課程目的： 1、 幫助學員實現角色轉換：技術背景管理者從做技術到愿意管理 2、 幫助學員實現敢于管理、善于管理：敢于要求，明確目標 3、 幫助學員實現敢于管理、善于管理：擔當責任，剛柔并濟 4、 幫助學員掌握以創(chuàng)造成就感來激勵研發(fā)技術性人才的方法與工具 5、 幫助學員掌握研發(fā)技術人才培養(yǎng)的系統(tǒng)方法 6、 幫助學員掌握建設規(guī)范性與創(chuàng)造性相結合的研發(fā)技術型團隊的文化 7、 幫助學員理解最前沿的研發(fā)IPD管理方法論與實踐 培訓方式：講授、案例、練習、游戲、視頻 課程時長：2-3天（每天6.5小時） 【講師介紹】 楊發(fā)明先生(研發(fā)管理專家) 教練式領導力專家 浙江大學管理學博士 美國NLP高級執(zhí)行師 德國組織系統(tǒng)排列專家 加拿大海文心理學院文憑 中國十大領導力專家 中國注冊會計師（CPA） 原華為公司高級管理培訓師 原華為公司資深人力資源顧問 原華為公司培訓發(fā)展總監(jiān) 原華為公司IPD變革核心委員 原國家自然科學基金資助優(yōu)秀青年學者 (詳細介紹備索) 課程提綱： 一、從技術到管理角色轉換 技術管理者的不是說不要技術，而是層次越高的技術管理者，越需要技術廣度、技術敏銳度與市場敏銳度，而且更需要溝通、管理與領導技能。 1） 不愿意管理的三大原因：與人打交道畏難、怕沖突與擔責任、做技術單純簡單 2） 案例：技術背景的管理者埋頭做一件事很擅長，找出目標并發(fā)動目標、向他人提出要求則不擅長，如何辦? 3） 從自己做事到讓別人做事的轉變； 4） 從發(fā)現問題到推動解決問題的轉變； 5） 從好人到灰人的轉變； 6） 從標準化到合理化的轉變； 7） 從追求個人成就感到追求團隊成就感的轉變； 8） 從喜歡干技術到喜歡做管理的轉變； 9） 技術專家成為卓越管理人才的角色突破在哪里？如何真正從心理層面實現? 10）案例：王志東如何從一個軟件天才成長為一個卓越管理者 11）案例：李開復如何從一個技術開發(fā)人才成長為一個卓越管理者 二、敢于要求，明確目標 1) 敢于要求是技術背景管理者轉型的必經之路 2) 明確要求是技術背景管理者做好管理的前提 3) 目標制定與下達的方法（目標SMART化、目標的共享化、目標的承諾化） 4) 研發(fā)目標的平衡計分卡法下達：模板、業(yè)界案例、練習 5) 研發(fā)目標的業(yè)務承諾法（PBC法）：模板、業(yè)界案例、練習 6) 各層次研發(fā)技術人員目標要求的區(qū)分 7) 案例研討：如何將高高在上的公司愿景/目標與員工的具體工作結合起來 8) 案例研討：如何將模糊化的原則轉化為具體的明確的執(zhí)行目標 9) 案例研討：研發(fā)技術型團隊的成員常被迫承擔緊急的項目周期，該如何處理？ 三、剛柔并濟，擔當責任 1）只有擔當責任，愿意承擔、接受后果，才能實現剛柔并濟的轉變 2) 管理者剛性面：明確要求，賞罰分明; 柔性面：同理溝通，關心體貼 3）剛性需要原則、責任、勇氣；柔性需要關心、同理、溝通——如何做到? 4）如何正確地掌握“蛇蛙原理”對管理者正負向反饋的三個啟示與管理中的應用 5) 剛柔并濟在管理實際中的應用 6) 案例研討：技術背景的管理者不善欣賞表揚，如何辦? 7）案例研討：技術背景的管理者不善指出問題、給出負向反饋，如何辦？ 8）案例研討：常說“法不責眾”，那如何處理“責眾”呢 9）案例研討：如何處理犯了錯誤的員工？ 四、創(chuàng)造成就感的激勵 1) 從技術人才的激勵調查結果來看創(chuàng)造成就感對技術人才的重要意義 2) 成就感的內涵與三個遞進層面 3） 給研發(fā)技術人員創(chuàng)造愿景與使命，尤其是關于項目與團隊前途、以使命創(chuàng)造工作的意義與價值 4） 以挑戰(zhàn)性目標與實現目標來創(chuàng)造成就感 a) 工作的挑戰(zhàn)性 b) 工作的實現成果 c) 減少重復勞動 d) 避免經常失敗/挫折 5） 欣賞與表揚 e) 團隊欣賞 f) 管理者欣賞 g) 讓成果得以看見 h) 給出榮譽 6） 參與管理的成就感 7） 成長進步的成就感 8） 案例：如何鼓舞研發(fā)低落的團隊士氣？ 9） 案例：團隊常面臨較大的進度與難度壓力，該如何激勵？ 10） 案例：如何讓部屬建立自信、積極、主動、快樂的工作心態(tài) 11） 案例：什么情況下骨干員工最容易離職？如何應對？ 五、培養(yǎng)技術人才 1） 技術人才是稀缺人才，招到適合的人才難，用力內部培養(yǎng)是必經之途 2） 培育部屬的基本方法（自學、培訓、OJT、輔導、授權鍛煉、任職資格） 3） 輔導技能的步驟、方法，以及游戲演練 4） 啟發(fā)式輔導的步驟、方法，以及游戲演練 5） 授權的原則與方法：責任病毒定律、猴子管理、授權的選人與監(jiān)控、哪些可以授權而哪些不能、原則性與靈活性的平衡、接受可控的風險 6） 研發(fā)任職資格培養(yǎng)人才的體系建設 7） 案例研討：如何克服培育別人中的不安全感（擔心被超越）和匱乏感？ 8） 案例研討：對一個部屬在任務分配的時候需要注意哪些基本原則？ 9） 案例研討：授權與控制的平衡點在哪里？ 六、建立研發(fā)技術團隊的創(chuàng)造性與規(guī)范性相結合的文化 1、 研發(fā)型團隊創(chuàng)造性文化的建立（鼓勵創(chuàng)新，包容，共享，個性化，復合型人才） 2、 研發(fā)型團隊規(guī)范性文化的建立（規(guī)范性、紀律性、過程標準性、可制造性、可服務性、保密性等） 3、 研發(fā)項目制的四種組織形式以及相對應的團隊文化 4、 國內外優(yōu)秀技術型企業(yè)的文化解剖 七、IPD（集成產品開發(fā)管理）方法論與企業(yè)實踐(本節(jié)適合于中高層) — IPD方法論介紹 IPD流程不僅僅只是一個開發(fā)流程，而是一個跨職能部門的業(yè)務流程，將所有的從市場需求到產品上市的產品研發(fā)活動整合起來，保證產品研發(fā)最終在市場上成功。 — IPD框架與核心理念 — IPD流程各階段主要活動、業(yè)務決策評審點 — IPD在國際企業(yè)與國內企業(yè)的實踐經驗 —職能制在產品開發(fā)中的運作的優(yōu)點與缺點 —研發(fā)矩陣制組織的設計與應用 —研發(fā)項目式組織的設計與應用 八、研發(fā)技術人員的六大特點及其針對性管理 1、有理想，渴望有價值 ——共啟愿景與使命 2、是貢獻深度腦力，而非簡單腦力勞動 ——知識也是一種資本，需要獲得象資本一樣的回報 3、自尊心強，思想單純 ——尊重個性，創(chuàng)造歸屬感 4、渴望學習成長，成就感強 ——給其學習成長機會，創(chuàng)造成就感 5、喜求新、求興趣，不愿受約束 ——創(chuàng)造性與規(guī)范性的平衡 6、喜歡單干 ——通過項目制打造技術團隊 7、腦區(qū)人才（九型人格） ——創(chuàng)造安全感與和諧輕松氛圍的團隊，明確的目標與分工 提問答疑與后續(xù)行動計劃