小公司如何高效招人？
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         昨天看了一篇報(bào)道，說是某公司老板創(chuàng)業(yè)時(shí)，利用脈脈工具，在30天內(nèi)有效招到了60個(gè)人。然后牛皮哄哄的把一些HR,獵頭會(huì)員什么的都嘲諷了一把。甚至還到處宣揚(yáng)要搞一個(gè)分享活動(dòng)，讓所有的HR/獵頭會(huì)員開開眼界。
         只可惜，我沒有趕上報(bào)名，活動(dòng)便結(jié)束了。然后查了下那個(gè)老板的簡歷，經(jīng)歷確實(shí)比較豐富。做過很多行業(yè)。很多崗位。
         也有些朋友質(zhì)疑它有作秀的成分，認(rèn)為一個(gè)老板有招聘用人權(quán)限，招人是很輕松的事情。
         后來我仔細(xì)思考了一下，他的成功，給我們的啟示還是很多的
         第一：找到合適的招聘平臺(tái)。在人力資源領(lǐng)域，招聘平臺(tái)很多，競爭同樣很激烈。而定位分類異常重要。一個(gè)做總經(jīng)理材料的人，就很難在智聯(lián)招聘、前程無憂之類的網(wǎng)站找到合適的匹配崗位，除非去智聯(lián)卓聘、無憂精英網(wǎng)之類或許有機(jī)會(huì)。同樣，一個(gè)適合干公務(wù)員的人才，就必須去專門的政府人事網(wǎng)站找機(jī)遇比較合適。小的公司并非無發(fā)展和無作為。只是實(shí)力暫時(shí)沒有那么強(qiáng)大。選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機(jī)會(huì)反而容易給了自己機(jī)遇。
         第二：給人才一種踏實(shí)感覺。很多公司招聘其實(shí)不務(wù)實(shí)的。有不少企業(yè)甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當(dāng)一次就不會(huì)再有第二次。而負(fù)責(zé)人直接招聘，容易當(dāng)場拍板。省去了猶豫不決的環(huán)節(jié)。省去了懷疑人才、考慮人才、錯(cuò)失人才的際遇。
         第三：實(shí)時(shí)對接溝通。解決了信息不對稱、浪費(fèi)雙方精力的時(shí)間。合適的人才留下，不合適的人才另外尋找舞臺(tái)。雙方?jīng)]有遺憾。
         第四：靈活。人才很多是為了舞臺(tái)而來。有多種業(yè)務(wù)方式，有不同的利潤途徑，有發(fā)展?jié)摿?，有良好的用人環(huán)境，公司即時(shí)小一些，同樣也能留住人才。
         第五：切身處地為人才解決一些困難問題。不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關(guān)心的利益點(diǎn)，自然很容易獲得認(rèn)同感。
         綜攬?jiān)撈髽I(yè)的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節(jié)省成本、不苛責(zé)挑剔人才、量才錄用。
         因此小公司可以在如下諸多方面進(jìn)行借鑒：
         快招：小公司要想在人才高地取勝，就不能和大中型公司在同一起跑線招聘。必須利用創(chuàng)新思維。能夠快速招到合適企業(yè)發(fā)展的人才，才能有充分的發(fā)展。
         成本:人才招聘是可以節(jié)省成本的。小公司沒有足夠多的預(yù)算在招聘方面過度浪費(fèi)，就必須精打細(xì)算，把每一分投入產(chǎn)出比例做到最大化?；◣浊г谡衅妇W(wǎng)站打廣告，和花幾千在廣告網(wǎng)站上做推廣，效果的差異還是很大的。
         精準(zhǔn)：合適的地方招合適的人才。合適的崗位匹配合適能力的人才。
         留人：充分、深入溝通交流能夠讓雙方信任度加強(qiáng)，從而降低離職率流失率。
         薪酬設(shè)計(jì)：多元化，讓人才可以階梯式發(fā)展，讓人才有足夠的升值加薪空間。有廣泛的職業(yè)擴(kuò)展通道。
         企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：舍得放手用人。舍得分錢分權(quán)給人才大膽去干。能夠包容他人缺點(diǎn)，博采眾人之長。能夠改進(jìn)自己，吸取他人建議。
         招聘自動(dòng)化設(shè)計(jì)：在郵箱里面設(shè)計(jì)自動(dòng)化回復(fù)，在微博上加v認(rèn)證，發(fā)招聘廣告，均可以讓人才通過各種渠道找到企業(yè)負(fù)責(zé)人。從而減少了中介信息不對稱，人才被簡歷系統(tǒng)惡型pk掉的麻煩。減少了人才的不信賴感。
         借他人之力招人：小公司企業(yè)負(fù)責(zé)人，可以利用具有招聘權(quán)限的獵頭朋友、hr朋友幫忙發(fā)招聘廣告。一來可以減少招聘費(fèi)用。二來借專業(yè)人士推廣宣傳自己的公司，顯得權(quán)威，開放合作精神。從而導(dǎo)致多贏。
         招聘重心：人才搭配比例進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。小公司可以考慮在復(fù)合型人才、實(shí)戰(zhàn)型人才方面著手。同時(shí)建立自己的人才儲(chǔ)備庫。對于來過企業(yè)未獲錄用的人才，隔一段時(shí)間再關(guān)注該人才，回訪邀約，看其有沒有動(dòng)態(tài)變化和新的應(yīng)聘需求。對于曾經(jīng)在本企業(yè)效力的人才，給以適當(dāng)?shù)年P(guān)懷，也能導(dǎo)致重回。甚至鼓勵(lì)人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
         批量式招人，大規(guī)?；腥耍盒」局灰愣ㄒ恍┖诵娜瞬牛隳芎苋菀鬃龅脚渴秸心?。尤其是一些較權(quán)威的人才如果能夠加盟企業(yè)，對其他業(yè)界人士的震撼和吸引都是具有較大的規(guī)模效應(yīng)和影響力度的。
         基于此，我個(gè)人覺得，在交際網(wǎng)站、朋友圈、以及做適當(dāng)?shù)拿赓M(fèi)廣告均可以招募到人才。同時(shí)通過各種口碑宣傳，也可以吸引到合適的人才。最重要的是，對人才的背景調(diào)查等完全可以通過第3方專業(yè)調(diào)查公司搞定，從而轉(zhuǎn)嫁用人風(fēng)險(xiǎn)，獲得人才發(fā)展紅利。開拓人才與企業(yè)獲得真正的共贏局面。