工作中發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中人力資源管理中人力資源管理的負(fù)責(zé)人會面對這樣的問題，有時你處理不好會是影響你的工作和形象： 　　　人才短缺以及人才流失。如果說人才短缺是各類企業(yè)存在的普遍問題的話，那么，人才流失更是讓一些中小企業(yè)雪上加霜。 　　　激勵乏術(shù)，士氣低落；勞資糾紛頻繁；內(nèi)部沖突與摩擦；人事管理的基礎(chǔ)沒有；人事管理制度不健全等。 　　　問題使企業(yè)老總們焦頭爛額，然而，當(dāng)他們將目光轉(zhuǎn)向辦公會上的人力資源部經(jīng)理時，卻感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。 　　　此時尷尬的人事經(jīng)理被人看成這樣的形象： 　　　缺乏創(chuàng)造性，只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動，不做研究、分析；　　 　　　"萬金油"，不懂業(yè)務(wù)，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不懂管理技術(shù)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)等； 　　　處理人事問題方法單一，不能有效解決問題； 　　　缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規(guī)避法律風(fēng)險，難以保護(hù)公司的利益； 　　　缺乏危機(jī)處理手段。人事危機(jī)有時會成為公司的最大危機(jī)。當(dāng)公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為力； 　　　不了解業(yè)務(wù)，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。 　　　對突發(fā)性事件缺乏預(yù)見性。以人才流失為例，一般來說，骨干人員辭職都是經(jīng)過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。如果人事經(jīng)理不了解員工狀況，沒有預(yù)見，老做"事后諸葛亮"，那么，恐怕該被"炒魷魚"了。不會建立健全基本的人事管理規(guī)章制度，沒有基礎(chǔ)管理的條件。 　　現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)出如下的發(fā)展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人力資源經(jīng)理，其主要的職責(zé)已不是從事日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)而是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位的、深入到企業(yè)每個角落的人的潛能開發(fā)；由事后控制轉(zhuǎn)向過程乃至超前管理；有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人力資源經(jīng)理是否勝任的主要標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗(yàn)管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。一句話人力資源經(jīng)理在選人、育人、用人和留人方面一定要有獨(dú)到的意見和做法，如不能做到這一點(diǎn)，就不是一個能勝任這一崗位的人力資源經(jīng)理。