制定工資的結(jié)構(gòu)一定要考慮到兩個因素：保障因素和激勵因素，任何崗位的工資都要通過這兩方面來考慮，好，我們先看第一個： 崗位技能工資制：不同崗位它的職位要求不一樣，崗位要求不一樣，不同的崗位制定不同的工資，也就說，崗位技能工資我們可以這樣制定不同崗位不同薪酬，同一崗位根據(jù)技能要求不同制定不同的薪酬。如何制定不同薪酬呢？就要根據(jù)工作量、工作強度、工作環(huán)境，同樣做同樣工作的人他的工作強度不一樣、工作環(huán)境不一樣、工作量不一樣，那么根據(jù)這個制定工資薪酬。那么還有勞動責(zé)任不一樣，所以記住一句話：崗位技能工資是給我們提供了一個最基本的制定薪酬的方法，但是我們還要制定另外一個方法，哪怕同崗，你說同工同酬好呢？還是同工不同酬好呢？不同崗位，不同薪酬，同一崗位，由于工作技能的不同也要制定不同的薪酬，崗位技能工資給我們一個最基本的啟示：因為根據(jù)工作量、工作強度等進行設(shè)定，但是我們還要考慮另外一個問題，哪怕同一工作，同一工作量，同一工種，記住，有時候也是要同工不同酬，因為工作態(tài)度不一樣，工作的好壞效率不一樣。同樣的人干同樣的工作，效率是不同的，效果是不同的，這時候也要體現(xiàn)出同工不同酬，這樣才能公平，因為人不是機器這樣標準統(tǒng)一。同一崗位，我們在制定最低工資多少，最高工資多少，我們可以根據(jù)人的不同情況，給他一個最低工資和最高工資。這樣一個彈性幅度，理解了吧？ 崗位薪點工資制：我們可以參照海式工作法和崗位付酬因素法劃分等級，評分法：勞動環(huán)境、勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度四個付酬因素，勞動技能它分為文化技能、操作技能、復(fù)雜程度、預(yù)防事故的程度幾個。還有勞動強度：質(zhì)量責(zé)任、積極效益、安全責(zé)任，對一個人進行打分，這一個人是98分，這人96分，這人95分，這人94分，是不是，這很好辦，這個崗位工資就是按照前面的付酬因素來進行打分的，你95分，我每一分是20元，一個點20元，那你95分乘以20，你96分乘以20，這樣就很精確的計算出同工不同酬的情況，因為打分的情況不一樣，工資就不一樣，這個叫崗位薪點工資。把你的工作強度，付酬因素，定成一個大的付酬因素，在大的付酬因素里面制定每一個小的付酬因素，再制定等級，每個等級多少分，每個等級多少分，制定綜合評估，你在在付酬因素里面，這么多子因素里面把分數(shù)加在一起再乘以每一個點的錢，就得出你的崗位薪點工資。 技術(shù)等級工資：主要是針對技術(shù)工人，以前你是一級、二級、三級、四級、五級、六級、七級、八級、不同的技工，你的工資標準就不一樣，這個就是技術(shù)等級工資制，根據(jù)每一個等級的標準來進行劃分。等級的級差，越是高的差的越大，有的是平均的，看你公司的制定。我個人傾向越往高的拉開越好，這樣的話有一個激勵性。越高，難度越大呀?；ㄙM的精力就越高。不同的等級你給他制定不同的工資。 崗位等級工資：有幾種情況:一崗一薪，復(fù)核崗薪酬，一崗一薪就是每個崗位只制定一個工資標準，一個崗位比方說，實習(xí)員，辦事員等等，多少錢，一崗一薪是死的；一崗幾薪是：你每個崗位要劃等級的，比方說，教授分為一級教授，二級教授，三級教授，這也是一樣的，每個教授他雖然都是教授，但級別不一樣，所以叫一崗幾薪，這種也好，崗位很少，不用動不動就給他調(diào)整；所以崗位在固定情況下，這樣的話一個崗位可以容納很多人，對于公司規(guī)模比較大的情況下，采用一崗幾薪至比較好。復(fù)核崗薪：什么意思呢？有時候這個級別的最高工資和哪個崗位的最低工資是一樣的，你比方說：操作能手的一級和高級工的三級的工資系數(shù)是一樣的，這個崗位的標準崗最高的一個級別跟那個崗位的最低的級別是同一個，你可以改變你的身份，但你的工資標準還是你原來的，你人員再多的話就采取這個方法執(zhí)行，你可以崗位升一下，雖然聽上去好聽，你是高級工，你高級工怎么樣？你是最低的高級工，你跟操作能手的工資是一樣的。好操作能手，下次升你為高級工，但是你升為高級工工資不變，通過這個方式又可以容納新的人進來，而且有一個晉升機會。別人感覺更加好。所以我建議大家可以在崗位等級工資薪制不同模式中選擇；所以你們在給公司制定時，經(jīng)理，要有不同級別的經(jīng)理，經(jīng)理做得好，調(diào)級不調(diào)崗，我們發(fā)現(xiàn)一個公司他們經(jīng)理工資也不一樣，你做的好，我可以在經(jīng)理上給你加，但不能從經(jīng)理調(diào)到副總經(jīng)理吧，所以一樣，主任訂幾個級別，工作人也可以劃分等級，這樣的話可以有一個體系的穩(wěn)定性。也可以有一個比較緩的一個坡度，但也不要太陡，會引起混亂的，升上去了，沒的升了，就跳槽了，要小幅度的升，工資不斷的加，他就有信心，一年兩年不知不覺就過去了，否則。一下子到頭了就走了，崗位薪酬的設(shè)定也是為了穩(wěn)定員工的一個手段。公司制度就是為了更好的留住員工。 職能等級工資制度：什么叫職能？職能就是說不同的管理，角度不同，它是按職能來劃分的，人力資源部、銷售部。崗位是每一個工作都設(shè)一個崗位，銷售崗位，生產(chǎn)崗位，所以職業(yè)職能的劃分我們可以參照崗位職能來劃分。一職一薪，一職幾薪和復(fù)合崗薪。建立職能要求你的公司里面架構(gòu)一定要清晰，你的公司要多少部門？崗位不一樣，它是一個籠統(tǒng)的概念，崗位分很多很多崗位：秘書、總經(jīng)理、生產(chǎn)，崗位比職能要廣泛，職能不一樣，職能公司有幾個職能部門，這個職能下面可以設(shè)不同的崗位，或類似于崗位，意思上差不多，稱呼上有區(qū)別，還有我們稱為集成公司制度，比如：工程，這往往是采用合作的方式，大家之間的合作。在公司中，有些部門或個人甚至像大象腿一樣的，什么叫大象腿？這個部門這個工作只有他能做除了他沒人能做。碰到這樣的情況怎么辦？只有他懂這個技術(shù)別人都不懂，那我們把公司和他進行合作，大家把成本、開支去掉之后，4、6分成、對半分成或3、7分成都可以，這就叫集成制度，但是有些情況下在一般情況下公司都不愿意看到大象腿，所以你要看到公司里面，像銷售部門出現(xiàn)大象腿了，一定要記得培養(yǎng)后續(xù)接班人，因為人事危機和財務(wù)危機是公司里碰到的兩個最大的危險，人事危機又比財務(wù)危機更加的廣泛和頻繁，也就是說，每個月每周都會碰到人事危機，財務(wù)危機可能是半年一年碰到一次，人事危機怎么辦呢？這個人恃才傲物，這個東西只有我能做，別人不能做，以跳槽相威脅，這個時候我們企業(yè)就要注意復(fù)制人才，我復(fù)制完了，你跳，你跳我馬上就有人頂上去，我不怕你跳，所以企業(yè)要有再生的能力，其實是一種合作的方式，在公司缺乏人才的情況下，只有用集成方式。外包也是這樣的情況。 談判工資制度：就是說你要多少，我們公司能給你多少，當(dāng)然有一些基本的薪酬比例，崗位工資，但是由于市面上人員的要求比我公司要求的低得多嗎？那我就不執(zhí)行工資標準，按我心里的薪酬給你，比方說我心里面的崗位要求是3000元，但是我發(fā)現(xiàn)求職者只要2500就可以了，那我就不給3000，給2500，這種就叫談判工資制度。在某些方面可以幫助公司減少開資，但是它的弊端也明顯。弊端就是：公司里面一般不允許探討薪酬工資的問題。但是有些員工免不了要去談這個事情。你拿了多少錢，這一問就問出問題了，??！你談的工資多少多少；哎呀，我虧了，當(dāng)時忘了寫高點了，你就那么高，我怎么比你少500元啦。哦，我要求2000，就給我2000，你要求3000，就給你3000，虧了，心里面就有疙瘩，疙瘩一出現(xiàn)，就不賣力了！就想跳槽了，是不是？就不公平了是不是，所以談判工資有時候會出現(xiàn)這種尷尬情況。但它的優(yōu)點也很明顯：比方說經(jīng)濟不景氣的情況下，那我可以整體降低工資，換句話講，談判工資是在整體情況低迷的時候，降低工資標準也可以的。我個人認為談判工的問題也是很明顯的。這個問題在于員工之間互相溝通，在西方認為這是個隱私。西方不會互相問，最忌諱的就是問你這個月拿了多少錢。但在中國，這個隱私是一個公開的秘密，雖然老板一直在說不允許打聽工資，她們還是在互相溝通。只能某一個時期招聘的員工整體的下調(diào)，不要說某個人下調(diào)，要整體下降。我建議還是按照公司的標準去錄用員工比較好，你比方說：他要的工資是2500，但是我們發(fā)現(xiàn)這個人的確實不很優(yōu)秀，一定是我想要的，但是我告訴他我們的工資標準是3000，他會非常高興，他會加倍去努力，明白我意思了嗎？所以我們還是要有這樣的條件來吸引人家。還有一種情況下：我們?yōu)槭裁匆档蜆藴输浻萌?，這是有道理的。你比方說:同樣一個本科生，你給他3000元，他覺著少，你如果給一個剛剛畢業(yè)的大專生你給他本科生的工資。他會非常的認真去工作，這個效果是一樣的，但是態(tài)度是不一樣的，所以我們有時候不要感覺用人越高越好，你給他高學(xué)歷的工資，給比他這個層次高一級的工資，但是用低級的人員，他起得積極效果會更高。所以不要死要面子招高學(xué)歷，他不好好干，你反而沒有得到效果，就要個面子有什么用，所以就是運用工資來調(diào)動人才積極性。