跳槽對于如今的職業(yè)經理人來說，似乎是家常便飯。部分人是帶著無奈和苫澀被動地跳槽。而更多主動跳槽者，則是源于追求自身價值的最大化。但統(tǒng)計資料也顯示: 中高級經理人跳槽的成功率僅有40-50%，專家認為：中高級跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因為無法認同新公司的企業(yè)文化和價值觀所致。跳槽者帶著原公司的慣性思維，對新老公司文化差異所帶來的沖擊完全沒有心理準備，導致工作開展中處處受制，個人才能大打折扣，甚至危及自身在企業(yè)中的生存地位；而企業(yè)在挑選經理人時更多關注個人品行能力如：是否有戰(zhàn)略的頭腦，發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會的能力；有事業(yè)心等，很少會考慮應聘者原公司的背景和企業(yè)文化的影響。 　 中國的民營企業(yè)和西方企業(yè)文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花頂所累，欲滿懷豪情在民營企業(yè)大展宏圖實現(xiàn)自己人生價值的職業(yè)經理人紛紛折戩而歸。其實不要說在西方企業(yè)工作很久的職業(yè)經理空降到民營企業(yè)會由于文化背景差距導致水土不服，就是同為西方公司的不同企業(yè)也存在這樣的問題。 一年前我離開服務8年的一家歐洲跨國私人公司，由一家頗有名望的獵頭公司推薦，來到現(xiàn)在這家名列世界500的美國上市公司在華企業(yè)任銷售總監(jiān)。應當說公司對候選人選擇是非常慎重的，為了找到合格的人選，公司特別從美國請來專業(yè)咨詢公司的心理學家，對候選人進行評估，目的就是為了找到不但能合適目前職務而且能適合公司長期發(fā)展有擔當更高職位潛力的人才。我有幸成為最終的成功者。其實我本人也對新職務帶來的挑戰(zhàn)充滿信心，當然我也對未來團隊的合作和市場競爭等所帶來的可能的困難有充分的心理準備，我甚至做了可能會遇到最困難狀況的思想準備，但卻忽略了企業(yè)文化和價值觀的不同可能造成的不適應和巨大的挑戰(zhàn)。 后來我知道雖然同為西方公司，歐洲公司和美國公司的企業(yè)文化和價值觀還是有很大的區(qū)別。在美國，股市主導經濟，大部分美國企業(yè)（也多為上市公共公司）衡量業(yè)績的唯一標準是股東權益，企業(yè)存在的目的就是增加股東利益，利潤是衡量效果和效率的唯一標準。在美國公司工作很有挑戰(zhàn)性，但一切以業(yè)績說活（準確地說是短期業(yè)績）的企業(yè)文化也很殘酷。 說老實話開始的6個月我非常非常的不適應，完全沒有在以前公司那種得心應手的感覺，我懷疑我的跳槽決定是不是錯了。我在前一個公司服務整整8年，而那是一個典型的歐洲企業(yè)，企業(yè)價值觀是創(chuàng)造和維護客戶利益，認為客戶是真正推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本因素，而不是股東或股東利益。歐洲公司看重員工今天的業(yè)績，但更看重員工今天的活動給企業(yè)帶來的長遠利益。以前企業(yè)的企業(yè)文化在我身上留下深刻的烙印，但我知道我必須徹底忘記過去，努力學習與認同新公司的企業(yè)文化和價值觀。否定過去是一件極其痛苦的事，但我知道不這么做我連在公司生存都會有問題。當然最終我還是成功了，我完全的認同相信了公司的價值觀，我以后的工作也變的很順利。 GE就是通過“價值觀-業(yè)績”圖來評估不同的員工。 　第一種：能夠實現(xiàn)很好的業(yè)績，又能夠認同GE的價值觀。這些人是GE的“明星員工” 第二種：這類員工業(yè)績不很理想，但能夠認同GE所有的價值觀。GE會給這部分員工多次機會來改善業(yè)績狀況。 　第三種：既做不出好的業(yè)績，又不能認同GE的價值觀。GE會毫不留情讓他卷鋪蓋卷走人。 第四種：這部分人業(yè)績不錯，但卻不能夠認同GE的價值觀。管理這部分員工很有挑戰(zhàn)性。如果這部分人是通過欺騙、違反規(guī)則的方式來取得業(yè)績，應該要把這些員工開除掉。盡管他們短期的業(yè)績不錯，杰克·韋爾奇曾經親自解雇過許多這樣的員工。曾經有一位經理不相信GE開展的“群策群力”計劃,根本不明白“無邊界”的涵義，結果他被解雇了；　　 職業(yè)經理人在跳槽前，除薪金職位公司規(guī)模未來發(fā)展外，還必須高度重視不同企業(yè)文化的沖突對未來職業(yè)生涯發(fā)展造成的影響。在一個新的企業(yè)里，你不但要全身心投入，發(fā)揮職業(yè)技能，更應盡快認同學習企業(yè)價值觀溶入企業(yè)文化中，為職業(yè)生涯發(fā)展鋪平道路。否則，只是胸懷一腔熱血，自認忠心耿耿，而漠視不同企業(yè)間文化的差異，就可能會遇到很多的問題也得不到上級的認同，輕者阻礙個人才能的最大發(fā)揮，甚至將危及自身在企業(yè)中的生存地位。