案例描述：　我跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過(guò)，于蘭州拉面最紅的時(shí)候在鬧市口開(kāi)了家拉面館，日進(jìn)斗金??！后來(lái)卻不做了。朋友心存疑慮地問(wèn)他為什么。 “現(xiàn)在的人賊呢！”老板說(shuō)，“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。 “開(kāi)始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來(lái)他就在每碗里放超量的牛肉來(lái)吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來(lái)就靠個(gè)薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子??！” “后來(lái)看看這樣不行，錢全被他（大師傅）賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點(diǎn)也無(wú)所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙](méi)關(guān)系?！? “但你猜怎么著？”老板有點(diǎn)激動(dòng)了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開(kāi)始輪到我們激動(dòng)了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒(méi)客人才清閑呢！” 　　??！結(jié)果一個(gè)很好的項(xiàng)目因?yàn)楣芾聿簧贫鋈煌顺鍪袌?chǎng)，盡管被管理者只有一個(gè)。 當(dāng)我們把這個(gè)案例告訴給其他的朋友并討論的時(shí)候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時(shí)而悲憤，時(shí)而慷慨陳辭。 案例討論： 麻雀雖小，五臟俱全。牛肉拉面館的經(jīng)營(yíng)管理要因地制宜。企業(yè)在發(fā)展的不同階段要采用不同的策略，絕不能一刀切。針對(duì)于核心問(wèn)題提出以下策略： 一、 建立一套操作標(biāo)準(zhǔn)，用制度來(lái)管人 小面館要經(jīng)營(yíng)好，首先要建立操作標(biāo)準(zhǔn)和流程。比如說(shuō)一碗面，需要多少面條，多少湯料，多少牛肉，多少香菜等等，都要制訂一個(gè)操作標(biāo)準(zhǔn)。麥當(dāng)勞能夠發(fā)展到全世界，成為快餐行業(yè)的老大，關(guān)鍵點(diǎn)就是制訂了非常嚴(yán)格的操作標(biāo)準(zhǔn)，比如漢堡要多大，雞子要長(zhǎng)多大，菜葉直徑多大，薯?xiàng)l要炸多長(zhǎng)時(shí)間等等，都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和操作流程。 二、 要善于進(jìn)行成本核算 投資飯店跟做其它生意一樣，要做投資分析和成本核算。投資規(guī)模要多大，投資回收期要多長(zhǎng)，未來(lái)幾年的投資回報(bào)是多少，這些提前都要做好投資分析。拉面館在做成本核算時(shí)，不僅要核算一碗面本身的成本，還要核算人員工資、房租、設(shè)備折舊等待攤成本以及損耗的預(yù)算。另外，為了把生意做的更好，更大，需要投入一些宣傳，促銷等。 三、核心人才的激勵(lì)也要視情況而定 根據(jù)人員的需求情況來(lái)定。有的人他就是想來(lái)賺錢的，有的人想把公司做大，將來(lái)賺更多的錢，因此必須因人而宜。如果核心人物是要求短期賺錢的，如果他確實(shí)有較強(qiáng)的技能，要對(duì)他的身價(jià)做個(gè)評(píng)估，社會(huì)上同樣水平的人才身價(jià)應(yīng)該是多少？薪酬要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，如果太低，那你也很難留住人；如果太高，企業(yè)的成本將會(huì)增加不少。如果核心人物是想共同把事業(yè)做大，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)考慮賺錢，當(dāng)然這樣的合作伙伴難得，我們可以考慮給予股權(quán)激勵(lì)，關(guān)鍵是如何把握股權(quán)分配的時(shí)間和度的問(wèn)題。 四、薪酬設(shè)計(jì) 薪酬是一把雙刃劍，如果把握不好要么傷害企業(yè)，要么傷害員工。薪酬設(shè)計(jì)的原則是對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要具有公平性。如果你公司的薪酬在行業(yè)中不具有競(jìng)爭(zhēng)力，那你很難吸引到優(yōu)秀的人才，除非你給予特別的條件。另外薪酬對(duì)內(nèi)要具有公平性，這點(diǎn)在某種意義上要比前者還重要。同樣在一個(gè)企業(yè)工作，如果未能按能力、業(yè)績(jī)來(lái)分配，而是靠關(guān)系來(lái)分配收入，將會(huì)嚴(yán)重傷害有能力和勤奮的員工。中國(guó)有一句話，說(shuō)是“不患而患不均”。另外，薪酬結(jié)構(gòu)也是非常關(guān)鍵的。薪酬應(yīng)該由兩部分構(gòu)成，固定部分和浮動(dòng)部分。固定部分起的是保健作用，而浮動(dòng)部分才是起激勵(lì)作用，因此如何平衡好固定和激勵(lì)部分的黃金分割點(diǎn)是關(guān)鍵。薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到即兼顧企業(yè)的整體發(fā)展，也兼顧到員工的激勵(lì)效果。 五、考核制度 考核制度中考核指標(biāo)的設(shè)置非常關(guān)鍵，也就是我們想要什么，想關(guān)注什么我們就考核什么。如果考核指標(biāo)設(shè)置不正確或比例失調(diào)也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)失敗，搞不好就是撿了芝麻丟了西瓜。案例上講的老板剛開(kāi)始采用按銷量提成法，這樣肯定會(huì)導(dǎo)致師傅不顧成本拼命地賣產(chǎn)品，因?yàn)槌杀究刂坪门c壞與自己沒(méi)關(guān)系；采取固定工資，那就是干好干壞一個(gè)樣，沒(méi)有激勵(lì)作用。對(duì)于這樣的小公司來(lái)說(shuō)更不適合采用。根據(jù)以上情況，可以設(shè)置銷售額、成本、利潤(rùn)三項(xiàng)指標(biāo)。銷售額，考核的目的是讓師傅不斷的做出味道更加鮮美的拉面，不斷地提升產(chǎn)品的知名度和美譽(yù)度，讓更多的人來(lái)面館吃飯；成本，考核的目標(biāo)是讓師傅按標(biāo)準(zhǔn)化要求作業(yè)，節(jié)約原材料，降低經(jīng)營(yíng)成本。根據(jù)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求制訂每碗面的最佳成本點(diǎn)。利潤(rùn)，考核企業(yè)的最終結(jié)果。經(jīng)營(yíng)企業(yè)的目標(biāo)是要贏利，所以讓大家共同關(guān)注企業(yè)的成長(zhǎng)，共同把企業(yè)做起來(lái)。 六、企業(yè)文化建設(shè) 小企業(yè)的文化一般都是老板文化、個(gè)性、胸懷、格局的體現(xiàn)。老板也要檢討一下自己是不是有問(wèn)題。企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題基本上是老板的問(wèn)題。為什么這么講，根本原因有兩點(diǎn)，一是老板的胸懷、格局和做人的境界；二是老析的經(jīng)營(yíng)管理能力。不要出了問(wèn)題老是責(zé)怪下屬，下屬的不忠誠(chéng)、責(zé)任心不強(qiáng)等等，從來(lái)沒(méi)有好好地反醒一下，是不是自己有問(wèn)題。很多企業(yè)也招了很多優(yōu)秀的人才，招的時(shí)時(shí)候承諾很高，態(tài)度也很誠(chéng)懇，等人才到崗后則會(huì)變臉，承諾的不兌現(xiàn)，于是職業(yè)經(jīng)理人采取以牙還牙的方式來(lái)對(duì)抗。企業(yè)老板如果缺能力并不可怕，因?yàn)槟憧梢哉业絻?yōu)秀的操盤(pán)手，就像劉備，弄謀略不如諸葛亮、弄武功不如關(guān)張趙，但他是最大的官司。因此，老板可以缺少經(jīng)營(yíng)企業(yè)的能力，但是決對(duì)不能缺胸懷，缺格局。 以上方面是相對(duì)而言的，沒(méi)有絕對(duì)的辦法，也沒(méi)有一勞永逸的辦法，經(jīng)營(yíng)管理策略要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況量身定做，隨著時(shí)間和空間的轉(zhuǎn)移要不斷地調(diào)整，做到與時(shí)俱進(jìn)方能藥到病除。