“企業(yè)若能做到95%靠合理制度,5%靠哲學(xué),老板就能真正向管理要到效益?!?2日,來自臺灣的亞洲企管顧問集團(tuán)總裁白崇賢在接受本報記者專訪時表示,企業(yè)要發(fā)展,必須從上到下徹底支持制度化,將人治化降低到20%。
22日,白崇賢教授來泉州,以《向王永慶學(xué)管理》為主題向泉州企業(yè)家講述了被譽(yù)為臺灣的“經(jīng)營之神”、臺塑集團(tuán)創(chuàng)辦人王永慶的管“人”模式。
問:后勤員工如何實行績效考核?
解:日常、改善、挑戰(zhàn)三指標(biāo)都注入
所有企業(yè)都有一套
生產(chǎn)考核制度,但怎樣考核員工較為合理?白崇賢教授認(rèn)為,在
生產(chǎn)方面,企業(yè)建立制度一定要明確產(chǎn)能負(fù)荷,即一天能做多少。“一般考核制度按照產(chǎn)能負(fù)荷的九成來排,例如,按每個員工一天能完成10000件產(chǎn)品的基準(zhǔn)算,超過9000件低于10000件算合格員工,超過10000件就算優(yōu)質(zhì)員工,而優(yōu)質(zhì)員工應(yīng)得到相應(yīng)比例的薪酬激勵。”在白崇賢看來,合理比例的考核制度,將給企業(yè)帶來活力。
“后勤協(xié)力崗位不能只拿‘死工資’,他們也必須實行績效浮動。”白崇賢教授表示,泉州多數(shù)民營企業(yè)都已采用績效制度考核工人、營銷業(yè)務(wù)人員,但對后勤管理人員的考核制度卻是無計可施。
“多數(shù)民營企業(yè)只給后勤員工設(shè)置日常指標(biāo)(不延誤、不出錯即可拿100%系數(shù)的工資),這樣就難以調(diào)動員工挑戰(zhàn)自身能力的積極性。”在他看來,內(nèi)勤考核指標(biāo)不但要有日常指標(biāo),更需要有改善性指標(biāo)、挑戰(zhàn)性指標(biāo)的注入。
“以一個內(nèi)勤接待人員為例,每天把桌子抹干凈是他的日常指標(biāo)考核;如果他能做一些移動盆栽、提出合理建議等改善性工作,那他就算完成了改善指標(biāo),可以拿1.1倍的工資;如果他能身兼兩個或多個職位工作,那么,他就完成了挑戰(zhàn)性指標(biāo),可以拿到更高的獎勵。”白崇賢表示。
問:如何防止高管外流?
解:先“輪調(diào)”再“晉升”
對于普通員工而言,合理的績效考核制度是留住他們的關(guān)鍵,但對于企業(yè)高管而言,有無晉升空間才是他們逗留的“誘餌”,那么,企業(yè)如何防止高管外流?當(dāng)記者問到這一問題時,白崇賢教授向記者闡述了先“橫向”再“縱向”晉升的觀點。
“一般的企業(yè)選擇縱向垂直升遷的管理制度,即組長升為科長,科長升為部門經(jīng)理,部門經(jīng)理升為總經(jīng)理,以至于最后晉升空間越來越少,管理人員大量外流了?!卑壮缳t表示,先平級輪調(diào)后晉升的管理人才方式,可有效防止企業(yè)高管外流。
在他看來,中國企業(yè)的管理局限在于“本位主義”過于嚴(yán)重,如采購人員只管采購,對
生產(chǎn)、供應(yīng)、
銷售狀況漠不關(guān)心。“實行論調(diào)制度后,企業(yè)管理人員每一年要抽出一個月時間互調(diào),適應(yīng)
生產(chǎn)、供應(yīng)、
銷售、
人力資源、研發(fā)、
財務(wù)等各種崗位工作?!彼硎?,這種“輪調(diào)”制度不但可以使管理人員提高綜合管理能力,也能有效減少部門與部門之間的對立,因為他們從中學(xué)會了“換位思考”。
最后,白崇賢教授向記者介紹了臺塑集團(tuán)管理方案:從業(yè)人員只要“年齡”加上“實際服務(wù)年資”達(dá)到60年以上,均可享受優(yōu)惠式提前退休?!捌髽I(yè)的管理經(jīng)驗證明,45歲以下的員工最好用。”他鼓勵泉州企業(yè)實行干部年輕化,加快
人力資源的新陳代謝,讓
團(tuán)隊“活”起來。