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安新強(qiáng):跨過績效管理的四片雷區(qū)
2016-01-20 47525

國內(nèi)企業(yè)實施績效管理的苦惱實際上是共同的痛?,F(xiàn)實中,大家都知曉績效管理所蘊含的無衡量、無管理的理念,都知道實施績效管理有助于考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接目標(biāo)的實現(xiàn),因此,很多企業(yè)前赴后繼、紛紛上馬績效管理項目,冀望績效管理能夠幫助企業(yè)更上一層樓。但實施中往往由于觀念認(rèn)識、體系構(gòu)建、操作實施、工具模板等因素存在這樣或者那樣的缺失,結(jié)果美好的愿望一不小心變成了失望,有的甚至弄巧成拙,連累企業(yè)業(yè)績滑坡……

基于本人在績效管理領(lǐng)域多年的咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗,為了有助于你所在企業(yè)的績效管理重歸正軌,我建議你應(yīng)重點規(guī)避如下四種誤區(qū):

1、績效管理就是績效考核。

很多企業(yè)談績效言必稱考核,談考核言必稱量化,似乎考核與指標(biāo)的量化就是績效管理的全部內(nèi)容,似乎做了指標(biāo)的量化就做了考核,做了考核就是做了績效管理。但實際上,績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)而已。單單盯住績效考核,而不顧及績效管理無異于一葉障目,不見泰山。泛太平洋管理研究中心的“PEAK績效管理體系認(rèn)為,一個科學(xué)的成熟的績效管理體系應(yīng)當(dāng)包括績效計劃的制定(P)、績效的執(zhí)行(E)、績效的評估(A)、以及績效的持續(xù)改進(jìn)(K)??冃в媱澲饕ㄆ髽I(yè)內(nèi)部各層級業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定和各層級業(yè)績合同的簽署;績效執(zhí)行主要強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對員工績效實施過程的監(jiān)控、指導(dǎo)和幫助,以確保過程沒有偏離既定的軌道;績效評估包括年中評估和年終評估,不僅應(yīng)旗幟鮮明地及時肯定和贊揚員工的成績和貢獻(xiàn),還應(yīng)幫助員工改善提升其不足之處??冃С掷m(xù)改善不僅僅獎功罰過,還應(yīng)將績效結(jié)果和培訓(xùn)、晉升等加以有效鏈接,以更好地幫助下屬在來年茁壯成長。

2、績效管理是人力資源部的工作。

很多企業(yè)的高管都認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情,由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。這實際是對績效管理中角色分配上的認(rèn)識誤區(qū)。對于績效管理這項系統(tǒng)性的工程而言,單靠人力資源部是無法承受其責(zé)任之重的??v觀任何一個績效管理成功實施的企業(yè),實際上都是公司高管、直線經(jīng)理、人力資源部以及員工各司其職、相互配合的典范(詳見下圖)。

3、績效的執(zhí)行是員工的事情。

很多直線經(jīng)理往往認(rèn)為員工的績效是員工個人的事情,管理者的職責(zé)就是到了期末對員工績效進(jìn)行考核。實際上,員工在績效管理過程中不應(yīng)當(dāng)孤獨地上演獨角戲,他們個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)需要員工及其直線經(jīng)理雙方的共同努力。因此,直線經(jīng)理和員工首先應(yīng)當(dāng)建立業(yè)績合作伙伴的新型關(guān)系,在整個績效管理的全過程中保持密切的溝通,唯有如此,直線經(jīng)理才能對員工的績效執(zhí)行情況了然于胸,才不至于成為事后諸葛亮。其次,直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)充分扮演好績效輔導(dǎo)員的重要角色,應(yīng)當(dāng)成為員工績效執(zhí)行情況的保健醫(yī)生,應(yīng)當(dāng)提前設(shè)定員工的績效執(zhí)行預(yù)警系統(tǒng),對影響員工績效目標(biāo)順利達(dá)成的關(guān)鍵因素進(jìn)行跟蹤和分析,一旦發(fā)現(xiàn)異常情況,就要及時給予提醒和糾偏,及時給予針對性的治療。當(dāng)然,績效輔導(dǎo)不應(yīng)當(dāng)僅僅針對下屬前段工作中存在的問題進(jìn)行解析,修正績效目標(biāo)和計劃,還應(yīng)當(dāng)通過褒獎員工可取之處和進(jìn)步成果,進(jìn)一步增強(qiáng)他們達(dá)標(biāo)的動力。

4、績效管理就是考核KPI指標(biāo)。

很多企業(yè)在實施績效管理過程中,往往把很大一部分精力甚至全部精力花費在了如何尋找、設(shè)置和分解KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))上面。實際上,這是一種以偏概全思想和行為的體現(xiàn)。無論是對組織(業(yè)務(wù)板塊或者職能部門)還是對員工的業(yè)績考核,僅僅依據(jù)KPI都是不完全的。一般而言,對于業(yè)務(wù)板塊和職能部門的考核,應(yīng)當(dāng)涵蓋KPI和工作任務(wù)指標(biāo)(Goal Setting),工作任務(wù)指標(biāo)由公司或者業(yè)務(wù)板塊或者職能部門的年度工作重點衍生而出。前者側(cè)重定量考核,后者側(cè)重定性考核(兩者的異同點參見下表)。而對于員工的考核,除了上述所講的KPI和工作任務(wù)指標(biāo)之外,有的還包括能力素質(zhì)指標(biāo)(Competence Model),也就是基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求的組織核心能力所派生出來的種種能力指標(biāo)。

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