高曉松大叔的一句“生活不止眼前的茍且，還有詩和遠方”，激勵了一代人。同樣，互聯(lián)網原住民90后，不止有叛逆、自私、非主流等媒體鏡頭下的標簽，還有對于這個快速變化時代的思考。

大叔們，作為92年的我，想和你們分享三個我的個人觀點：

組織內只有高層才掌握著組織的知識資產么？NO！這個時代，答案必然是否定的。我來說個簡單的例子，一輛汽車在剛剛生產出來的時候，最先知道車哪里容易出毛病的不是企業(yè)的管理者，而必然汽車的維修人員，最先給出解決方案的也是企業(yè)的員工。

當下，不管是企業(yè)中的員工，還是產品用戶，都是大量有價值的信息的“載體”。傳統(tǒng)的解決方式是通過人與人之間的交流獲得的，要經過很長一段時間才有可能獲得跨地區(qū)的共享，甚至有的優(yōu)秀的人、實用的解決方案就被傳遞中的“黑洞”吞噬掉了。如何促進點與點的信息直接連接，是每一個組織的管理者都該去思考的問題。

只有重視“人”的價值的企業(yè)，才會基業(yè)長青。Google一年在人的培養(yǎng)與管理上花費7000萬美金，您企業(yè)的重視程度呢？很多基業(yè)長青的企業(yè)已經在致力于人力成本研發(fā)、人才驅動引擎、高績效模型、高效組織的方法。而有些企業(yè)對于人力的認識還停留在招聘、合同等多數(shù)事務性工作，沒有上升到戰(zhàn)略的高度。有些企業(yè)的變革也僅僅停留在行政性的人力資源變革，沒有解決戰(zhàn)略問題。

如何去設置機制，讓企業(yè)的每一個人與企業(yè)結成聯(lián)盟，和企業(yè)抱團高速成長，這是每一個企業(yè)管理者在這個快速變革的商業(yè)時代一定要解決的事情。

有人問馬云，你認為阿里的核心競爭力是什么？馬云的回答不是那些商業(yè)模式，也不是淘寶、支付寶，而是阿里巴巴的每一個天才的大腦和大腦和大腦之間順暢的溝通。在未來，相比于常規(guī)的高薪、高福利等激勵措施，真正重要的是組織里的每一個人和組織的成長。

大數(shù)據(jù)時代，如果人才測評還是在采用問卷調查的方式，那實在是種對“人性”與“人”的不尊重。這么說吧，如果你想通過發(fā)個問卷去了解員工在想什么，這時候員工可以欺騙“系統(tǒng)”，經過二次加工后的數(shù)據(jù)就更加不可靠。那么什么是自然數(shù)據(jù)？比如我們去長時間觀察一個人的微信，他什么時間發(fā)布了什么樣的內容，從而再去推斷一個人的作息時間、性格特征等一系列內容的時候就會有據(jù)可依。

很多企業(yè)再發(fā)展到一定階段的時候會遇到中層黑洞，高層不知道基層員工中哪些為企業(yè)做出了更多貢獻，哪些更愿意分享，經過中層的信息處理，往往會有信息的偏差和遺漏。而那些“自然流露的數(shù)據(jù)”我稱之為“自然數(shù)據(jù)”，才更真實，更有價值，更有意義，對組織的管理更有幫助。

很多70后、80后一直在問我“為什么90后這么難管理”，我和大家分享的90后的確會很不一樣?？赡苁且驗槌砷L環(huán)境不同，很多時候90后的想法也可能超出70后、80后的理解范圍。當組織真正得到轉型，企業(yè)的群策群力就能很好地發(fā)揮出來，員工歸屬感提升了，貢獻度提高了，參與感也越來越高，組織就更加有活力了。這樣的組織管理我認為才是當下好的管理，可能也是“用戶思維”的另一種變形。