“如果沒(méi)有執(zhí)行力，愿景只是一個(gè)空洞的承諾、空虛的想法；如果要把公司做大，既要有戰(zhàn)略，也要有執(zhí)行力。”拉姆·查蘭開(kāi)宗明義。日前，這位擁有40多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)、為世界最有影響力的CEO做顧問(wèn)的世界級(jí)管理大師來(lái)到中歐國(guó)際工商學(xué)院，與幾名中國(guó)的企業(yè)家探討“執(zhí)行”的問(wèn)題。

　　這場(chǎng)主題為“贏在執(zhí)行：組織能力的打造”的論壇，主要探討了組織能力的實(shí)施，即企業(yè)在制定了明確的戰(zhàn)略后如何通過(guò)優(yōu)異的“執(zhí)行”來(lái)確保“贏”的結(jié)果。

　　在拉姆·查蘭長(zhǎng)長(zhǎng)的客戶名單中包括通用電氣的杰克·韋爾奇，其著作《執(zhí)行》被譯成12種文字，位列2002年亞馬遜商業(yè)圖書(shū)銷(xiāo)量第一，談“執(zhí)行”，大概沒(méi)有人比他更權(quán)威了。

　　“沒(méi)有執(zhí)行的戰(zhàn)略，就像是一場(chǎng)音樂(lè)會(huì)沒(méi)有樂(lè)器?！敝袣W商學(xué)院副院長(zhǎng)兼教務(wù)長(zhǎng)約翰·奎爾奇教授在致歡迎辭時(shí)這樣說(shuō)。主持這場(chǎng)論壇的中歐工商學(xué)院教授楊國(guó)安也提到：“我們?nèi)狈Φ牟皇瞧髽I(yè)家的激情、使命，也不缺乏商機(jī)，更不缺乏對(duì)戰(zhàn)略方向的判斷，我們最缺乏的就是怎么確保我們的團(tuán)隊(duì)把戰(zhàn)略比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快更好地執(zhí)行?！?/p>

　　拉姆·查蘭對(duì)話中，列舉了一些在執(zhí)行方面做得非常優(yōu)秀的企業(yè)，如Apple、IBM和印度的塔塔。Apple曾經(jīng)一度處于破產(chǎn)的邊緣，而現(xiàn)在整個(gè)品牌的面貌都發(fā)生了改變，這得益于現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)者既擅長(zhǎng)做戰(zhàn)略、也擅長(zhǎng)做非常周到的執(zhí)行，70%的時(shí)間用來(lái)做戰(zhàn)略、愿景、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)，其余的時(shí)間則花在一套系統(tǒng)上面去執(zhí)行?！叭绾稳ズ饬窟@個(gè)執(zhí)行的價(jià)值？第一，Apple現(xiàn)在有760億美元的現(xiàn)金，在世界上沒(méi)有任何一個(gè)公司有這么多的現(xiàn)金；第二，它的市場(chǎng)價(jià)值比微軟和英特爾加起來(lái)還要大?！?/p>

　　查蘭認(rèn)為，作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，執(zhí)行十分重要。那么，如何才能實(shí)現(xiàn)有效的執(zhí)行？他認(rèn)為有如下的基本原則：了解員工，用正確的人做正確的事，實(shí)現(xiàn)人員和崗位之間的相互匹配，也就是“知人善用”——合適的人才應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)合作并有能力解決沖突；對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)計(jì)合理的KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，讓內(nèi)部信息透明化。

　　阿里巴巴首席執(zhí)行官陸兆禧肯定了拉姆·查蘭教授關(guān)于“團(tuán)隊(duì)合作”的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，“一個(gè)公司不管有多強(qiáng)，也不能把所有的事情做完，因此需要合作平臺(tái)”，而“阿里巴巴就是一個(gè)戰(zhàn)略平臺(tái)”，“阿里巴巴是采取一種全面的平臺(tái)戰(zhàn)略，跟各方面進(jìn)行全面的合作”。

　　“阿里巴巴非常重視價(jià)值觀，我們把價(jià)值觀寫(xiě)進(jìn)每個(gè)季度”，陸兆禧如是介紹阿里巴巴的管理模式，“我們有幾套體系：晉升體系、KPI考核體系、政委體系等。不管業(yè)務(wù)怎么變化，唯一不變的人才、文化、價(jià)值觀的戰(zhàn)略?！彼€特別提到了阿里巴巴內(nèi)部著名的輪崗機(jī)制，幫助人才實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。

　　查蘭也強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)卓越的執(zhí)行而打造一套人才系統(tǒng)的重要性，“當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展到一定程度，需要這樣一個(gè)系統(tǒng)來(lái)發(fā)掘、培養(yǎng)人才，而不能單單依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)者的直覺(jué)；還必須讓人才得到個(gè)人能力培養(yǎng)的機(jī)會(huì)——給他們工作崗位，給他們輪崗的機(jī)會(huì)，給他們?nèi)ゲ煌胤藉憻挼臋C(jī)會(huì)。有這樣的公司文化，就可以吸引到人才”。

　　查蘭特別指出，高潛力人才可以是不同年齡段的人，如果有的人非常年輕，這并不意味是“弱勢(shì)”。一個(gè)更年輕的人不等于說(shuō)他就是一個(gè)沒(méi)有潛力的人，潛力其實(shí)跟年紀(jì)毫無(wú)關(guān)系，而是和一個(gè)人的才華、雄心、進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力有關(guān)系。

　　“執(zhí)行的關(guān)鍵是建立起一套流程或者系統(tǒng)，把戰(zhàn)略、人、運(yùn)營(yíng)計(jì)劃聯(lián)系在一起，并且進(jìn)行監(jiān)控?！崩贰げ樘m這樣總結(jié)。

來(lái)源：總裁網(wǎng)