哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)？加維奇博士發(fā)現(xiàn)，如果員工長(zhǎng)時(shí)間從事同樣的工作，會(huì)覺得厭煩、沉悶，并且工作表現(xiàn)低于平常。因?yàn)樗麄冋幱凇坝捅M燈枯”的邊緣。

　　是的，員工們都在忙碌，還有人微笑著小聲談?wù)摴ぷ?，看起?lái)沒有什么不對(duì)。但如果他們對(duì)工作的厭煩已表現(xiàn)在臉上，一定是已經(jīng)精疲力竭到無(wú)力掩飾了，這時(shí)問題很嚴(yán)重了……

　　員工對(duì)工作從未倦怠過，這是不可能的。人的生理機(jī)能決定了人的體力、注意力、智力的高峰運(yùn)作時(shí)間的限度。長(zhǎng)期在單調(diào)枯燥的工作條件下重復(fù)同樣的工作，最先失去的是新鮮感，然后是成就感，最后可能懷疑工作價(jià)值。即便是007，也是因?yàn)橛胁煌拇碳のｋU(xiǎn)的任務(wù)在挑戰(zhàn)他，使得他總想要遠(yuǎn)離這種不斷死里逃生的日子。

　　工作倦怠不會(huì)表現(xiàn)在員工的面部表情上。盡管已經(jīng)感到厭煩，員工還是會(huì)努力維持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的責(zé)任。這也是為什么許多組織和企業(yè)看起來(lái)員工都很努力，但是工作業(yè)績(jī)還是不盡如人意的原因之一。

　　心理學(xué)家大衛(wèi)加維奇博士認(rèn)為，管理者沒有注意到員工的工作倦怠，通常是因?yàn)楫a(chǎn)生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤懇懇的員工。他們不在重點(diǎn)監(jiān)督的名單上，工作表現(xiàn)的下滑顯得不那么引人注目。

　　大衛(wèi)-加維奇認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。

　　一是管理者可以邀請(qǐng)員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這能幫助經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)原來(lái)崗位描述的不足，同時(shí)了解員工的職業(yè)發(fā)展空間，以及在員工的崗位設(shè)置上，存在哪些不合理的問題。

　　二是管理者還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)？從什么方面可以學(xué)習(xí)和得到這樣的技能訓(xùn)練？需要多長(zhǎng)時(shí)間？企業(yè)或組織可以為員工提供什么幫助？

　　三是在企業(yè)或組織可以進(jìn)行工作輪崗和員工掌握多種工作技能的情況下，實(shí)現(xiàn)員工工作的豐富化和多元化。

　　這樣，既明確了工作職責(zé)，避免了員工工作的倦怠，同時(shí)又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們?cè)O(shè)立了工作目標(biāo)。

　　員工激勵(lì)的手段很多。管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克？赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。

　　因此，通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谛迈r變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，才是企業(yè)或組織進(jìn)行人力資源管理必須考慮的問題。