000名職場人員調(diào)查顯示，內(nèi)地今年七成職場人工資沒跑過CPI，為什么呢？我們說現(xiàn)在處于補償階段，從中端來講，因為我們這些年培養(yǎng)的大學生太多，我們培養(yǎng)的大學生、博士生、碩士生全球第一，目前為什么中國大學生就業(yè)難？很重要一點就是大學每年的增長速度，所以我們說有大學生紅利，人才紅利還是存在的。另外是我們的教育制度導(dǎo)致的，現(xiàn)在培養(yǎng)出來的學生有知識沒能力，這是很大的問題，出現(xiàn)高知低能現(xiàn)象，僅三成職場人2011年得到漲薪，超七成認為幅度跑不過CPI。今年是行業(yè)性裁員，整個行業(yè)出現(xiàn)大量裁員。像電子商務(wù)行業(yè)，像房地產(chǎn)中介企業(yè)等等，出現(xiàn)行業(yè)性裁員浪潮。

　　六、輪換、進退、離場：高管變動大洗牌

　　今年叫做輪換、進退、離場：高管變動大洗牌。這是2011年所面臨的普遍現(xiàn)象。所謂輪換，一個體制內(nèi)高管輪換期，企業(yè)與企業(yè)之間輪換、企業(yè)與政府之間官員輪換，像三大石油巨頭換帥，三大金融監(jiān)管機構(gòu)換帥，這種交流比較普遍。從中國民營企業(yè)講，以聯(lián)想集團(微博)為標志，柳傳志功成身退、完美卸任。柳傳志卸任時候說一句話：“楊元慶是我生命的一部分”。像華為也出現(xiàn)所謂董事長孫亞芳風波；宏基董事長王振堂接任CEO。

　　七、吏治腐敗與經(jīng)濟腐敗相融并存：高管犯罪形式多樣化

　　一個是政府公務(wù)人員的吏治腐敗成為四大腐敗之首，我們經(jīng)常講腐敗有吏治腐敗、經(jīng)濟腐敗、司法腐敗、輿論與學術(shù)腐敗。吏治腐敗已經(jīng)成為四大腐敗之首，而學術(shù)腐敗也成為2011年的焦點。中國核心刊物學術(shù)論文已經(jīng)全球第二了，我為我們這一代教師還是感到有點悲哀，為什么呢？你們要為核心刊物奮斗到40多歲，但是百分之八九十的刊物沒有價值，可以說沒有哪個企業(yè)家看核心刊物，沒有哪個企業(yè)家看了核心刊物以后企業(yè)獲得了發(fā)展，基本在做無用功，我們這代人起碼沒有為沒有用的核心刊物奮斗一輩子，這種狀況也是導(dǎo)致學術(shù)腐敗的原因，也成為2011年的焦點。2011年高管經(jīng)濟犯罪進入高發(fā)期，不管59歲現(xiàn)象還是49歲現(xiàn)象。

　　八、代際更迭：富二代接盤、80-90后上位

　　民營企業(yè)現(xiàn)在進入傳承期，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家退位，富二代接盤。80后全面崛起于職場，40.5%的80后已經(jīng)進入公司核心崗位，其中16.3%的人已經(jīng)擔任公司的中層管理崗位。說明80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)的主體。但是80后流動性比較大，八成80后有過跳槽經(jīng)歷，六成80后職場人想跳槽，大家不那么順從、不那么穩(wěn)定了。

　　九、大學生就業(yè)：高壓力下的躁動

　　到2011年，大學生畢業(yè)生達到峰值，約758萬人。未來相當于長時間內(nèi)大學生就業(yè)壓力依然很高。大學生就業(yè)狀態(tài)呈現(xiàn)出“閃辭”、“拼爹”等現(xiàn)象，52%離職大學生在企業(yè)中僅工作不到6個月，26%的大學生僅工作6個月，導(dǎo)致職場菜鳥沖動；再一個是“拼關(guān)系”擠占“拼能力”，13%的大學生靠關(guān)系入職，另外高學歷低就業(yè)問題，還有一個很大的問題，創(chuàng)業(yè)意愿與動力衰竭，現(xiàn)在很少有人創(chuàng)業(yè)。據(jù)調(diào)查，男生計劃畢業(yè)以后自主創(chuàng)新比例只有6%，女性本科、碩士比例只有2%、1%，而美國是2%，我們這一代人創(chuàng)業(yè)沖動衰減。

　　十、員工保障“法制化”(立法年)；從維護“基本權(quán)利”到爭取“權(quán)益”

　　過去維護最基本的工作權(quán)利，現(xiàn)在更多的要求權(quán)益，要分享。2011年7月1號，《中華人民共和國社會保險法》正式出臺，對人力資源管理會產(chǎn)生極大的影響，社會養(yǎng)老保險今年覆蓋全國60%。

　　由于時間關(guān)系，我只是從教授的角度、旁觀者的角度看2011年中國人力資源所發(fā)生的一些重大事件，因為是旁觀者，可能有時候清楚，有時候迷盲。時間關(guān)系，就分享到這。

　　謝謝大家！

　　周禹：謝謝彭教授！彭教授為我們回顧和總結(jié)了2011年十大觀察，可以說氣貫長虹，立意深遠、觀點犀利，我們都知道彭老師還是實踐的參與者，可以說他是人民大學把理論和實踐結(jié)合最好的學者之一，我們十分榮幸請到彭教授作為人力資源理論和實踐聯(lián)盟的聯(lián)盟主席，相信彭教授的演講一定激起我們很多反思和思考。下面進入交流時間。

　　提問：您剛才提到從招商引資轉(zhuǎn)到引才引智，我們公司去年也參加了北京市海聚工程計劃。對于企業(yè)來講，對于高層管理者來講，其實來中國人才的成本包括工資成本包括引進海歸的生活成本均高于香港或者新加坡等其他區(qū)域，您怎么看待這個問題呢？

　　彭劍鋒：現(xiàn)在各個地區(qū)都在大量引進海歸，從國家層面上講，中國對國際人才的需求比以往任何時候都更加強烈。像做咨詢的，我今年錯失了兩個項目，比如有的國企收購了國外企業(yè)，要我們派咨詢師到國外做人力資源整合，我們派不出人。我們需要從海外引進海歸人才。引進海歸人才確實面臨很多問題，一個是如何為海歸人才提供好的人力資源生態(tài)環(huán)境，現(xiàn)在海歸人才空降過來成了“海帶”，發(fā)揮不了作用，整個環(huán)境沒有優(yōu)化，沒有為海歸人才創(chuàng)造環(huán)境。第二，我們現(xiàn)在引進海歸人才，因為整個人力資源系統(tǒng)并沒有相應(yīng)變革，而是把海歸人才高薪引過來，放火上烤，一烤就糊。海歸人才成本非常高，最重要是生活成本和流動成本，而不是現(xiàn)實中付出多高的工資，關(guān)鍵是流動成本。隨著中國企業(yè)本身的成長，企業(yè)還是承受得了的，中國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境。從今年開始，海歸人才真正可以發(fā)揮作用了，因為大量企業(yè)都邁向國際化了，現(xiàn)在最缺國際化人才。從國家來講，我們向非政治組織派不出高精尖人才。

　　提問：謝謝彭老師！現(xiàn)階段中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，我們企業(yè)面臨最大挑戰(zhàn)是什么？企業(yè)怎么樣破題呢？

　　彭劍鋒：剛才講中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。我們現(xiàn)在只有概念，真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。中國企業(yè)人力資源管理最大問題來自于治理結(jié)構(gòu)，來自于企業(yè)家能不能自我超越，來自于領(lǐng)導(dǎo)力的短缺。我們現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略這門課，主要不是給人力資源部門講，首先給高層講，讓高層意識到人力資源作為第一資源要真正進入企業(yè)戰(zhàn)略層面和經(jīng)營層面。現(xiàn)在第二大問題是人力資源管理沒有為戰(zhàn)略人力資源管理做好準備，我們現(xiàn)在大量工作還是事務(wù)性工作，是制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃制定出來以后，專業(yè)職能沒有轉(zhuǎn)型，沒有上升到戰(zhàn)略層面，人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，包括最近參加幾個企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，基本上人力資源部插不上手，必須站在戰(zhàn)略角度思考問題，現(xiàn)在人力資源部思維層面還是局限于為人力資源而人力資源，沒有跳出人力資源部看人力資源，第二大瓶頸是急需提高人力資源部戰(zhàn)略性管理功能，提升戰(zhàn)略管理能力。