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國內(nèi)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理領(lǐng)域十強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師
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蔣巍巍:蔣巍?。喝绾巫龊脝T工的心理疏導(dǎo)
2016-01-20 45370
員工與員工之間往往因?yàn)閭€(gè)體性的差異,以及心理狀態(tài)的不同,導(dǎo)致其表現(xiàn)出來的外在狀態(tài)也有所不同。
那么,針對(duì)這些不同類型的員工,如何從心理上進(jìn)行疏導(dǎo)與溝通,以及對(duì)于一些不太好管理的員工如何加以控制與把握,這些都成了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需要加以注意的問題。
我在這里,僅針對(duì)一些比較突出的員工的類型列舉出一些,希望能給大家一些幫助和啟示。    
 
一、對(duì)孤僻的員工進(jìn)行引導(dǎo)
無論在什么樣的團(tuán)隊(duì),都會(huì)有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻,不是一天兩天才產(chǎn)生的,是由很多原因引起的,有生活上的原因,也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數(shù)情況下不屬爭端的制造者,因?yàn)樗麄兺ǔA?xí)慣單獨(dú)行動(dòng),并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事,但是他們冷僻的性格,或是偶爾犀利的言語常常會(huì)給群體內(nèi)帶來一些消極的影響。
作為領(lǐng)導(dǎo)者,不必強(qiáng)迫自己幫助他們改變什么,但是完全有理由像關(guān)心其他員工一樣關(guān)心他們。一旦他們從心底接受了領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)人,那么尷尬的局面必然會(huì)得到控制,領(lǐng)導(dǎo)者的能力和領(lǐng)袖形象也會(huì)穩(wěn)步攀升。
心理學(xué)家認(rèn)為,人類得到情感上的滿足有四個(gè)來源:戀愛、家庭、朋友和社會(huì)。一個(gè)人的孤獨(dú)程度,取決于他同這四個(gè)方面的關(guān)系如何。一般來講,性格孤僻的人因?yàn)樘幚聿缓蒙鲜鏊姆N關(guān)系,必然缺乏友誼,缺乏讓人依戀的溫情體驗(yàn)。而且,由于他疑心很重,干任何事情都擔(dān)心別人議論,因而惶惶不可終日。
因此,管理性情孤僻的員工,首先必須深入了解這種人的心理特點(diǎn),然后再有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行管理。
首先,拒絕冷落,施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼??梢栽趯W(xué)習(xí)、工作、生活的細(xì)節(jié)上多為他們做一些實(shí)實(shí)在在的事,尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時(shí),友誼的溫暖便會(huì)消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對(duì)他們的表現(xiàn)漠不關(guān)心的態(tài)度,要像對(duì)待其他的員工一樣來對(duì)待他們。這里就需要領(lǐng)導(dǎo)者的寬宏大度了。對(duì)于一名高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來說,多一些寬容,多一點(diǎn)耐心;少一些急躁,去一份虛榮,對(duì)這類尷尬的局面一笑了之。
其次,性格孤僻的員工一般不愛講話。對(duì)此,關(guān)鍵是選好話題主動(dòng)交談。一般而言,只要談話有內(nèi)容觸到了他們的興奮點(diǎn),他們是會(huì)開口的。但也得注意,性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細(xì)枝末節(jié)胡亂猜疑,一句非常普通的話有時(shí)也會(huì)使其惱怒,并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此,談話時(shí)要特別留神,措詞、造句都要仔細(xì)斟酌。
再次,從這類員工心理特點(diǎn)來說,他們有自己的生活方式,不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸,而整日耐著性子,裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟,保證不會(huì)得到什么好的結(jié)果。尤其是當(dāng)他們感覺到上級(jí)是為了某種目的而想和他們“套近乎”時(shí),他們一定會(huì)從心里認(rèn)為上級(jí)是個(gè)十分虛偽的人。其實(shí),只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對(duì)他們進(jìn)行幫助應(yīng)該是在他們遇到了某種困難的時(shí)候。
另外,保持耐心很重要。對(duì)性格孤僻的人進(jìn)行管理,有時(shí)很容易遭到對(duì)方的冷遇,如果遇到這種情況一定要有耐心?!叭站弥诵摹?,“事實(shí)勝于雄辯”,只有到了他們能夠完全信任領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候,你說的話才會(huì)有分量,管理行為也就具備了威信。
最后,要投其所好,直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨(dú)特的方式來享受這獨(dú)處的時(shí)光。仔細(xì)觀察了解,看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時(shí)間的,以此作為突破口,打開彼此間的僵局。
作為領(lǐng)導(dǎo)者來說,尊重他們的選擇是創(chuàng)造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對(duì)每一個(gè)員工,領(lǐng)導(dǎo)者都有義務(wù)去關(guān)心和愛護(hù)他們,不要輕言放棄,用心的努力,就會(huì)得到他們的認(rèn)同:
 
二、對(duì)桀驁不馴的下員工設(shè)法掌控
每個(gè)員工都有自己不同于別人的心理,因此,作為領(lǐng)導(dǎo)者來說,不是去壓制他們的想法,而應(yīng)該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對(duì)一個(gè)聰明的領(lǐng)導(dǎo)者來說,不僅應(yīng)該細(xì)心研究自己及周圍人員的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)以及心理狀態(tài),更應(yīng)做到因地制宜、對(duì)癥下藥,這樣工作起來才能得心應(yīng)手、事半功倍。對(duì)于那些桀驁不馴、屬表現(xiàn)型的人,務(wù)必注意在工作的各個(gè)細(xì)節(jié)上都為其制定具體的計(jì)劃,否則,他們很容易偏離工作目標(biāo)。要以同情的態(tài)度傾聽他們的述說,不要急于反駁和爭辯,當(dāng)他們安靜下來時(shí),再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對(duì)他們的成績要及時(shí)給予公開表揚(yáng),同時(shí)也要多提醒他們冷靜地思考問題。就像IBM公司的總裁T·沃森用人的特點(diǎn)一樣,叫“用人才不用奴才”。
據(jù)說有一天,一位中年人闖進(jìn)沃森的辦公室,大聲嚷嚷道:“我還有什么盼頭!銷售總經(jīng)理的差事丟了,現(xiàn)在干著因人設(shè)事的閑差,還有什么意思?”
這個(gè)人叫伯肯斯托克,是IBM公司“未來需求部”的負(fù)責(zé)人,他是剛剛?cè)ナ啦痪玫腎BM公司第二把手柯克的好友。由于柯克與沃森是對(duì)頭,所以伯肯斯托克認(rèn)為,柯克一死,沃森肯定會(huì)“收拾”他。于是決定破罐破摔,打算辭職。
沃森以脾氣暴躁而聞名,但面對(duì)故意找茬的伯肯斯托克,他并沒有發(fā)火,他了解他的心理。沃森覺得,伯肯斯托克是個(gè)難得的人才,甚至比剛?cè)ナ赖目驴诉€精明。雖說此人是已故對(duì)手的下屬,性格又桀驁不馴,但為了公司的前途,沃森決定盡力挽留他。
沃森對(duì)伯肯斯托克說:“如果你真行,那么,不僅在柯克手下,在我手下也能成功。如果你認(rèn)為我不公平,那你就走,否則,你應(yīng)該留下,因?yàn)檫@里有許多的機(jī)遇。”
后來,事實(shí)證明留下伯肯斯托克是極其正確的,因?yàn)樵诖偈笽BM做起計(jì)算機(jī)生意方面,伯肯斯托克的貢獻(xiàn)最大。當(dāng)沃森極力勸說IBM其他高級(jí)負(fù)責(zé)人盡快投入計(jì)算機(jī)行業(yè)時(shí),公司總部響應(yīng)者很少,而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由于他們倆的攜手努力,才使IBM免于滅頂之災(zāi),并走向更輝煌的成功之路。
后來,沃森在他的回憶錄中說了這樣一句話:“在柯克死后挽留伯肯斯托克,是我有史以來所采取的最出色的行動(dòng)之一。”
沃森不僅挽留了伯肯斯托克,而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實(shí)學(xué)的人。他說:“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人,他們看起來是那么的桀驁不馴。那種討人喜歡的助手,喜歡與你一道外出釣魚的好友,則是管理中的陷阱。相反,我總是尋找精明能干、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人,他們能對(duì)你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作,耐心聽取他們的意見,那么,你能取得的成就將是無限的。”
管理是一門藝術(shù),科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進(jìn)行管理,處理人事關(guān)系,可以避免簡單生硬和感情用事,避免不必要的誤解和糾紛,揚(yáng)長避短、因勢(shì)利導(dǎo),進(jìn)而贏得同事的支持與配合,造就一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)的班子,并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策,實(shí)施更有效的管理。
 
三、對(duì)“老黃牛”式員工要善待
在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中,既需要那些很有創(chuàng)意的人才,同樣也需要那些“老黃?!笔降膯T工,所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃?!笔降膯T工,往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不事張揚(yáng)的人。這樣的人雖然可能領(lǐng)導(dǎo)者并沒有太注意,他們可能也沒有太突出的業(yè)績,但團(tuán)隊(duì)同樣離不開他們。因此,作為領(lǐng)導(dǎo)者不能因?yàn)樗麄兊牡驼{(diào),就理所當(dāng)然地忽略他們的成績和存在。而應(yīng)該一視同仁,像對(duì)待那些為團(tuán)隊(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工一樣來用心對(duì)待他們。
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說,平時(shí)的工作經(jīng)常像趕場似的忙忙亂亂,那些不事張揚(yáng)的員工,平時(shí)干的好事和成績未必都能得到及時(shí)的表揚(yáng)。年終了,員工認(rèn)為上級(jí)未必知道的功勞,不獎(jiǎng)也就不獎(jiǎng)了,要是好話都不給一句,豈不讓人心涼?如果—卜級(jí)此時(shí)脫口而出,對(duì)他們的鼓勵(lì)作用可能比獎(jiǎng)金更可貴。此時(shí)講不講那么多道理并不重要,重要的是“懂事”,懂這類員工的心理。
“老黃?!笔降膯T工雖然平時(shí)一聲不吭,但他們的心理同樣有問題,有對(duì)上級(jí)不同的看法,有對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的建議等等,平時(shí)這些問題不可能充分展開,大多數(shù)是上級(jí)占盡上風(fēng)。但領(lǐng)導(dǎo)者非常有必要抽出時(shí)間,聽聽他們從自己的角度和心理對(duì)心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著耳朵,耐心聽完他們的敘述,甚至不必做出什么回答,對(duì)方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。
相對(duì)來說,“老黃牛”式的員工不是沒有需求,只是他們很容易得到心理滿足而已。因此,作為領(lǐng)導(dǎo)者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需要對(duì)這類員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎(jiǎng),只需要對(duì)團(tuán)隊(duì)的未來有一個(gè)長遠(yuǎn)、清晰的規(guī)劃,就可以拴住他們的心,就可以激勵(lì)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)繼續(xù)任勞任怨。
每個(gè)員工的自我預(yù)期都不同。容易出毛病的是領(lǐng)導(dǎo)者想當(dāng)然地歸類。他們的想當(dāng)然,不但無助于工作的開展,還會(huì)挫傷“老黃?!笔降膯T工的積極性。比如,你將他們歸類于那些創(chuàng)意型的員工中,會(huì)讓他們對(duì)自己失去信心,產(chǎn)生挫敗感,進(jìn)而對(duì)上級(jí)失去信任。
“老黃?!笔降膯T工即使職務(wù)對(duì)他們并不合適,他們也會(huì)抱著是上級(jí)安排的,就應(yīng)該努力干好的心理,而不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)提出來。這時(shí)就需要領(lǐng)導(dǎo)者用心觀察他們的工作情況,如果發(fā)現(xiàn)他們目前的職務(wù)對(duì)他們并不合適,有時(shí)不妨直接告訴他們。即使他們以后離去,對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都是有利的。
對(duì)“老黃?!笔降膯T工來說,他們要講理,更要顧情。團(tuán)隊(duì)畢竟不是辯論臺(tái),很多限制使員工未必能盡展其才,這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能感悟員工的情緒,讓員工心理不平衡時(shí)也能說出來。
因此,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說,針對(duì)“老黃?!笔降膯T工要區(qū)別對(duì)待,要用心解讀他們的心理,而不僅僅是引導(dǎo)、利用,這樣才能抓住他們的心理,從而做到更好地管理他們。
 
四、對(duì)墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理
眾所周知,有效的溝通是管理的法寶之一。但是領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)碰到一些“墨守成規(guī)”的員工,他們往往是我行我素,對(duì)人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼,他也總是愛理不理,不會(huì)做出你所期待的反應(yīng)。為了更好地管理這類員工,你不妨從了解這類員工的性格特點(diǎn)開始。
墨守成規(guī)的員工天生缺乏創(chuàng)意,喜歡模仿他人,做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子,既沒有自己的主見,也沒有自己的風(fēng)格。沒有現(xiàn)成的規(guī)矩,就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發(fā)現(xiàn),對(duì)新事物、新觀點(diǎn)接受得較慢。這種人因?yàn)槟爻梢?guī),當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí),不知道靈活運(yùn)用,只是搬出老皇歷,尋找依據(jù)。這種人不知以變應(yīng)變,因此,他們難以應(yīng)付新事物、新情況。這種人缺乏遠(yuǎn)見,也沒有多少潛力可挖,他們的發(fā)展水平存在一個(gè)局限,一生中難以超越這個(gè)局限。因此,這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn)。比如他們做事認(rèn)真負(fù)責(zé),易于管理,雖沒有什么創(chuàng)見,但他們一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤。一般的事情交給他們?nèi)マk,他們能夠按照上級(jí)的指示和意圖進(jìn)行處理,往往還能把事情做得令上級(jí)十分滿意,難以挑剔。
理解了墨守成規(guī)員工的心理和特點(diǎn),就可以有針對(duì)性地進(jìn)行管理。墨守成規(guī)的員工的確讓人感到難以接近,這從他們的性格特點(diǎn)就可以看出來。但由于工作的需要,我們往往又不得不對(duì)他們加以管理,那么,在這種情況下,為了維護(hù)自己的自尊心,要不要也采取一種相應(yīng)的冷淡態(tài)度呢?
從形式上看,似乎他們?cè)鯓訉?duì)我,我當(dāng)然可以以同樣的方式去對(duì)待他們,但是,這種想法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是不恰當(dāng)?shù)?。這種員工,他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對(duì)你有意見而故意這樣做。
實(shí)際上,這往往是他們本身的性格,盡管你主觀上認(rèn)為他們的做法使你的自尊心受到傷害,但這絕非是他們的本意。所以說,你完全沒有必要去計(jì)較他們,更不要以自己的主觀感受來判斷對(duì)方的心態(tài),以至于做出一種冷淡的反應(yīng)。這樣,常常會(huì)把事情弄壞。
因此,領(lǐng)導(dǎo)者不僅不能冷淡他們,反而應(yīng)該多花些工夫,仔細(xì)觀察,注意他們的一舉一動(dòng),從他們的言行中,尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題,對(duì)方很可能馬上會(huì)一掃往常那種墨守成規(guī)的死板態(tài)度,而表現(xiàn)出相當(dāng)大的熱情。
要管理好墨守成規(guī)的員工,更多的是要有耐心,要循序漸進(jìn)。所謂墨守成規(guī)的人,總是希望維護(hù)好自己的內(nèi)心平衡,不愿意出現(xiàn)那些令人心煩的事。如果你能夠設(shè)身處地地為他們著想,維護(hù)其利益,逐漸使對(duì)方去接受一些新的事情,從而改變和調(diào)整他們的心態(tài),那么,他們可能對(duì)你心存感激,這樣,不但可以使他們改掉墨守成規(guī)的毛病,也為你對(duì)他們有效的管理添上了一份力量。
另外,工作分配也是一個(gè)不容忽視的部分。一般而言,領(lǐng)導(dǎo)者可以試著把一些常規(guī)的瑣事委任于這類人,他們通常都能按照上級(jí)的指示,模仿上級(jí)的做事風(fēng)格,搬用上級(jí)的做事方法,把事情完成得非常符合要求,因而也就能令上級(jí)放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
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