課程背景： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

? ? "把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；把我們的資金、廠房及品牌帶走，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！薄獙殱嵡岸麻LRichard Deupree

企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人；企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。

課程收益： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

? 了解在招聘、面試以及在內(nèi)部選拔人才方面的基本流程和重點(diǎn)思路；

l ?快速、有效地為企業(yè)安排發(fā)展中需用的人才；

l ?掌握面試與選拔的種種實(shí)用技巧，包括如何突出公司優(yōu)勢、巧妙地進(jìn)行待遇談判、深入觀察面試者等；

l ?制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析、勝任特征分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。

課程特色： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

l ?本課程通過從人力資源規(guī)劃、崗位素質(zhì)模型、招聘流程、面試前準(zhǔn)備、錄用管理制度及職員晉升考核系統(tǒng)六個(gè)方面系統(tǒng)的對招聘與面試進(jìn)行論述，為學(xué)員解決工作中所遇到的困惑。

l ?本課程講師有豐富的現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，掌握了大量的理論知識和實(shí)際操作技能，尤其是跨國企業(yè)科學(xué)、先進(jìn)的管理思想，課程具較強(qiáng)的實(shí)用性、啟發(fā)性和前沿性。

授課方法： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

講授50%，小組研討、練習(xí)35%，角色扮演10%，視頻觀看5%

一、概述

1.

招聘的兩個(gè)渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點(diǎn)分析

2. ?思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？

3. ?招聘工作的流程

4. ?招聘工作的成本

5. ?錯(cuò)誤選才帶來的風(fēng)險(xiǎn)

6. ?甄選應(yīng)聘者的方法介紹

2

人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）

2 ?筆試

2 ?行為觀測

2 ?背景取證

7. ?一般應(yīng)聘者應(yīng)掌握的技巧

二、招聘準(zhǔn)備的基本工作

1. ?招聘程序計(jì)劃

2. ?招聘計(jì)劃編制

3. ?招聘渠道分析與選擇

三、招聘活動的評估方法

1.成本效益評估

2.數(shù)量與質(zhì)量評估

3.信度與效度評估

四、職位分析

　1.為什么要進(jìn)行職位分析

　2.職位分析的具體內(nèi)容

3.職位分析的流程,方法和原則

4.職位說明書的內(nèi)容

5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書

五、勝任素質(zhì)模型

1.勝任素質(zhì)的冰山模型

　2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型

　3.勝任素質(zhì)的定義和分級

4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力

5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)

案例1：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試

案例2：27種勝任力定義和面試技巧

六、面試的組織與實(shí)施

1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運(yùn)用場合解析

2.面試環(huán)境的布置和要求

3.面試問題的設(shè)計(jì)

4.案例：如何設(shè)計(jì)一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】

七、面試的五個(gè)階段

1.面試前的準(zhǔn)備工作

2 ?擬定人選要求

2 ?決定招聘的途徑

2 ?審核應(yīng)聘者的履歷及申請表

2 ?準(zhǔn)備面試的有關(guān)問題

2.面試進(jìn)行時(shí)的技巧和要求

3.解析18個(gè)非常有效的面試問題

案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。

案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇

4.面試進(jìn)行中的技巧

2 ?面試過程的傾聽和筆記

2 ?面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧

2 ?非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析

2 ?面試提問七技巧介紹

5.面試結(jié)束對求職者的三種（多重淘汰式、互補(bǔ)式、綜合式）評估方法

6.面試結(jié)束的后續(xù)工作

八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運(yùn)用

1. ?結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)

2. ?結(jié)構(gòu)化面試的使用時(shí)機(jī)

3. ?方法介紹

4. ?試題分享

5. ?個(gè)案分析及練習(xí)（小組模擬演練）

6. ?疑難解答

九、行為描述式面試技巧的運(yùn)用

1. ?方法介紹

2. ?錄像觀摩、講解

3. ?行為面試的實(shí)例STAR及運(yùn)用

4. ?發(fā)問的問題類型、方式

2 ?有啟發(fā)性的問題——引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言

2 ?探索式問題——進(jìn)一步探討個(gè)別范疇

2 ?是非式問題——獲知一些具體資料

2 ?回應(yīng)式問題——回應(yīng)先前的答案

2 ?假設(shè)性問題——試探對方可能作出的反應(yīng)

2 ?關(guān)聯(lián)式問題——順利地從一個(gè)話題轉(zhuǎn)入到另一個(gè)話題

2 ?10個(gè)完整、不完整、假行為事例的問題練習(xí)

5.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言

6.案例2：以一份求職者的真實(shí)簡歷為例，學(xué)習(xí)行為描述式面試技巧的運(yùn)用

7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點(diǎn)評面試過程中的優(yōu)缺點(diǎn)

十、 面試人員常犯的錯(cuò)誤

1. ?第一印象

2. ?對比效應(yīng)

3. ?暈輪效應(yīng)

4. ?盲點(diǎn)

5. ?刻板效應(yīng)

6. ?似我效應(yīng)

7. ?圣人效應(yīng)

8. ?沒有作最后的評價(jià)和結(jié)論

十一、人力資源的有效配置

1．要素有用原理

2．能位對應(yīng)原理

3．互補(bǔ)增值原理

4．動態(tài)適應(yīng)原理

5．彈性冗余原理

十二、模擬練習(xí)

1. ?（面試）角色扮演，反饋、點(diǎn)評、討論

2. ?“小組討論”演練，觀察員（學(xué)員）的評估反饋

3. ?情境模擬、個(gè)案演講及觀察員（學(xué)員）的評估反饋

授課對象： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人，以及人力資源從業(yè)人員

授課時(shí)數(shù)： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

13H

學(xué)員感言： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

? ?惠州LG·胡小姐：

非常有益，能將學(xué)到的招聘技巧應(yīng)用于工作中，可以根據(jù)資料設(shè)計(jì)一個(gè)適合自己企業(yè)的面試流程。

? ?彩訊科技·張女士：

知道什么是專業(yè)的面試技能，對招聘工作的計(jì)劃、組織、實(shí)施的規(guī)范性操作有了較系統(tǒng)和全面的了解和認(rèn)識。

? ?廣州順電·劉女士：

學(xué)習(xí)到一些正規(guī)大公司的一些招聘方式和招聘技巧，內(nèi)容很好，即使不一定適合中小型企業(yè)，也可做為中小型企業(yè)學(xué)習(xí)的模板。

? ?長沙金沙利·陳先生：

這是我聽過的最有實(shí)用價(jià)值的課，老師的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)技巧是書本上學(xué)不到的，希望公司其他部門主管也學(xué)習(xí)這堂課。