章義伍在他的品牌課程《共贏領導力》中，對“影響領導者績效的因素”有獨特的理解，明確指出影響領導者績效的三大元素：跟隨者(下屬)的能力和狀態(tài)、領導者的素質以及企業(yè)環(huán)境。要提高企業(yè)或部門績效，必須從領導者、下屬和環(huán)境三方面入手?！　∽屜聦佟皶觥钡膶W問　　讓下屬“會做”，首先要求領導者舍得花錢、花時間、花人力。摩托羅拉做過一個統(tǒng)計，在一個人身上平均花1美元進行培訓，如果培訓得當的話，公司可以連續(xù)3年每年獲得30美元的回報?！　　邦I導者的首要任務是制造英雄，而不是把自己變成英雄！” 


章義伍認為如果領導人認真做好以下四點，你的下屬就一定“會做”：　一支高素質的訓練隊伍。企業(yè)要舍得讓最優(yōu)秀的員工作為教練，將最優(yōu)秀的業(yè)務骨干和管理者放到培訓實施和管理崗位。章義伍說：“麥當勞每7個員工配一個訓練員，生意不忙的時候他們幾乎隨時都在訓練員工?！薄　?br />

一套有效的訓練素材。很多企業(yè)靠經驗在傳幫帶，章義伍覺得“這樣速度太慢，而且每個師傅教出來的也不一樣。要想快速地復制員工，就要設法把工作流程標準化。員工手里拿著操作流程，眼里看著錄像，學起來不僅快，而且標準?！?章義伍強調，不靠能人靠系統(tǒng)，這就是跨國公司的高明之處?！　?br />

一套科學的訓練方法。章義伍把培訓的過程總結為四個步驟：準備，呈現，試做，追蹤。他用一套順口溜來說明：“崗位培訓就是說給他聽，做給他看，讓他做做看；做得好，夸獎他，做不好，再改善；反復做，成習慣。”　　一套激勵機制。激勵是要解決怎樣讓員工愿意學的問題。激勵方法可以是錢，可以是升遷，可以是獎品，還可以用威脅激勵的方法。　　以上談到的是員工的能力開發(fā)問題，管理人員的能力開發(fā)則是另外一個層次的問題，章義伍認為在這方面聯想做得不錯?！奥撓氲墓芾砣厥牵捍畎嘧?，帶隊伍，定戰(zhàn)略。這三個要素有兩個是基于人的因素，所謂的帶隊伍就是培養(yǎng)各層面的人才，所以聯想這些年不光是把企業(yè)做大了，更重要的是培養(yǎng)了一大批人才?！?　　一個好的領導人既是學生又是教練。如果公司要升遷某個人，先對其進行能力測評，然后針對其所缺乏的某項核心能力，公司就通過培訓、輔導、手把手地教來提升能力缺項，然后再升遷。同時領導者又是教練，在麥當勞幾乎找不到不會講課的經理人，領導者平均花10-15%的時間教練下屬，并且把下屬的成長作為考核領導者的一個衡量目標?！　?br />

如何讓下屬“想做”？　　讓下屬“想做”，至少有三類辦法：靠愿景引導，靠制度約束，靠獎賞激勵?！　≌铝x伍真切地記得自己剛到麥當勞時，老板曾說過的一段話：“在座的各位，我相信你們的選擇是對的。一年之后，你們當中將會有人到美國去學習；兩年之內，你們當中將會有人成為一個連鎖店的店長；如果你們努力的話，四年之內，將會有機會管理10個以上的連鎖店；10年之內，你們今天貴為麥當勞在中國的第一批經理人，完全有機會像我一樣去管理一個省和地區(qū)?！薄　?br />

章義伍回憶說，“這位老板的英明之處在于，他用短短幾十分鐘的時間清楚地告訴我們企業(yè)的遠景和目標，而且還把企業(yè)的目標與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃完全融合在一起。”領導人必須設法讓員工懂得一點：你不僅僅是為企業(yè)做事，而是為自己的職業(yè)生涯做事！　　


領導人不僅要引導員工做，還要“逼他做”。那就是告訴員工做不好會怎樣？做好了又怎樣？企業(yè)的規(guī)則是；不是強者淘汰弱者，就一定是弱者淘汰強者?！　?br />

領導人還要設法讓那些出色的人獲得更多的回報，這種回報可以是多方面的，比如升遷，獎金，出國學習，當眾表揚，股票期權等等?！　『玫念I導會用人，用死人！　　


在談及領導用人的問題上，為什么有的領導人會做到“士為知己者死”的局面，而另外一些領導卻無法有效地引領跟隨者？這涉及到領導者三個方面的特質。　　


第一是領導能力。領導者核心的能力不是業(yè)務能力而是用人的能力，這種人際技能包括溝通、輔導、教練、激勵下屬、影響老板、影響同級部門、影響政府、與客戶打交道的技能等等。換句話說，領導者不是自己做事，而是影響他人做事?！　?br />

第二是領導者如何使用權力。領導者靠兩種權力來影響下屬，一種是職位權力，另一種是個人魅力。成熟的公司更倡導使用后一種權力影響下屬自動自發(fā)地做事。章義伍總結說“個人魅力強的領導擁有良好的職業(yè)道德和溝通技巧，成功了看窗戶(把成功歸功于外界因素和其他人)；失敗了，照鏡子(找自己的問題)，人們更愿意跟從這樣的領導人做事。”當然在緊急狀態(tài)下、在企業(yè)發(fā)展的初期階段，可以使用職位權力。不過，即使使用職位權力，也不能采取家長式的強權做派，而要注意技巧。 　　


第三是領導風格。章義伍認為好的領導者要針對不同的下屬使用不同的領導風格。比如：對于那些會做又想做的人，領導者唯一的選擇就是授權，給下屬空間，這樣的下屬不希望您過多干預他的工作；對于會做不想做的人，領導人要善用激勵和輔導；對于想做不會做的人，領導者就要采取更多的指導和教練。正所謂“領導無常態(tài)”！　　


“領導人的時間花在哪里，你的成就就在哪里。”章義伍說，“如果你用心完善人力資源開發(fā)體系，你的下屬自然會做；如果你花至少10%的時間用于員工激勵，下屬自然想做；如果你用心修煉自己的技能，你就會更職業(yè)化?！薄　?br />

聽過章義伍的課程，學員的普遍反映是：實戰(zhàn)性強，可操作性強。章義伍也把自己歸類為“實戰(zhàn)派”培訓師。十幾年來，管理者、學習者和培訓者三種角色始終在章義伍身上交錯出現。也因此，章義伍的課程中多了很多自己十多年來在企業(yè)中親身經歷的案例。　　


迄今為止，章義伍已經為近80000名中高層管理者提供培訓和指導。近年來，他也大量削減了培訓課程數量，專心聚焦于領導力、團隊管理和執(zhí)行力3門關聯課程的鉆研。做出這些改變，一方面是不想把自己變成上課的機器，“更重要的是，想讓自己去充電?！闭铝x伍說，“培訓師最不能忽視的就是學習力！”