（戰(zhàn)略管理類）

1.具有影響力的高層經(jīng)理人員沉醉于過去，不思進(jìn)取，沒有破釜沉舟的勇氣。所以變化以及力主變化的人員都成為威脅或障礙。

2.管理層的威信降低甚至遭到挑戰(zhàn)。

3.管理層不愿開發(fā)培訓(xùn)下屬人力資源，因為害怕地位受威脅。

4.員工不能或很少從自己的業(yè)績中獲得反饋。

5.繁雜的官僚機(jī)構(gòu)和管理系統(tǒng)阻礙了有效業(yè)務(wù)活動的開展。

6.部門內(nèi)部及部門間的沖突沒有得到有效解決，而是出現(xiàn)升級。

7.內(nèi)部謠言不斷。

8.新員工在組織中放任發(fā)展。進(jìn)入組織的培訓(xùn)僅被看作是一件具體的事，而不是一個必經(jīng)的流程。

9.員工感到?jīng)]有按業(yè)績計報酬。

10.大家對緊急事件沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的緊迫。

11.新的想法或創(chuàng)新遭到管理層壓制。

12.制定決策和實施決策間隔太長。

13.規(guī)則和流程經(jīng)常公然失效，對違規(guī)者也沒有處罰。

14. 公司的目標(biāo)不清晰或者高層經(jīng)理的想法不一致。這種混亂間接對經(jīng)營業(yè)績有負(fù)面影響。

15.許多人相互扯皮，盡量少做事，不關(guān)心同事。

16.崗位、職責(zé)不清晰或重復(fù)。

17.相對次要的決策都得高層把關(guān)，各級員工沒有得到自己決策的授權(quán)。

18. 很少有贊揚(yáng)，特別是高層經(jīng)理的贊揚(yáng)就更少，這樣員工就會產(chǎn)生疏離和不受關(guān)注的感覺。

19.公司中一個部門不知道另一個部門做什麼，也懶得關(guān)心。

20.沒有熱情學(xué)習(xí)和自我發(fā)展，特別是在經(jīng)理層。

21.培訓(xùn)課程沒有根據(jù)學(xué)習(xí)的需要來開發(fā)，而且培訓(xùn)通常作為成本而不是作為組織的增殖活動而被裁撤。

22.辭職對管理層而言經(jīng)常有驚訝的感覺，此時他們才意識到應(yīng)該早些接觸這些人。

23.沒有能力的人形成了一個小團(tuán)體，經(jīng)常在一起抱怨，這可能導(dǎo)致內(nèi)部小團(tuán)體的產(chǎn)生，使組織氛圍緊張。

23.優(yōu)秀人才流向其他公司，剩下的人沒有離開，也許他們沒有意識到?jīng)]有人想要他們。

24.業(yè)務(wù)節(jié)奏過快，過程中的很多努力和積極主動的精神產(chǎn)生的價值沒有時間去總結(jié)提煉。

25.相互責(zé)備的文化氛圍不利于創(chuàng)新，阻礙了人們承擔(dān)自己責(zé)任，每個人都認(rèn)為“那不是我的錯”。

26.招聘人員經(jīng)常按自己的想法找人，原因多種多樣，如維持自己的地位、對無知的擔(dān)心、甚至是出于偏見。

27.變革的想法總要遭到守舊者的大力排擠。

28. 運(yùn)動式的工作方法作為解決問題的主要手段。

29.組織中成功與業(yè)績存在差距，成功的人未必很有業(yè)績，而業(yè)績好的人即不被認(rèn)可也沒有收到獎賞，因此他們也不可能獲得成功。

30.能干的人沒有作出他們想做的成果和貢獻(xiàn)，但卻在競爭對手那實現(xiàn)了抱負(fù)。

31.無法面對業(yè)績下滑。也許是因為組織中彌漫著一種文化——即不論是整體的還是個體的，只要是沒達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，就沒有勇氣去面對，而此時這些困難恰恰是需要解決的。

32.高層經(jīng)理離一線太遠(yuǎn)，大家根本不了解他。

33.組織中大量的時間都浪費(fèi)了。

34.積極主動的人滿負(fù)荷工作，因為他們值得信賴，相反不可靠的人卻工作的很少，因為老板不相信他們能做好事。

35.財務(wù)上的業(yè)績顯示較好，實際上也阻礙了進(jìn)一步預(yù)測將來的需求和辨別人員管理、能力等深層次問題的努力。

36.關(guān)鍵業(yè)務(wù)沒有量化到個人身上，導(dǎo)致沒有人對結(jié)果負(fù)責(zé)。

37.組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置使論資排輩大行其道，所以真正的接班人計劃或者憑業(yè)績提升不可能有效實施。

38.組織中很少有人感覺良好或快樂。原因很多，例如感到不安全及對將來工作的迷茫。

39.員工爭相追求自己的目標(biāo)和個人利益，全然置于組織之上。

40.組織中的重要位置大多是新人，他們沿用自己過去的工作模式，沒有考慮到過去的經(jīng)驗與目前公司該崗位要求的差距。

41.員工沒有工作作了，經(jīng)常是很少或干脆沒事可做。

42.在剛剛產(chǎn)生利潤下滑的征兆或困難時期，平時被大力宣揚(yáng)的員工價值一樣要成為可以削減的短期成本，公司通常會宣布裁員，根本不考慮中長期的影響。

43.當(dāng)遭到攻擊時（如在報紙或新聞中），組織很少做出反抗。此外，積極主動的推廣活動也很少。

44.當(dāng)事情變糟時，高層管理人員感到?jīng)]有誰應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，也許他們會反復(fù)強(qiáng)調(diào)他們沒有能力影響事態(tài)的發(fā)展。

45.組織中提倡“最糟糕的業(yè)績不能低于什麼標(biāo)準(zhǔn)”的文化，“我們做的夠好了”常常是人們做事的標(biāo)準(zhǔn)，但很少有人努力把事情做的更好。