歐陽海淼：新任主管如何培養(yǎng)你在員工心中的地位？

案例

    這是丁洋來到新公司工作的第三個月。

    丁洋是以導(dǎo)購的身份入職。入職以后，因為其出色的工作表現(xiàn)，第一個月是導(dǎo)購；第二個月就被提拔為了副店；第三個月，干脆被直接提拔為銷售主管，管理屬下的四家門店。

    如此火箭速度的提拔，自然讓不少人眼紅，而這背后，也是有其特殊原因的。

    丁洋所服務(wù)的這家公司，是代理商公司，規(guī)模不大，但代理商老總非常注重人才。而丁洋之前服務(wù)的公司，都是做得非常優(yōu)秀的，老總自然想讓丁洋把以前好的經(jīng)驗帶過來，給這里來一番改革創(chuàng)新，那么，因人設(shè)崗也就是順其自然的事情。要知道，之前是老總親自來管理門店，根本就沒有銷售主管的職位，除了代理商老板，就是店長?，F(xiàn)在，是專門為丁洋的到來設(shè)置了這樣的一個職位。

    丁洋被提拔為銷售主管以后，非常感激老總的信任，俗話說，士為知己者死，有賞識自己的老板，有充足的發(fā)揮空間，有熟悉的工作環(huán)境，丁洋當(dāng)然要大干一場了。

    我們常說，新官上任三把火。這三把火燒得好不好，將決定你在群眾中樹立起來的威信如何。丁洋同樣也對新的崗位充滿著無限的憧憬和抱負。但作為新領(lǐng)導(dǎo)該如何樹立威信，讓下屬信服，這一直是丁洋比較苦惱的事。畢竟丁洋的資歷不深，現(xiàn)在的地位凌駕于一些元老之上，“搶”走了順理成章應(yīng)歸元老們所有的地位。因此，出現(xiàn)了有的下屬心存敬畏，有的下屬阿諛奉承，有的下屬冷眼旁觀，甚至有的下屬故意拆臺的幾種態(tài)度。面對這種種的置疑和困境，丁洋上任時的激情澎湃和輝煌夢想，一下子被現(xiàn)實定格了。管他們那么多呢，先做好自己分內(nèi)的事情再說。

    一念至此，愛崗敬業(yè)的丁洋就開始忙活了。

    首先，丁洋開始擬定一系列的工作制度和管理規(guī)范。要知道，這里以前是老板直接管，更多是靠人治，而非法治，所以很多東西都沒有形成書面的規(guī)范。所以，在丁洋眼里，無規(guī)矩不成方圓，是一定要先有條條款款出來，然后才能參照執(zhí)行。

    丁洋參照以往服務(wù)過的公司的經(jīng)驗，又仔細分析了目前新公司的現(xiàn)狀，然后結(jié)合目前的情況，開始一系列工作的開展。制度制定出來之后，就是執(zhí)行和實施。新的環(huán)境，新的人員，所有的一切都是陌生的，丁洋開展這些所有工作都覺得倍加艱難。雖然有老總的支持，但還是很難得到員工的響應(yīng)。通常，丁洋說什么，員工表面都不會反對什么，但問題是壓根不執(zhí)行。而且背地里還對丁洋指指點點。一時間，丁洋覺得之前的雷厲風(fēng)行，在這里完全找不到實施的地方。難道真的是我做錯了嗎？丁洋非常郁悶。

分析

    眼看著一個名不見經(jīng)傳的的小字輩，突然一夜之間變成自己的頂頭上司，那么，所謂的元老心有不服也是常見的事情。因為，當(dāng)被人視為元老時，就一定會擁有別人無法比擬的優(yōu)勢。比如：他們往往經(jīng)驗豐富、見多識廣，所謂“過的橋比你走的路還多”“吃過的鹽比你吃過的飯還多”；元老們通常有比較穩(wěn)定的人際關(guān)系和強大的群眾基礎(chǔ)，甚至身邊還聚集著一群“擁戴者”。但同時，元老們往往由于年齡偏大而激情減退，難免因循守舊和應(yīng)變能力差，常陷入經(jīng)驗主義的怪圈。因此，他既聽不進去別人的看法，也不善于培養(yǎng)學(xué)習(xí)和充電意識，更不屑于一個年紀輕輕的晚輩領(lǐng)導(dǎo)自己。

    那么，在這種情況下，個別元老和員工“團結(jié)”起來，一致“對外”，也是很正常的事情。

    例如，在上文中的丁洋，完全可以在任之初，首先召開全體會議，類似民意調(diào)查或“診斷會”之類?？梢栽跁媳磉_自己充滿信心的工作態(tài)度，并希望通過與大家的充分交流，了解大家的想法。比如：員工對企業(yè)自身生存環(huán)境的看法，市場競爭的威脅，提出當(dāng)前工作中存在的問題和最不滿意的地方，以及如何改進的方法等。當(dāng)讓大家在充分民主的氣氛下暢所欲言時，丁洋既可以了解員工對工作的意見，也可以使自己受到啟發(fā)，甚至是為自己的工作找到突破口?；蛘?，也可以利用一對一的私下交流，能夠更有效的了解員工的想法。一般情況下，新上任的上司主動找員工單獨談話，給予充分的信任，請員工說對工作的看法和建議。這時候，會有相當(dāng)一部分員工，出于對上司面子上的考慮也好，出于自己想表現(xiàn)一下個人能力也好，一般都會言之有物，表達一下對工作的積極的，那么好，這就是第一步，收集民意的時候。

    那么，同時，新任主管還應(yīng)該：

1.         明了優(yōu)秀主管的標準

2.         第一印象很重要

3.         展現(xiàn)你親和的一面

4.         了解員工，準備工作，聽取不同的心聲

5.         善于接受不同的意見和建議。

    不論是在店鋪內(nèi)部還是店鋪與店鋪之間相互的經(jīng)驗交流和分享是很重要的，營造良好的工作氛圍不止是上司關(guān)心下屬，當(dāng)中還有員工相互之間的相互關(guān)心與經(jīng)驗分享，例如：店鋪發(fā)生突發(fā)事件時、員工與員工之間的工作相互幫助、工作做得比較好的方面相互分享、做的不好的地方教訓(xùn)總結(jié)、培訓(xùn)教育過程的分享等等。做到每位員工都在不斷成長、快樂的工作氛圍當(dāng)中工作。各店鋪之內(nèi)，員工與員工之間的經(jīng)驗分享，營造良好的工作氛圍。

    同時，下達的工作指令要清晰、不要朝夕令改，由于是多店管理，更要考慮到員工對相關(guān)工作的理解程度，充分做好相關(guān)的指引工作。接受工作安排的員工表述一次執(zhí)行工作的相關(guān)內(nèi)容，由店鋪管理者講授執(zhí)行的技巧與方法，分配員工分頭完成項目工作，在執(zhí)行的過程中，進行跟蹤與監(jiān)督，對執(zhí)行當(dāng)中做的不好的地方進行糾正，指導(dǎo)，確保工作順利完成。

    錦囊一：威信的樹立更多的是靠個人魅力

    作為一個店鋪負責(zé)人，只要具備領(lǐng)導(dǎo)的魅力，員工會崇拜他，喜歡他，把能夠與他一起公司視為一件樂事。店鋪管理者魅力的形成因建立在以下幾方面：

1、對自己和店鋪員工工作有統(tǒng)一的標準要求

每一個人還未發(fā)揮出來的潛能都很大，這些潛能可以通過目標的制定把它激發(fā)出來，制定統(tǒng)一的標準要求，一事同仁，使店鋪管理者更容易發(fā)揮一個具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。

2、對下屬關(guān)愛

發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛會使員工感覺很溫暖，感覺很真誠，但過分的關(guān)愛會變成員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴，在關(guān)心下屬的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)不同的情況適當(dāng)對員工進行關(guān)心。

4、以身作則，用于承擔(dān)

只會要求下屬，不懂以身作則的領(lǐng)導(dǎo)，得到的只是員工怕你，而不是服你，一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)對事情肯擔(dān)當(dāng)，肯負責(zé)、處事公平公正，能及時解決部門問題、敢于創(chuàng)新的精神，才能讓員工敬佩。

    錦囊二：充分了解員工的心聲

    建議新任的主管們，不要太急于開展工作，在你新上任的時候，開展工作之前，

前期一定要做：

A．店內(nèi)員工性格及目前工作狀態(tài)了解

B．店面以往工作程序的了解。

C．店面以往工作制度的及慣例

D．店面目前現(xiàn)存問題

E． 店鋪的優(yōu)劣勢分析

下一步工作如何開展

    錦囊三：信守承諾，樹立威信

　　作為上司，應(yīng)該做到言必行，行必果，始終要信守承諾。既要和下屬充分地交流和理解，又要保持適當(dāng)?shù)木嚯x。如果和下屬過分的打成一片，就會影響你作為領(lǐng)導(dǎo)的威懾力，但樹立威信更不等于妄自尊大。
　　當(dāng)你可以充分的傾聽下屬意見的時候，你的威信就在平靜中增值了。不要以為威嚴就是威信，威信往往滋長于下屬心中，看似柔弱卻無堅不摧。而且，面對自己的錯誤要敢于解剖和反省自己，這樣做不僅不會損害管理者的威望，反而會使下屬感到親近和信任。在與上司相處時，下屬一般會感到緊張、拘謹，管理者應(yīng)善解人意，以平等的姿態(tài)，真誠的態(tài)度，風(fēng)趣的言談，主動創(chuàng)造和諧輕松的氣氛，消除對方的緊張心理，縮短彼此的心理距離。這樣既建立起管理者平易近人的形象，又能使下級受到鼓舞，把管理者視為知己，從而敞開思想，以心交心。

歐陽寄語：

言傳身教，以身作則，無形中的威信自然樹立。

——該文摘自歐陽海淼老師新書《導(dǎo)購應(yīng)該這樣管》