目前很多企業(yè)的招聘配置工作，側(cè)重于從人與崗位的匹配，人與職業(yè)的匹配的角度選人，這樣做雖然保證了應(yīng)聘者與崗位和職業(yè)的匹配度較高，可是，忽略了人與組織的匹配，人與人的匹配，人與團(tuán)隊(duì)的匹配。引發(fā)的后果是，雖然能夠勝任工作，可是卻適應(yīng)不了環(huán)境，致使人員的流失。怎么才能夠做到人與組織、與團(tuán)隊(duì)、與職業(yè)、與工作、與人之間的匹配呢？系統(tǒng)地講，要從根子上解決問題，即從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定適宜的選人策略，指導(dǎo)具體的招聘配置工作的實(shí)施，這樣才不會偏離企業(yè)的初衷，白白折騰費(fèi)力氣。在講這一點(diǎn)之前，我們先要澄清一些基本的概念，有助于理解整個(gè)配置系統(tǒng)的運(yùn)行。

很多時(shí)候，我們把企業(yè)缺人然后找到合適的人這個(gè)過程，稱之為招聘。

其實(shí)在這個(gè)過程中，包括了對人力資源的獲取，運(yùn)用和留任，單純一個(gè)招聘是無法涵蓋這些內(nèi)涵的，所以我寫了一篇文章，希望對大家在管理中厘清概念有幫助。

從組織戰(zhàn)略的角度講，人力資源戰(zhàn)略是重要的職能戰(zhàn)略，招聘是人力資源戰(zhàn)略的起點(diǎn)。所以說從組織發(fā)展和變化的角度來看招聘，我們把它稱為員工配置系統(tǒng)。

第一個(gè)概念什么是員工配置，用三個(gè)詞概括就是獲取、運(yùn)用、留任。

什么是獲?。渴侵钙髽I(yè)外部的員工配置系統(tǒng)，它管的是組織新進(jìn)人員的最初入口，包括人力資源規(guī)劃的數(shù)量和需求類型，確定有效完成工作所需的任職資格或KSAO的工作要求，確定報(bào)酬、發(fā)起外部招聘活動，使用選撥工具，錄用決策等。

什么是運(yùn)用？指的是新進(jìn)員工在崗位上的安置工作，也包括內(nèi)部調(diào)動或晉升解決缺員的問題。

在內(nèi)部配置中，包括制定晉升的計(jì)劃，確定工作的要求和報(bào)酬，內(nèi)部招聘員工的流程，評價(jià)員工是否適合以及確定錄用。

什么是留任。留任重點(diǎn)是要管理流出組織的員工流。在這個(gè)過程中，有的是員工非自愿的離開，比如裁員或組織合并，有的是員工自愿發(fā)起的。在這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者要做好員工流失率的控制，一是提升選人的質(zhì)量，也就是說獲取的質(zhì)量和運(yùn)用的質(zhì)量決定了留任的工作量；二是做好員工關(guān)系管理。

這三個(gè)概念，構(gòu)成了企業(yè)員工配置系統(tǒng)，但是在這個(gè)過程中有兩個(gè)十分重要的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，需要明確，就是招聘和甄選！

什么是招聘？指搜尋和獲得足夠數(shù)量的合格的應(yīng)聘者的過程，很多人把招聘當(dāng)成獲取的全部，這是不夠準(zhǔn)確的，整個(gè)選人的過程包括招聘和甄選兩個(gè)部分，招聘是讓足夠多的人來應(yīng)聘并進(jìn)行選撥，而甄選則是決定應(yīng)該錄用誰的過程。

講清楚了這五個(gè)關(guān)鍵詞，下面我們來看看如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來制定員工配置策略。

第一個(gè)要點(diǎn)，首先制定員工配置策略時(shí)，要考問自已四個(gè)問題。

我們是誰？我們是做什么的？我們?yōu)槭裁创嬖?？我們是一家怎么樣企業(yè)?我們希望成為一家什么樣的企業(yè)？

2.與組織文化有關(guān)：

我們的組織有著怎么樣一種文化?對員工有什么樣的要求？哪種類型和價(jià)值取向的員工更適合我們的組織？

3.與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有關(guān)：

我們的企業(yè)戰(zhàn)略是什么？企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)是什么？在哪些市場、哪些業(yè)務(wù)與競爭對手進(jìn)行競爭？我們的競爭力體現(xiàn)在哪里？組織經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需求什么樣的人？目前的人力資源處于什么樣的狀態(tài)？需要我們作哪些計(jì)劃和改善？

4.其他可以引申的問題（此處你可以根據(jù)所在企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)）

未來幾年我們需要什么樣的新員工？數(shù)量如何？

我們怎么才能滿足人員需求？我們是否遇到嚴(yán)重的人才瓶頸，怎么解決？

在我們這個(gè)行業(yè)中，其他組織是怎么找到合適的人？我們在招聘方面的優(yōu)勢是什么？

我們企業(yè)與招聘相關(guān)的配套措施做得如何？能不能發(fā)揮合力？

我們期望找一些與組織現(xiàn)有員工不太一樣的人為組織帶來新思維，實(shí)現(xiàn)組織的多元化？還是期望找一些目前一致的人？

以上問題的提出以及回答，其實(shí)是幫助你在梳理企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源職能戰(zhàn)略的關(guān)系，梳理員工配置系統(tǒng)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的路徑，差距和需要補(bǔ)上的功課。問清楚這類問題，你明白了組織需要什么樣的人，組織文化需要什么類型的人，搞清楚了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對招聘配置這

1.與組織使命和愿景相關(guān)的：

項(xiàng)工作的近期和遠(yuǎn)期的要求，也摸索著下一步在招人選人方面需要進(jìn)行的調(diào)整和創(chuàng)新。

第二個(gè)要點(diǎn)，清楚了第一個(gè)問題，接下來我們了解一下基于企業(yè)戰(zhàn)略可以選擇的配置策略。。

1.獲取、發(fā)展和替代戰(zhàn)略。

獲取戰(zhàn)略主要依靠不斷地吸引、選撥新員工來滿足人力需求。本意就是來了就用，不需要培養(yǎng)，并要在短期內(nèi)達(dá)到高績效，比如說像前段時(shí)間萬達(dá)挖電商類的人才，直接開價(jià)，一個(gè)中層級別的人員年薪開到90萬，還有一些商業(yè)銀行，隨著新開網(wǎng)點(diǎn)的布局，直接到四大銀行挖角，從支行長、網(wǎng)點(diǎn)主任、再到客戶經(jīng)理，目的很明確來了就能上手，―這樣的配置策略就是直接獲取，但是獲取戰(zhàn)略對招聘系統(tǒng)要求十分嚴(yán)格，對于員工配置質(zhì)量的要求很高。

發(fā)展戰(zhàn)略主要依靠或發(fā)展組織已經(jīng)聘用的員工來滿足人力需求。在企業(yè)老員工的隊(duì)伍基礎(chǔ)上優(yōu)化配置、持續(xù)開發(fā)，這樣的企業(yè)不輕易招人，除非自然減員，比如退休或者是人手內(nèi)部供應(yīng)不足。它側(cè)重于人才的培養(yǎng)和開發(fā)。在出現(xiàn)缺人的時(shí)候，通常采用的策略是加班、轉(zhuǎn)包、臨時(shí)工、人才派遣等等來解決問題。

2.滯后戰(zhàn)略和領(lǐng)先戰(zhàn)略。滯后戰(zhàn)略指組織的員工配置是為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。也就是先定戰(zhàn)略后考慮招人。領(lǐng)先戰(zhàn)略是指員工配置作為一個(gè)重要因素，在制定組織經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略時(shí)要考慮進(jìn)去。也就是讓人先進(jìn)來，然后業(yè)務(wù)再轉(zhuǎn)起來。這個(gè)在吉姆柯林斯寫的《選擇卓越》中有很清晰的描述，卓越的企業(yè)在選擇經(jīng)理人時(shí)，往往是讓合適的人先上車，然后再決定目的地，說明了核心人才對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要價(jià)值。

3.具體素質(zhì)戰(zhàn)略和一般素質(zhì)戰(zhàn)略

具體戰(zhàn)略是按照具體的人崗匹配的原則來招人，意味著在招聘時(shí)注重求職者的KSAO與崗位的匹配性，關(guān)注與工作相關(guān)的勝任力。一般戰(zhàn)略則是關(guān)注求職者是否具備組織目前和未來需求的一般技能，比如說適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、數(shù)字統(tǒng)計(jì)能力等，關(guān)注跨多種工作的基本素質(zhì)和能力，寫到這里，我們發(fā)現(xiàn)管理類職位更需要一般戰(zhàn)略的側(cè)重，也就是關(guān)注跨崗位的綜合管理能力。基礎(chǔ)類的崗位則需要側(cè)重于具體素質(zhì)戰(zhàn)略。

4.杰出人才戰(zhàn)略與合格人才戰(zhàn)略

優(yōu)秀人才產(chǎn)出真正的績效，采取杰出戰(zhàn)略，合格戰(zhàn)略表示對人的要求沒有那么高，追求相對較低的人工成本，只是如果企業(yè)不斷擴(kuò)大，比如說聯(lián)想兼并IBM的PC業(yè)務(wù)，這個(gè)時(shí)候，現(xiàn)有的人才不能滿足需要，怎么辦，采取杰出戰(zhàn)略，引進(jìn)全球化的職業(yè)經(jīng)理人撐起這個(gè)平臺。

5.內(nèi)部招聘與外部招聘戰(zhàn)略

當(dāng)空缺職位產(chǎn)生時(shí)，從內(nèi)部還是外部解決？組織培養(yǎng)穩(wěn)定、忠誠團(tuán)隊(duì)的意愿越高，越重視內(nèi)部招聘和選撥，再回到《選擇卓越》中的卓越企業(yè)，80%的企業(yè)是不會輕易招聘外部的CEO或者經(jīng)理人的，他們認(rèn)為內(nèi)部培養(yǎng)的人會更加理解企業(yè)，更有忠誠度。所以外部招聘只用于內(nèi)部應(yīng)聘者均不合適的職位或者初級職位。但是也有的企業(yè)并不這樣認(rèn)為，比如FACEBOOK看中一個(gè)項(xiàng)目，會采取整鍋端的做法，看著是收購了一家公司，實(shí)際上是把創(chuàng)業(yè)的精英全部挖來了。

通過對第二個(gè)要點(diǎn)的系統(tǒng)描述，我們再結(jié)合第一個(gè)要點(diǎn)提出的問題，這個(gè)時(shí)候你所在企業(yè)的員工配置策略基本雛形已具，在作了問答題和選擇題之后，設(shè)計(jì)一個(gè)簡單的模版，寫出企業(yè)人力資源戰(zhàn)略下面的員工配置系統(tǒng)的策略及分解構(gòu)成。這個(gè)時(shí)候，相信HR已經(jīng)能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略的層面分析企業(yè)的用人之道了，如果你的老板問起你今年的招聘規(guī)劃，估計(jì)你會從戰(zhàn)略到措施，說得讓他不斷點(diǎn)頭。那這方面具體的案例，我們可以看看聯(lián)想全球化后的招聘體系建設(shè)。

   理清了策略，接下來就是最重要的第三個(gè)要點(diǎn)，是對戰(zhàn)略的行動實(shí)施。員工配置系統(tǒng)需要做哪幾項(xiàng)工作，解決什么問題，把它行動化，制定行動的方案。

細(xì)細(xì)回顧和梳理，員工配置戰(zhàn)略著力于解決的五大問題：

一、    定義需要配置的員工數(shù)量、能力要求

二、    明確現(xiàn)在可用的組織員工配置資源；

三、    預(yù)計(jì)組織未來可能需求的能力；

四、    識別預(yù)期需求和預(yù)期供給之間的差異；

五、    制定實(shí)施員工配置計(jì)劃。

一句話，員工配置戰(zhàn)略就是找到現(xiàn)狀和未來的差距，然后制定措施幫助企業(yè)準(zhǔn)確及時(shí)地找到人。這話說得很簡單，但是做起來很繁雜，也是一個(gè)跨部門的工程，需要有系統(tǒng)的方法支持，從需求的調(diào)研，各職能、各部門的規(guī)劃，提報(bào)后的審核，最后才能夠確定實(shí)施計(jì)劃。

需要指出來的是，在制定員工配置計(jì)劃時(shí)，這個(gè)計(jì)劃要包括兩個(gè)層面，一是員工配置水平方面的戰(zhàn)略選擇，主要是指招聘的渠道、選撥方式、實(shí)施配套措施等；二是員工配置質(zhì)量方面的戰(zhàn)略選擇，比如員工的任職資格要求、甄選的標(biāo)準(zhǔn)等。圍繞的重點(diǎn)是職位需求，但解決措施則是這兩項(xiàng)內(nèi)容。這兩項(xiàng)內(nèi)容不實(shí)，計(jì)劃很難落地.