中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建咨詢

〖前言〗

這是保證企業(yè)規(guī)模與素質(zhì)均衡成長的必修課……

這是企業(yè)走向規(guī)范化管理的最佳切入點(diǎn)……

這是企業(yè)由以“關(guān)鍵人物”主導(dǎo)向以“管理機(jī)制”為主導(dǎo)的管理思想的變革……

這是企業(yè)提升安全運(yùn)營水平的里程碑…

實(shí)踐證明：如果您的企業(yè)初具規(guī)模，并且正在向更高的戰(zhàn)略目標(biāo)挑戰(zhàn)，建議您務(wù)必重視公司人力資源管理規(guī)范化管理體系構(gòu)建！

〖體系定位〗

1.      基于推動企業(yè)向規(guī)范化管理過渡的理念設(shè)計(jì)；

2.      建立適合中小企業(yè)的簡單、可操作的管理流程、方法與機(jī)制，并提供資源支持；

3.      通過體系構(gòu)建過程，培養(yǎng)一批具有系統(tǒng)思維、規(guī)范意識的管理團(tuán)隊(duì)；

4.      通過系統(tǒng)方法論，真正為企業(yè)管理者提供一套科學(xué)完整的人力資源管理解決方案；

〖體系內(nèi)容及幫客戶解決的問題〗：

1.     職位體系設(shè)計(jì)

企業(yè)初期，全員集中力量攻市場，企業(yè)各級系統(tǒng)功能大都由老板全能承擔(dān)；企業(yè)初具規(guī)模時，各項(xiàng)職能未能合理分配給各職位，老板成為全公司“救火英雄”。本體系將企業(yè)各職能系合理分配至相應(yīng)職位，并對任職者明確定位其主導(dǎo)職能，從而解放高層管理者“事無巨細(xì)、時時救火”的困局，解放高管的時間與精力，讓企業(yè)真正成為高層決策經(jīng)營、中層規(guī)劃管理、基層執(zhí)行作業(yè)的高效團(tuán)隊(duì)。

2.     組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與運(yùn)行

中小企業(yè)組織中“命令鏈”的問題是企業(yè)管理的關(guān)鍵問題，多頭指揮讓員工無所適從、高壓管理讓員工等待請示、被動工作、責(zé)任推諉扯皮。本體系通過建立“逐級指揮、分層授權(quán)、全面溝通、業(yè)績考核、雙向激勵”機(jī)制，在保證組織設(shè)計(jì)合理基本上，規(guī)范管理行為，提升組織的運(yùn)行效率；讓企業(yè)的每個職位都明確本身應(yīng)主導(dǎo)哪些的職能，應(yīng)協(xié)作支持哪些工作，保證各項(xiàng)職能論功與問責(zé)清楚明確；

3.     任職資格體系設(shè)計(jì)

中小企業(yè)創(chuàng)辦初期，企業(yè)的價值目標(biāo)就是領(lǐng)導(dǎo)人的價值目標(biāo)，企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)基本依附于骨干員工的個人經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的后續(xù)成長，必須解決，企業(yè)的價值目標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)人的價值目標(biāo)逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)交易收益、投資回報、風(fēng)險控制、社會美譽(yù)的四大價值；企業(yè)的成長經(jīng)驗(yàn)由個人隱性經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織顯性經(jīng)驗(yàn)財(cái)富，減少人為因素對公司安全運(yùn)營的影響，成為領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的問題。任職資格管理成為解決這一問題的最佳解決方案，此套管理方案通過對公司內(nèi)容各職位績優(yōu)人員的能力與行為表現(xiàn)，借鑒同行業(yè)優(yōu)秀人物能力與行為表現(xiàn)，進(jìn)行總結(jié)提煉，實(shí)現(xiàn)對公司各職位不同等級（初任級、有經(jīng)驗(yàn)級、專業(yè)級、資深級等）的任職者進(jìn)行能力管理與行為管理，為公司在職人員及未來新進(jìn)人員提供了能力參考與績優(yōu)行為模板。這將極大提升企業(yè)的人才管理與開發(fā)能力，正如國內(nèi)實(shí)施這一體系最為成功的企業(yè)華為公司領(lǐng)導(dǎo)人任正非所言：人才不是核心能力，對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心能力！

其次，任職資格體系實(shí)行“技術(shù)專家”與“管理專家”雙重職涯發(fā)展通道，為人才多樣化及留才提供了解決方案，改變中小企業(yè)不做主管，薪酬體系無法提升的難題。任職資格體系中各職種等級依據(jù)能力與績效     實(shí)行能升能降，用人機(jī)制靈活，解決中小企業(yè)不能勝任本職位就走人的單一方法，在招人難的大環(huán)境下，改善公司用人機(jī)制，降低人力成本；

4.     人力資源規(guī)劃體系

“理念明確方向、流程把握整體、方法提升技能、報表監(jiān)控運(yùn)行”，人力資源規(guī)劃將通過以上四個維度，對公司未來某一時間節(jié)點(diǎn)的人力資源的數(shù)量需求、素質(zhì)提升、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)與措施進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，預(yù)則立，不預(yù)則廢，建立計(jì)劃體系，完成公司人力資源中長期開發(fā)戰(zhàn)略與年度工作計(jì)劃，保障人力資源工作有條不紊，避免公司用人時時處處緊急重要！

5.     績效考核體系

通過分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定各職位方向限定目標(biāo)、核心業(yè)績指標(biāo)、戰(zhàn)略措施目標(biāo)、組織保障目標(biāo)、協(xié)作支持目標(biāo)的目標(biāo)體系，并定期對各部門績效、各職位任職者績效（包括工作業(yè)績、能力和態(tài)度）進(jìn)行科學(xué)考評，并將個人考核結(jié)果與部門績效、企業(yè)效益三者結(jié)合運(yùn)用，作為員工獎金發(fā)放、職位晉升等方面的依據(jù)。真正將公司經(jīng)營的成就與壓力、部門整體能力與個人績效實(shí)現(xiàn)良性互動，帶動全員推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；

6.     薪酬體系

基于任職資格與職位評價體系，構(gòu)建科學(xué)完整的薪酬體系，通過工資標(biāo)準(zhǔn)與核定方法設(shè)計(jì)，保障員工安全感與歸屬感；通過獎金標(biāo)準(zhǔn)與核定方法設(shè)計(jì)、保障員工的能動性；另外，通過津貼及保險福利體系，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感與向心力；通過科學(xué)的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)與薪酬結(jié)構(gòu)比例設(shè)計(jì)，保障公司的薪酬競爭優(yōu)勢；

7.     招聘體系

任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系中，各職種職級的能力與行為描述，為公司招聘工作提供了統(tǒng)一依據(jù)，通過招聘甄選、招聘渠道設(shè)計(jì)等方案、保障適才適崗；

8.     培訓(xùn)體系

任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系中，各職種職級的能力與行為描述，為公司員工培訓(xùn)工作提供了統(tǒng)一依據(jù)，各員工通過任職資格晉級通道，可以明確自我能力提升的方向與內(nèi)容，并能直接看到能力晉升與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這樣可以將員工培訓(xùn)工作變被動為主動，打造公司人才成長平臺；