績效管理正在成為“雞肋”
隨著管理理念在中國的推廣和發(fā)展,績效管理的思想已經(jīng)深入人心,成為大多數(shù)企業(yè)普遍采用的基本管理模式。但相當(dāng)一部分企業(yè)在導(dǎo)入績效管理后出現(xiàn)了出乎意料的現(xiàn)象:企業(yè)總體績效與員工考核成績倒掛,員工考核成績普遍較高,而企業(yè)績效卻并不如員工考核成績所表現(xiàn)的那般美好。這樣的結(jié)果,令當(dāng)初強(qiáng)烈推崇和積極推動績效管理的人士們十分困惑和難堪。
為了解決上述問題,企業(yè)管理者和咨詢顧問們設(shè)計(jì)、引用了多種方法:拉長考核周期/取消過程考核、將平衡計(jì)分卡引入員工考核、將工作態(tài)度引入日??己恕⒖己私Y(jié)果強(qiáng)制分布、個人考核結(jié)果與上級掛鉤計(jì)算等等。這些方法要么試圖從考核周期上做文章,以近乎“一錘子買賣”的心態(tài)解決問題;要么從考核維度上摳字眼,將日常的考核復(fù)雜化;要么著眼于從考核結(jié)果的層面解決問題,試圖“與數(shù)字作斗爭”。由于并未觸及問題的根本,其結(jié)果可想而知。
最終,企業(yè)付出了更多的人工成本,績效提升卻并不如意——于是,績效管理由受熱捧的香餑餑變成了“雞肋”!
如何打破績效管理的“雞肋”局面?
要解決這個問題,需要我們回歸原點(diǎn)思考——績效管理的基本理念和核心價值。
在合易多年的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)對績效管理的基本理念和核心價值的認(rèn)識是模糊的。簡要地說,績效管理的基本理念和核心價值包括三個層面的內(nèi)容:
(1)建立企業(yè)一體化的目標(biāo)體系 通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,轉(zhuǎn)化為企業(yè)、部門、員工的年度目標(biāo)(KPI),并進(jìn)而將部門、員工年度KPI落實(shí)到日常工作目標(biāo)中;
?。?)有效組織與控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程 通過對部門、員工日常工作過程的有效組織與監(jiān)控,促進(jìn)日常工作目標(biāo)的達(dá)成,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)KPI的達(dá)成;
?。?)激勵員工提升業(yè)績 將員工的報(bào)酬與績效結(jié)果掛鉤,激勵員工努力提升個人績效;通過每位員工的績效提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效提升,打造企業(yè)永久的競爭能力。
給績效管理插上騰飛的翅膀
解決企業(yè)績效管理當(dāng)中出現(xiàn)的問題,提升企業(yè)績效管理工作的績效,需要企業(yè)付出全方位的努力,做出深刻的變革,系統(tǒng)地采取對策解決問題。
受篇幅所限,筆者在這里簡要地介紹一些心得,與讀者共同探討。
?。?)將年度KPI轉(zhuǎn)化為部門、員工日常工作目標(biāo)
通過對公司級目標(biāo)的分解,建立部門級、員工級的年度KPI.公司→部門→員工的年度KPI體系建立所秉承的目標(biāo)分解思路在合易咨詢的其他著述中多有介紹,這里不再贅述。
將部門、員工的年度KPI列入其月度目標(biāo)卡中,作為其月度工作目標(biāo)的源頭,要求其每月必須圍繞年度KPI設(shè)定當(dāng)月目標(biāo),開展當(dāng)月工作(見圖)。如此,可確保全體員工時刻圍繞公司的KPI開展工作,層層確保公司KPI的實(shí)現(xiàn)。這是確保一體化目標(biāo)體系施行的關(guān)鍵,也是企業(yè)必須在績效管理過程中必須重點(diǎn)把控的環(huán)節(jié)。
?。?)堅(jiān)定地執(zhí)行“以過程正確保障結(jié)果正確”的理念
對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程,很多企業(yè)仍然抱有“只要結(jié)果,不問過程”的思想,不愿做過細(xì)的工作,疏于過程管理,對企業(yè)危害極大。控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程可采取以下策略:
a) 自上而下,全員行動
不僅員工需要設(shè)定月度目標(biāo),企業(yè)高管也要設(shè)定自己的月度目標(biāo);
b) 將目標(biāo)分解為行動方案
上下級共同對每項(xiàng)目標(biāo)策劃實(shí)現(xiàn)過程,將指標(biāo)性的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動方案,并對其實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行監(jiān)控和考核;
c) 縮短考核周期考核周期越長,企業(yè)對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可控度越低。而最大化地縮短考核周期,既可增加目標(biāo)的可預(yù)測性,提升考核的準(zhǔn)確度,又可降低過程失控的風(fēng)險。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)盡可能短的考核周期。在合易的咨詢實(shí)踐中,已經(jīng)有不少企業(yè)將考核周期縮短到2周,取得不錯的效果。
?。?)不斷探索更加有效的激勵策略
在激勵員工提升業(yè)績方面,所有企業(yè)都做到了根據(jù)考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣、獎懲并舉。但是也都遇到一個不可回避的問題——干部們往往不忍對下屬“下狠手”,考核結(jié)果有時難免因失真而導(dǎo)致不公平。
實(shí)施績效管理,絕不是追求簡單的罰款和扣工資,根本上還是要激發(fā)員工的激情。隨著全社會人們整體素質(zhì)和精神追求的提高,如何處理好“獎”與“罰”的平衡統(tǒng)一,需要企業(yè)管理者和咨詢業(yè)者從“人性”和企業(yè)的“經(jīng)濟(jì)性”多方面共同思考和探索。