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吳群學(xué):剖析如何有效引導(dǎo)后80.90后課程受企業(yè)歡迎的原因
2016-01-20 41347
《后80.90后員工管理的秘笈》吳群學(xué)老師
文:沈助理 13929443326 
  
隨著社會的更新替代,越來越多的后80,甚至90后涌入企業(yè),成為我們企業(yè)基層員工的主力軍。他們朝氣,他們蓬勃,他們有主見,他們有靈性,他們敢質(zhì)疑,他們敢反抗!面對這些社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的時代產(chǎn)物,面對這些新生代員工,如果我們的管理者仍然用過去傳統(tǒng)硬性的管理手法來管理他們,勢必是行不通的!讓我們一起來聽聽他們的聲音!
管理者在抱怨:真搞不懂80后的員工怎么回事,我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是,不好也不是!他們要求一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做,他們才滿意?”


人力資源在頭疼:公司剛招來的一批80后大學(xué)生,培訓(xùn)2個月,還沒有上崗,就感覺吃不消啦!
而后80員工在抱屈:“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差???天天叫我干這干那,干完還不滿意,老是板著臉教訓(xùn)人,我欠你的啊?”
管理者與這些新生代員工之間的代溝已經(jīng)越來越大。海爾集團(tuán)的張瑞敏先生都在感慨:“我感覺越來越不會做企業(yè)了,以前那些有效的方法,甚至成功的方法,今天看來,都必須拋棄了,要采取新的策略……”后80,一個2.4億人的部落!在今天,除了面對,我們別無選擇!
吳群學(xué)老師07年就意識到這個群體的特殊性,于是開始進(jìn)行深入研究,當(dāng)時還是叫80后,現(xiàn)象并沒有現(xiàn)在這樣突出,所以引起的關(guān)注程度并不高。直至今年1月23日凌晨4時,富士康的第一起跳樓事件后,接二連三一個個年輕的生命就這樣結(jié)束!于是這個群體的社會問題題一下子浮出水面,受到企業(yè)政府的高度關(guān)注!



很多公司的朋友當(dāng)看到吳群學(xué)老師的課程標(biāo)題《如何有效引導(dǎo)后80.90后》時,都會問我兩個問題:
一,為何叫“后80”而不是“80后”?其實這個群體他不是哪些家庭或者哪些企業(yè)的產(chǎn)物,而是在整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境,社會環(huán)境的發(fā)展下導(dǎo)致的產(chǎn)物。70年代末,80年代初,我國處于改革開放,經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期,所以80年初的人群同我們70年代差異并不明顯。而到了經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的80中后期,農(nóng)村外出務(wù)工的人數(shù)與日俱多,直接導(dǎo)致了這個時期的大量留守兒童,他們成長的社會環(huán)境,家庭環(huán)境及教育環(huán)境直接形成了今天這個人群的特點。所以我們課程中研究的后80指的是85年12月至89年12月這個中間的群體。
二,為何叫“引導(dǎo)”而不是“領(lǐng)導(dǎo)”或“管理”,關(guān)于這個問題,聽過吳老師課程的朋友都知道,吳老師在課程點題的時侯,就會以生動有趣的案例進(jìn)行詮釋。在這里我就不作過多表述。



有個別朋友也許會問,我們是不是在這給這個年代人群貼標(biāo)簽?zāi)?。每個時代的人群都有每個時代人群的特征。我們在這里研究這個人群,目的只是讓我們的管理者對這群人多些了解,從而用新時代的管理手法來引導(dǎo)新時代的人群!縮小兩代人之間的代溝,提升管理效益!
《如何有效引導(dǎo)后80.90后》兩天的課程分為中高層版和基層版。中高層的課程分為六個章節(jié): 
一. 360°了解后80.90后
二. 引導(dǎo)后80.90后的管理招術(shù)
三. 點燃后80.90后的工作激情
四. 后80.90后員工的輔導(dǎo)技巧
五. 后80.90后的溝通與權(quán)變藝術(shù)
六. 塑造魅力影響后80.90后
課程特色,■量身定制,系統(tǒng)提高:從后80員工的成長背景、性格特征、心智模式層層剖析,立足于本企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)精神,融入行業(yè)案例,通過針對性地訓(xùn)練,全面提升管理技能?!龉ぞ叻椒ǎ瑢崙?zhàn)操作:聚焦于后80.90后這一群體,深入案例,剖析方法、表單運用、領(lǐng)悟技能,課后即可操作。■寓教于練,享受課程:集老師講解、小組互動,情景模擬、游戲體驗、視頻分享多種教學(xué)方式于一體,讓學(xué)員在輕松愉悅的氛圍中領(lǐng)悟管理技能,感悟生活!
從今年元月份以來,吳老師已先后為36家中大型企業(yè)進(jìn)行過50多場次的課程訓(xùn)練。很多企業(yè),像蒙娜麗莎集團(tuán)、歐派集團(tuán)、嘉利集團(tuán)、愛銘電子等都是先開展中高層的課程,中高層人員聽后感受到吳老師的課程內(nèi)容實戰(zhàn)實用,課堂氣氛輕松活躍,更重要的是課程是切切實實地圍繞后80.90后這個群體的特征進(jìn)行理念的傳輸,方法的落實,而不是一般員工的通用管理課程!于是當(dāng)場同培訓(xùn)公司定下吳老師的行程,再度為他們的基層管理人員進(jìn)行輪訓(xùn)!
學(xué)習(xí)無止境,知識是不斷地更新交替!吳老師邊走邊學(xué),不斷地創(chuàng)新,每個月將課量嚴(yán)格控制在15天以內(nèi),保證課程質(zhì)量,保證課程內(nèi)容的更新,與時俱進(jìn)!
以下分享吳老師《如何有效引導(dǎo)后80.90后》課程的部分管理秘笈:
 1. 以魅力影響,用能力說服
后80.90后這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的,不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經(jīng)驗豐富還是初出茅廬,只要你夠酷、夠才子、夠魅力四射,他們就喜歡你。所以,類似“我都干了十幾年,還不比你清楚?!”這樣的話最好不要跟后80員工去多說,因為他們不會認(rèn)為你的經(jīng)驗有多么值錢,如果你能用能力說服他,用魅力影響他,不用你說,他會對你佩服得五體投地,甚至當(dāng)神一樣景仰。
2. 實施“激勵性引導(dǎo)” 
這里的“激勵性”并不單純地指薪酬、福利的物質(zhì)激勵,更偏重于多種形式并存的精神激勵。有時,一個手勢、一個眼神都是后80易于接受的方式;拍拍肩膀、聊聊天、侃侃大山也是后80喜聞樂見的形式。這些措施在后80看來,都是一種重視、理解甚至“人品(RP)”的體現(xiàn)。再如對后80后采取公開表揚,特別是采用“不錯”、“很好”、“真棒”、“再接再勵”等“一句話表揚”;而同時通過私下批評的方式,如“電話批評”、“短信批評”、“QQ批評”等與時俱進(jìn)的形式。這樣一方面起到激勵的效果,另一方面給足后80面子,因此有時能夠超越物質(zhì)激勵的層面,起到意想不到的效果。

3. 管好小情緒
后80員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。因此,管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運用,多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式,如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等,以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時,管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己,而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就,而是原則性地開放與融合。
4. 職業(yè)性應(yīng)對跳槽
后80員工跳槽相對比較頻繁。據(jù)調(diào)查,在現(xiàn)公司只工作一年的人群占50%,工作一至兩年的占41.7%,而僅有8.3%的人群在一家企業(yè)呆過兩年以上的時間。所以一方面我們要正確地看待這個離職率的問題,不要一味譴責(zé)他們,因為人都有一個成長過程;對他們要寬松,用職業(yè)化的方式去約束他們。另一方面,我們在安排后80員工工作時要考慮三個方面的要素:興趣優(yōu)先、說明意義、技術(shù)支持。要幫助他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃和指引!把離職率控制在正常的范圍內(nèi)。
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