（戰(zhàn)略管理類）

46.沒有考慮接班人計(jì)劃，這就是說未來的關(guān)鍵崗位幾乎沒有人才儲備。更糟的是，這種現(xiàn)象可能是出于現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)害怕給自己建立競爭對手，或者害怕使自己看來沒有那么完美。

47.變化總是對一些事件的被動反應(yīng)，很少有主動的變化。

48.客戶投訴按照個案處理或被認(rèn)為是個別的無理取鬧而不予理會。即使有處理客戶投訴的流程，也忽略了有價值的客戶反饋，從而不能從客戶投訴中學(xué)到東西或進(jìn)行相應(yīng)的變化。  

49.產(chǎn)生收入與盈利能力相混淆。真正為客戶創(chuàng)造價值的的盈利來源沒有得到充分的認(rèn)知，這導(dǎo)致組織將資源集中到方向錯誤的工作中。

50.員工對法律責(zé)任渾然不知或不關(guān)心。

51.做同樣事情的員工卻得到不同的待遇，考核機(jī)制存在不公平的地方。

52.管理機(jī)制和辦事程序很僵硬，對員工和客戶來說缺少靈活性。

53.承受壓力的員工把壓力埋藏在心里而不敢承認(rèn)他們需要幫助。

54.管理和評價員工的人不勝任。

55.問題被放在一邊，這表示不惜任何代價避免沖突，而不是去積極的管理問題。

56.員工在談?wù)摻M織時用“他們”而不是“我們”。

57.經(jīng)理管理下屬的方法就象他自己被上級管理的方法一樣，這種慣性并不是好事情。這表示拙劣的管理會延續(xù)下去很難打破。

58.那些剛來到組織，對組織來說真正有用的人（經(jīng)常挑起風(fēng)浪），通常被大多數(shù)人嘲笑，他們往往決定要“趕他走”，然后等待著業(yè)務(wù)回到“正?！睜顩r。

59.員工被要求做一些達(dá)到或超過能力范疇的事，卻不能得到支持和鼓勵。

60.高管經(jīng)常遭到員工私下的辱罵，因?yàn)樗麄兊教幫鏄?、揮霍公款。特別是當(dāng)這些高管“大聲疾呼”下調(diào)工資和削減成本的時候就更讓人受不了。

61.承受壓力的員工把壓力埋藏在心里而不敢承認(rèn)他們需要幫助。

62.管理和評價員工的人不勝任。

63.問題被放在一邊，這表示不惜任何代價避免沖突，而不是去積極的管理問題。

64.員工在談?wù)摻M織時用“他們”而不是“我們”。

65.經(jīng)理管理下屬的方法就象他自己被上級管理的方法一樣，這種慣性并不是好事情。這表示拙劣的管理會延續(xù)下去很難打破。

66.那些剛來到組織，對組織來說真正有用的人（經(jīng)常挑起風(fēng)浪），通常被大多數(shù)人嘲笑，他們往往決定要“趕他走”，然后等待著業(yè)務(wù)回到“正?！睜顩r。

67.員工被要求做一些達(dá)到或超過能力范疇的事，卻不能得到支持和鼓勵。

68.高管經(jīng)常遭到員工私下的辱罵，因?yàn)樗麄兊教幫鏄贰]霍公款。特別是當(dāng)這些高管“大聲疾呼”下調(diào)工資和削減成本的時候就更讓人受不了。

69.關(guān)鍵崗位或業(yè)務(wù)活動都外包了，這表示質(zhì)量控制和客戶服務(wù)變得困難或根本不能保證質(zhì)量。

70.新的工作方式遭到抵抗或?qū)嵤┑谋阮A(yù)計(jì)的要晚，例如信息技術(shù)。

71.成功中蘊(yùn)藏著失敗——生于憂患、死于安樂。當(dāng)缺點(diǎn)和不足暴露出來時，往往使組織，特別是管理者感到措手不及。

72.人們竭盡所能從組織中索取然后離開。例如，參加昂貴的培訓(xùn)或再教育課程后，他們通常就走人，去另一個組織，該組織就輕而易舉的獲得了這種培訓(xùn)產(chǎn)生的效果。

73.對于威脅和騷擾，無論大小，組織都不敢去面對。

74.以業(yè)界最佳為標(biāo)桿的努力通常都是未經(jīng)過深思熟慮就去模仿他人的舉動。任何去其他組織拜訪的人事實(shí)上僅僅是“產(chǎn)業(yè)旅行者”。