我們的HR部門經(jīng)理們每次在為銷售部招募新員工時,都會思考同一個問題：未來的銷售精英們究竟應(yīng)該具備什么樣的基本的素質(zhì)？如何在幾次短暫的面試中發(fā)現(xiàn)被應(yīng)聘者的潛力？你可以在員工招聘廣告要求欄中發(fā)現(xiàn)HR經(jīng)理們的一些思考如：能承受工作壓力；2-3年行業(yè)銷售經(jīng)驗；大學(xué)本科學(xué)歷等等。 而地區(qū)銷售經(jīng)理們在三個月的新員工試用期結(jié)束后,撰寫評估報告時痛苦的發(fā)現(xiàn)：一些在最初面試中表現(xiàn)出色，同時也被用人部門的銷售部一致看好的員工，其實(shí)際表現(xiàn)不如人意，這樣的情況相信很多公司都發(fā)生過。這引起了我們的思考：問題是出在HR部門的招聘評估體系不完善；還是用人部門對新員工的培訓(xùn)沒有足夠的重視呢 ? 可耐福（KNAUF），一個全球性的石膏建材的專業(yè)制造商，其在中國投資企業(yè)的高層人士認(rèn)為：出現(xiàn)上述問題大都是因為公司對新員工沒有一套完善和持久的培訓(xùn)制度。 只要是一個勤奮且中等智力的人, 都可以成為出色的銷售人員；如果有良好的教育背景肯學(xué)習(xí)那么還有可能成為管理者，前提是公司必須對員工進(jìn)行持續(xù)有效的培訓(xùn)。反之如果公司的崗位培訓(xùn)不足夠，上崗后又對新員工實(shí)行放羊式管理，上司對你不聞不問任其自生自滅，就是再出色的員工也會變平庸。在可耐福管理層流傳著一句名言：沒有平庸的下屬，只有平庸的上司。 可耐福對每個新員工的入職培訓(xùn)是一個月,內(nèi)容包括：公司文化、產(chǎn)品知識和銷售技巧等。培訓(xùn)講師來自公司培訓(xùn)部門,但新員工的未來上司必須親自授課二天，培訓(xùn)結(jié)束與培訓(xùn)經(jīng)理一起參與對新員工的培訓(xùn)結(jié)果的評估，同時制定在未來的二個月直到試用期結(jié)束的現(xiàn)場培訓(xùn)計劃。在這二個月內(nèi)，地區(qū)銷售經(jīng)理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業(yè)務(wù)計劃，如何拜訪經(jīng)銷商,銷售呈現(xiàn)技巧，商務(wù)談判到最后生意成交，完全是一對一貼身現(xiàn)場培訓(xùn)的方式。 尤其是銷售技巧的培訓(xùn),并不僅僅在課堂里就能完成,80%會在與下屬共同拜訪客戶的途中, 也許在你如何巧妙化解客戶的拒絕中,也許在你的高超談判技巧為公司贏得對方最大讓步中。在可耐福明確規(guī)定：地區(qū)銷售經(jīng)理們是不能單獨(dú)拜訪客戶的，他必須和他的銷售員在一起，培訓(xùn)下屬是他最重要的工作內(nèi)容。 實(shí)踐證明,這樣的培訓(xùn)方式能使新員工迅速溶入可耐福的銷售團(tuán)隊和企業(yè)文化中,其業(yè)務(wù)水平也能迅速提高。在可耐福員工試用期內(nèi)的淘汰率不到不到10%, 員工年流失率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個數(shù)字，這不能不說是完善培訓(xùn)的結(jié)果。 可耐福對新員工從進(jìn)公司到產(chǎn)生業(yè)績的這段時間有足夠的耐心,只要其工作態(tài)度是端正的,且嚴(yán)格遵守公司的培訓(xùn)計劃。公司曾經(jīng)有一位銷售人員,公認(rèn)悟性一般，進(jìn)公司一年內(nèi)沒有任何定單,其本人也承受極大的壓力,對自己是否適合干這行也產(chǎn)生了懷疑。但其上司卻沒有任何動搖,因為該員工異常的勤奮,培訓(xùn)中學(xué)習(xí)能力也很強(qiáng),在上司的不斷輔導(dǎo)下，結(jié)果是一年后成為公司最好的銷售人員之一。 說老實(shí)話，銷售這個行業(yè)的入門檻是很低的，行業(yè)本身并沒有多少高深的技術(shù)含量，一個勤奮且中等智力的人, 都可以成為出色的銷售人員，關(guān)鍵是公司必須有很好的培訓(xùn)體系。所以很多有良好培訓(xùn)體系的國際化的大公司，對被招募銷售人員的工作經(jīng)驗并不看重，甚至更愿意招募新的大學(xué)生，因為一張白紙能繪制更美的圖畫。