企業(yè)績(jī)效考核之我見(jiàn) 在不久前曾有幸參與京城某一大型汽車出租公司的績(jī)效優(yōu)化與薪酬體系的項(xiàng)目咨詢活動(dòng)，在整個(gè)訪談過(guò)程中，對(duì)于績(jī)效考核和薪酬兩部分的訪談，使我認(rèn)為原有的企業(yè)管理體系是否需要在目前的環(huán)境重新調(diào)整，以更好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、企業(yè)和員工的發(fā)展，雖然本項(xiàng)目最終的目地是幫助該企業(yè)建立bsc體系及實(shí)施。但在訪談結(jié)束整理訪談提煉過(guò)程中，心中對(duì)績(jī)效考核與薪酬方面的看法做一簡(jiǎn)單的總結(jié)。 一、 績(jī)效考核究竟是不是以扣錢為主 在該公司中層干部及一線車隊(duì)長(zhǎng)的訪談過(guò)程中，85%的被訪談?wù)叨颊J(rèn)為績(jī)效考核目地或是出發(fā)點(diǎn)是好的，但扣錢扣的太厲害了。只看到扣錢，就沒(méi)看見(jiàn)過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)，即使有獎(jiǎng)勵(lì)那是也不清不白的，一頭霧水，而且還不透明。另外部門之間的考核是最不可理解的，因?yàn)楸静块T的作業(yè)方式與其他部門完成不同，怎么能考核？考核的依據(jù)是什么？完全是以個(gè)人判斷感覺(jué)來(lái)打分。這樣的考核久而久之，就形成了“上有政策、下有對(duì)策”的方式。而且中層干部更多的時(shí)間是用在考核上，用在真正的內(nèi)部管理時(shí)間上來(lái)說(shuō)很少，一致認(rèn)為通過(guò)績(jī)效考核后，一天的工作時(shí)間完全不夠用。恨不能分身有術(shù)。 其實(shí)，在這一過(guò)程中，我的體會(huì)是績(jī)效考核在實(shí)施前沒(méi)有做到全員溝通、理解，不能真正實(shí)現(xiàn)公正、公平地考核結(jié)果目標(biāo)，那么在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，部門、崗位的考核指標(biāo)是否建立部門、崗位的實(shí)際工作內(nèi)容基礎(chǔ)上，這點(diǎn)很重要，否則這樣的考核只能流于形式。長(zhǎng)期以往，提升不了員工、干部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，也不會(huì)認(rèn)知到自身工作、部門職責(zé)到底是什么，更不會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和員工的自身提升起到激勵(lì)作用。 二、 績(jī)效考核后只重結(jié)果，忽視輔導(dǎo) 雖然該公司通過(guò)績(jī)效考核方式，在一定的時(shí)間內(nèi)提升了企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益，同時(shí)也給中層干部增加一定比例的薪酬。但實(shí)際的結(jié)果如何呢？ 在中層干部的訪談中，90%的被訪談?wù)咭恢潞粲跽{(diào)整績(jī)效考核中出現(xiàn)扣分嚴(yán)重的項(xiàng)目安全運(yùn)營(yíng)分值，一方面是指標(biāo)分值不夠扣，比如，司機(jī)違章扣一分，每個(gè)車隊(duì)長(zhǎng)管理200多司機(jī)，假設(shè)有10%的司機(jī)本月違章了，在車隊(duì)長(zhǎng)的月度績(jī)效考核表中，安全運(yùn)營(yíng)這一項(xiàng)就是0分。被訪談人強(qiáng)調(diào)司機(jī)違章這個(gè)因素不是車隊(duì)長(zhǎng)能夠掌握的，不過(guò)車隊(duì)長(zhǎng)會(huì)努力督促司機(jī)不違章和遵守交通規(guī)則，因?yàn)榘踩\(yùn)營(yíng)的考核重點(diǎn)應(yīng)是無(wú)特重大交通事故，而不是交通違章。 通過(guò)這個(gè)現(xiàn)象，說(shuō)明績(jī)效考核在制定相關(guān)指標(biāo)和分值的過(guò)程中，應(yīng)能分得清具體指標(biāo)孰輕孰重，同時(shí)相應(yīng)的分值也應(yīng)有所調(diào)整，分值調(diào)整的關(guān)鍵是以不同職別層次所擔(dān)當(dāng)責(zé)任來(lái)劃分，而不是把高層該承擔(dān)的責(zé)任下劃到中層甚至是基層這一層面。 同樣，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)予以輔導(dǎo)，輔導(dǎo)的目標(biāo)就是以如何提高考核項(xiàng)目分值，也就是說(shuō)通過(guò)什么樣的方法來(lái)提高考核項(xiàng)目的工作水平和處理問(wèn)題的技巧。如果沒(méi)有輔導(dǎo)那也就是失去了考核的意義，即使輔導(dǎo)不充分，那對(duì)考核的運(yùn)用將起到反作用。 三、 bsc對(duì)績(jī)效的幫助是什么 bsc就是平衡計(jì)分卡，能有效幫助解決績(jī)效考核過(guò)程中所出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，更包含上述兩方面問(wèn)題。 那我們來(lái)認(rèn)識(shí)一下什么是bsc? 平衡計(jì)分卡體系構(gòu)成 一是戰(zhàn)略地圖；二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）；三是行動(dòng)計(jì)劃；四是同戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)跟蹤回顧相配套的績(jī)效考核體系。 四者之間的關(guān)聯(lián)性是：不能描述就不能衡量，不能衡量就不能管理 平衡計(jì)分卡的核心思想：以“描述戰(zhàn)略”、“衡量戰(zhàn)略”、“管理戰(zhàn)略”為主線，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，總結(jié)提煉出關(guān)于企業(yè)如何推進(jìn)綜合平衡計(jì)分卡的操作步驟。 平衡計(jì)分卡： 1、 財(cái)務(wù)構(gòu)面 從財(cái)務(wù)的角度來(lái)看：我們?cè)鯓訚M足股東、滿足投資者；實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化？由此產(chǎn)生的第一類指標(biāo)即財(cái)務(wù)類績(jī)效指標(biāo)，它們是公司股東、投資者最關(guān)注的反映公司績(jī)效的重要參數(shù)，這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力。 2、 顧客構(gòu)面 為了滿足股東、滿足投資者，使他們獲得令人鼓舞的回報(bào)，我們必須關(guān)注于我們的利益相關(guān)者---顧客，關(guān)注于我們的市場(chǎng)表現(xiàn)，因?yàn)橄蝾櫩吞峁┊a(chǎn)品和服務(wù)，滿足顧客需要，企業(yè)才能生存，顧客關(guān)心時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本，企業(yè)就必須在這方面下功夫，提高服務(wù)質(zhì)量、保證服務(wù)水平、降低定價(jià)等。從顧客的角度給自己設(shè)定目標(biāo)如評(píng)價(jià)指標(biāo)，就能保證企業(yè)的工作都會(huì)有成效。 3、 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)構(gòu)面 為了滿足顧客，獲得令人鼓舞的市場(chǎng)價(jià)值，從內(nèi)部運(yùn)營(yíng)角度來(lái)思考：我們應(yīng)具有什么樣的優(yōu)勢(shì)？我們必須擅長(zhǎng)什么？一個(gè)企業(yè)不能樣樣都是最好的，但是它必須在某些方面滿足生產(chǎn)顧客需要產(chǎn)品的機(jī)能，在某些方面擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它才能立足。把企業(yè)必須做好的方面找出來(lái)，把需要提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方面找出來(lái)，制定考核指標(biāo)，督促這些方面越做越好，企業(yè)就能練出過(guò)硬本領(lǐng)。 4、 學(xué)習(xí)和發(fā)展構(gòu)面 為了提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的效率、滿足顧客、持續(xù)提升并創(chuàng)造股東價(jià)值，企業(yè)必須不斷成長(zhǎng)，由此，圍繞組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力的提升，對(duì)“人”的管理設(shè)定學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)，其意義在于衡量相關(guān)職位在追求運(yùn)營(yíng)效益的同時(shí)，是否為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)I造了積極健康的工作環(huán)境和企業(yè)文化，是否培養(yǎng)和維持了組織中得人員競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)習(xí)和發(fā)展類績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)估員工管理，員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。